Analyse en bref
Les femmes immigrantes parmi les administrateurs et les dirigeants : de l’admission au Canada à l’accès aux postes de cadres

par Léa-Maude Longpré-Verret et Ivy McKee, Division de l’organisation et des finances de l’industrie
Date de diffusion : le 8 décembre 2022

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Remerciements

Cette étude a été financée par Femmes et Égalité des genres Canada.

Résumé

Cette étude permet de dresser le premier profil socioéconomique de la représentation des femmes immigrantes au sein des postes d’administrateurs et de dirigeants au Canada, présenté d’un point de vue intersectionnel. Elle présente des estimations exploratoires obtenues par le couplage des données de la Loi sur les déclarations des personnes morales avec celles de la Base de données longitudinales sur l’immigration et du Fichier des familles T1. Dans cette étude, on analyse les caractéristiques des cadres immigrants à l’admission et les disparités en ce qui concerne les caractéristiques de la famille, du travail et du revenu, principalement selon le genre et le statut d’immigrant. En outre, elle fournit des renseignements sur les types d’entreprises dans lesquelles des femmes cadres issues de la diversité contribuent à la gouvernance organisationnelle et à la prise de décision stratégique.

1. Introduction

La sous-représentation des femmes persiste dans les postes de gestion et de direction, malgré les progrès importants réalisés en milieu de travail par les femmes et leur niveau de scolarité plus élevé (Moyser, 2017; Osler, 2021). À la fin des années 2010, les femmes représentaient 1 travailleur sur 2, tandis que parmi les cadres, les femmes représentaient environ 1 administrateur sur 5 (Osler 2021; Statistique Canada, 2019; Statistique Canada, 2020a; Statistique Canada, 2021). L’initiative visant à accroître la représentation des femmes dans les postes de direction s’est étendue à divers groupes de la population canadienne pour inclure une plus grande diversité dans les postes de haute direction. À cette fin, des règlements ont été mis en œuvre aux termes de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA). En vertu de cette loi, les sociétés sous réglementation fédérale sont tenues de communiquer des renseignements sur les membres de leur conseil d’administration et de leur haute direction qui font partie des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les femmes, les personnes de minorités visibles, les personnes handicapées et les AutochtonesNote Note .

Afin d’étoffer l’information connue sur la diversité et les femmes dans les hauts postes décisionnels au Canada, cette étude fait la lumière sur le parcours des femmes immigrantes vers les postes d’administrateurs et de dirigeants. Des données récentes ont indiqué que les femmes immigrantes sont sous-représentées dans les postes décisionnels, puisque 18 % des femmes cadres sont des immigrantes, alors que les immigrantes représentent 1 travailleuse canadienne sur 4 (Longpré-Verret et Richards, 2021).

Cette analyse intersectionnelle comble une importante lacune dans les données sur les immigrantes accédant à des postes de direction au Canada en montrant pour la première fois les caractéristiques socioéconomiques des cadres immigrants à l’admission, et en examinant l’écart salarial entre les cadres immigrants et les cadres nés au Canada selon une perspective de genre. Le rôle des femmes dans les postes de direction est l’un des six domaines clés du Cadre des résultats relatifs aux genres mis en œuvre par le gouvernement fédéral pour faire progresser l’égalité des genres au Canada; la présence de femmes à tous les niveaux de prise de décision crée une société plus juste et plus démocratiqueNote . De plus, Statistique Canada a été mandaté dans le budget de 2021 pour mettre en œuvre le Plan d’action sur les données désagrégées de sorte à promouvoir les analyses intersectionnelles sur des groupes particuliers.

Cette étude s’inscrit également dans un contexte particulier; d’une part, la pandémie de COVID-19 a mis en lumière les contributions des nouveaux arrivants au bien-être des collectivités et dans tous les secteurs de l’économie, et d’autre part, ces nouveaux arrivants étaient représentés de façon disproportionnée parmi les travailleurs essentiels (Statistique Canada, 2020b). Parallèlement, le vieillissement de la population, jumelé à la réduction de la main-d’œuvre, crée des difficultés de recrutement, alors que la croissance démographique au Canada est principalement alimentée par l’immigration (Statistique Canada, 2017a; Statistique Canada, 2022a). Et plus récemment, plusieurs facteurs ont amené le Canada à accueillir davantage de nouveaux arrivants, en raison notamment du nombre croissant de réfugiés découlant du déclenchement de la guerre en Ukraine et de la guerre civile en Syrie. Le pays cherche à attirer des travailleurs talentueux et à faciliter leur intégration sur le marché du travail, afin de garantir leur participation et leur contribution à l’économie et à la société canadiennes.

Pour recueillir des renseignements sur les femmes cadres immigrantes, les données de la Loi sur les déclarations des personnes morales (LDPM) et du Fichier des familles T1 (FFT1) ont été combinées pour la période de 2016 à 2018, puis ces données ont été couplées à la Base de données longitudinales sur l’immigration (BDIM). Compte tenu de l’exercice de couplage, les estimations présentées dans cette étude sont considérées comme exploratoires, ce qui signifie qu’elles doivent être interprétées avec prudence et validées dans de futurs travaux.

Cette analyse descriptive présente également les caractéristiques démographiques actuelles des femmes immigrantes, ainsi que le type d’entreprises auxquelles elles contribuent par rapport à leurs homologues nées au Canada.

2. Littérature existante

Depuis 2015, les sociétés cotées en bourse sont tenues, en vertu de la LCSA, de divulguer aux actionnaires des renseignements sur la composition de leur conseil d’administration et de leur haute direction selon le genre. Des organisations privées, qui mesurent les progrès réalisés par les femmes dans les rôles de direction et de prise de décision des entreprises cotées en bourse, ont noté un certain progrès vers l’augmentation de la représentation des femmes dans les conseils d’administration en 2020, alors qu’une très faible amélioration de la représentation des femmes dans les postes de dirigeants a été constatée (Osler 2021; MSCI 2021). Le Conference Board du Canada a révélé que les exigences de divulgation du Canada n’avaient pas accéléré le changement en ce qui a trait à la nomination de femmes au sein des conseils d’administration. D’autres études, portant sur les entreprises cotées en bourse, les entreprises privées et les sociétés d’États, ont révélé que les femmes administratrices et les femmes dirigeantes étaient mieux représentées dans les sociétés d’États, les grandes entreprises et les entreprises des secteurs des services publics et de la finance (Statistique Canada, 2019; Statistique Canada, 2020a; Statistique Canada, 2021; Statistique Canada, 2022b; Longpré-Verret et Richards, 2021).

Dès le 1er janvier 2020, le Canada a élargi l’exigence de diversité en vertu du projet de loi C-25, obligeant ainsi les entreprises constituées en vertu d’une loi fédérale à divulguer des renseignements sur les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les femmes, les personnes de minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones. Les premiers renseignements disponibles montrent que très peu de personnes faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi occupent des postes décisionnels en 2020; les conseils d’administration des entreprises étant composés de 5,5 % de membres appartenant à une minorité visible, de 0,4 % de personnes handicapées et de 0,5 % d’Autochtones (Osler, 2021). Des estimations exploratoires ont également montré que les femmes issues de minorités visibles, qui accédaient à des postes de cadres durant leur carrière, étaient plus susceptibles d’occuper des postes décisionnels à des échelons inférieurs (Longpré-Verret et Richards, 2021). En ce qui concerne les femmes immigrantes, elles étaient mieux représentées dans les postes de direction, mais dans une moindre mesure que les femmes nées au Canada. Elles avaient également un niveau de scolarité plus élevé que les femmes nées au Canada et avaient plus fréquemment choisi un domaine d’études moins populaire auprès des femmes (science, technologie, génie et mathématiques) [Longpré-Verret et Richards, 2021]Note .

On sait très peu de choses sur les immigrantes qui occupent des postes de direction et de décision au Canada. De nombreux chercheurs ont tenté de mieux comprendre les facteurs facilitant la participation des immigrantes à la société canadienne, étant donné qu’elles se heurtent à de nombreux obstacles au moment de l’intégration au marché du travail canadien. Par exemple, les femmes immigrantes ont plus de difficultés que les hommes immigrants à faire reconnaître leurs diplômes et leur expérience professionnelle, à trouver un emploi correspondant à leur domaine d’études et à surmonter la barrière de la langue (Grondin, 2005; Liversage, 2009; Houle et Yssaad, 2010). D’autres facteurs liés au genre ont également une incidence sur leur participation au marché du travail, car les immigrantes continuent d’être particulièrement affectées par les rôles culturels assignés dans leur pays d’origine selon leur genre, même après l’immigration (Levitt, 2005; Frank et Hou, 2015). Certains ont fait valoir qu’elles étaient plus susceptibles de travailler au Canada si le taux de participation des femmes à la population active était élevé dans le pays d’origine (Blau, Kahn et Papps, 2011; Frank et Hou, 2015).

Dans les sections qui suivent, la présente étude tente de déterminer si les femmes cadres immigrantes présentent les mêmes caractéristiques socioéconomiques que la population totale d’immigrantes, et si les immigrantes accédant à des postes de direction ont un profil différent de celui des femmes cadres nées au Canada.

3. Données

Des estimations exploratoires ont été obtenues à partir d’ensembles de données multiples pour réaliser une analyse intersectionnelle des administrateurs et des dirigeants, principalement selon le genre et le statut d’immigrant. Les administrateurs, qui sont élus par les actionnaires, sont chargés de superviser les activités des sociétés et de prendre des décisions quant à ces activités. Quant aux dirigeants, ils sont chargés des opérations quotidiennes de l’entreprise et sont nommés par les administrateurs. Ensemble, les administrateurs et les dirigeants constituent la direction de la sociétéNote .

Des renseignements sur la situation financière et la propriété des sociétés exerçant des activités au Canada sont recueillis dans le cadre de la LDPM, ainsi que des renseignements sur les administrateurs et les dirigeantsNote . Ces données ont été intégrées au Dépôt d’enregistrements dérivés (DED), une base de données relationnelle dynamique nationale renfermant seulement des identificateurs personnels de base des Canadiens. De 2016 à 2018, 44 % des administrateurs et des dirigeants ont été couplés avec succès au DEDNote . Ce sous-groupe a ensuite été intégré au FFT1, qui contient des déclarations de revenus et des renseignements socioéconomiquesNote . Pour comparer les immigrants et les cadres nés au Canada, ce sous-groupe a été intégré à la BDIM, qui est une source complète d’information sur les caractéristiques des immigrants au moment de leur admission et de leur situation socioéconomique après leur admissionNote .

Parmi les 44 360 cadres recensés par la LDPM de 2016 à 2018, 20 160 ont été couplés avec succès au DED, puis au FFT1. Parmi ces personnes, 3 230 ont été identifiées comme des immigrants dans la BDIM, ce qui représente 16,0 % de l’ensemble des cadres. Les immigrantes formaient le plus petit groupe, avec 660 cadres (3 %), suivis des immigrants, avec 2 570 cadres (13 %). Leurs homologues nés au Canada étaient mieux représentés dans les postes décisionnels, avec 3 890 femmes nées au Canada (19 %) et 13 040 hommes nés au Canada (65 %).

Les cadres peuvent être affectés à différents postes au sein des sociétés : administrateur exclusivement, dirigeant exclusivement, ou à la fois administrateur et dirigeant. Certains cadres ont occupé à la fois un siège au conseil d’administration et un poste de dirigeant dans la même société ou dans plusieurs organisations. Au total, 10 930 cadres ont occupé à la fois un siège d’administrateur et un poste de dirigeant, 7 800 cadres ont occupé exclusivement un poste de dirigeant, et 1 430 cadres ont occupé exclusivement un poste d’administrateur. Étant donné le petit nombre de personnes occupant exclusivement un poste d’administrateur, elles ont été combinées avec les cadres qui étaient à la fois administrateurs et dirigeants pour le reste de l’étude, sauf dans la section sur le revenuNote .

Les immigrants inclus dans les estimations sont arrivés au Canada au cours de différentes années civiles, à différents âges et dans différentes cohortesNote . En raison de la petite taille de l’échantillon, il n’est pas possible de faire la distinction entre les nouveaux immigrants (admis au Canada depuis cinq ans ou moins), les immigrants récents (admis au Canada depuis plus de 5 à 10 ans) et les immigrants de longue date (admis au Canada depuis plus de 10 ans) dans près de la totalité des estimations présentées. Néanmoins, les immigrants de longue date constituaient la plus grande part des cadres immigrants, correspondant à 82 % des femmes immigrantes et à 73 % des hommes immigrants. Compte tenu de la petite taille de l’échantillon, les immigrants inclus dans les estimations avaient un statut permanent ou temporaire et sont désignés sous le nom d’immigrants pour le reste de l’étudeNote . Les immigrants permanents représentaient 91 % des femmes cadres immigrantes et 85 % des hommes cadres immigrants. Au Canada, les personnes doivent être âgées d’au moins 18 ans pour agir en tant qu’administrateurs, alors qu’il n’y a pas d’autre restriction d’âge pour les membres plus âgés du conseil d’administrationNote . Cette même restriction d’âge a été imposée aux administrateurs et aux dirigeants de la présente étude.

La base de données utilisée dans cette étude n’est pas nécessairement un échantillon représentatif de tous les cadres couverts par la LDPM. Des analyses plus poussées ont montré que cet échantillon était biaisé en faveur des femmes, ce qui se traduit par une surreprésentation potentielle des femmes dans les rôles de cadre. Un échantillon plus important permettrait de faire la distinction entre les nouveaux immigrants, les immigrants récents et les immigrants de longue date. Les immigrants de longue date peuvent avoir un profil différent, comme ils ont eu le temps d’adapter leur stratégie d’emploi pour accéder aux postes de haute direction dans le pays d’accueil (par exemple, en faisant un retour aux études ou en suivant une formation linguistique).

Néanmoins, cette étude met en lumière les principales caractéristiques des femmes immigrantes et des femmes nées au Canada qui occupent des postes de gestion et trace la voie vers des postes d’administratrice et de dirigeante pour les femmes issues de la diversité. Cette analyse intersectionnelle soulève également des questions importantes liées à la discrimination sur le marché du travail, telles que la diversité de genre dans les postes décisionnels de haut niveau, l’égalité d’accès aux postes de gestion et l’égalité de rémunération pour des postes et des niveaux de compétences similaires.

4. Résultats

Les femmes cadres immigrantes sont plus susceptibles d’être admises en tant que conjointe ou personne à charge dans la catégorie des immigrants économiques que les hommes cadres immigrants

Les immigrants canadiens peuvent être admis dans trois grandes catégories d’admission : la catégorie des immigrants économiques, des immigrants parrainés par la famille et des réfugiésNote . La grande majorité des cadres immigrants ont été admis en tant qu’immigrant économique, soit 2 femmes cadres immigrantes sur 3 et plus de 4 hommes cadres immigrants sur 5 (tableau 1). À titre comparatif, environ la moitié de l’ensemble de la population immigrante a été admise dans cette catégorie chez les femmes et chez les hommes immigrants (Statistique Canada, 2017b).

Les immigrants économiques sont sélectionnés en fonction de leur capacité à contribuer à l’économie canadienne. Ils doivent répondre à un certain nombre de critères d’admission évaluant leur capital humain, tels que leur niveau de scolarité, leur expérience professionnelle, leur connaissance des langues officielles et leur âge (Houle et Yssaad, 2010). Au sein d’un couple hétérosexuel, le conjoint qui répond le plus aux critères d’admission est le plus susceptible d’être désigné comme demandeur principal. Il s’agit généralement de l’homme, alors que les immigrantes économiques sont plus susceptibles d’être admises en tant que conjointes et personnes à charge (Banerjee et Phan, 2014; Bonikowska et Hou, 2017). La capacité des conjoints et des personnes à charge n’est pas évaluée d’après les critères d’admission, et ils sont automatiquement admis avec le demandeur principal. En outre, les conjoints accompagnant les demandeurs principaux connaissent une baisse plus importante de leur statut professionnel après l’immigration. Ils ne sont pas en mesure de compenser cette baisse au fil du temps, alors que les demandeurs principaux y parviennent (Banerjee et Phan, 2014). Néanmoins, une tendance à la parité entre les genres a été observée ces dernières années, en raison du nombre croissant d‘immigrantes économiques admises comme demandeuses principales dans la population totale d’immigrantes (Hudon, 2015).

Parmi les cadres admis dans la catégorie des immigrants économiques âgés de 18 ans et plus au moment de l’admission, ces tendances ont également été observées. Les femmes cadres étaient environ 1,8 fois (42 %) moins susceptibles que les hommes cadres (75 %) d’arriver au Canada en tant que demandeurs principaux, étant plus susceptibles d’être admises en tant que conjointes ou personnes à charge au sein de la catégorie économique. En examinant le nombre d’années écoulées depuis l’admission au Canada des cadres immigrants (c.-à-d. les nouveaux immigrants, les immigrants récents et les immigrants de longue date), un écart entre les  genres de 38 % a été observé chez les immigrants de longue date, qui s’est rétréci progressivement pour atteindre 4 % chez les nouveaux immigrants (graphique 1).

Les femmes cadres immigrantes étaient également plus susceptibles d’être admises dans la catégorie des immigrants parrainés par la famille que les hommes cadres immigrants. De même, une tendance à la parité entre les genres a montré que la part des nouvelles immigrantes parrainés par la famille a diminué par rapport aux immigrantes de longue date. Par ailleurs, les femmes cadres immigrantes (27 %) étaient moins susceptibles que l’ensemble de la population des femmes immigrantes (35 %) d’être admises au titre du regroupement familial (Statistique Canada, 2017b).

Graphique 1

Tableau de données du graphique 1 
Tableau de données du graphique 1
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 1 Immigrants de longue date, Immigrants récents et Nouveaux immigrants, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Immigrants de longue date Immigrants récents Nouveaux immigrants
pourcentage
Femmes immigrantes 32 66 86
Hommes immigrants 70 86 90

Les femmes cadres immigrantes ont tendance à être plus jeunes, à détenir un niveau de scolarité moins élevé et à être moins nombreuses à converser dans l’une des deux langues officielles au moment de l’admission

Les immigrants sont généralement admis à un jeune âge. Les jeunes immigrants (âgés de 24 à 35 ans) étaient plus susceptibles que les immigrants plus âgés de voir leurs diplômes et leur expérience de travail reconnus par les employeurs (Houle et Yssaad, 2010). La reconnaissance des diplômes et de l’expérience de travail acquis à l’étranger est un facteur important qui facilite l’intégration des immigrants qualifiés sur le marché du travail, tout comme la capacité de parler au moins une des deux langues officielles (Adamuti-Trache et Sweet, 2005; Houle et Yssaad, 2010). Dans l’ensemble de la population immigrante, les femmes immigrantes avaient tendance à arriver à un plus jeune âge, à détenir un niveau de scolarité moins élevé et à être moins capable de soutenir une conversation dans une langue officielle que les hommes immigrants (Hudon, 2015). Ces différences entre les genres se reflétaient également entre les femmes immigrantes et les hommes immigrants occupant des postes de direction.

De même, les femmes cadres immigrantes arrivaient au Canada à un âge plus jeune que les hommes cadres immigrants. Les femmes étaient âgées de 22 ans en moyenne à l’admission, comparativement aux hommes qui étaient âgés de 27 ans en moyenne (tableau 1). Les femmes cadres immigrantes étaient également plus susceptibles de ne pas parler l’une des deux langues officielles, 23 % d’entre elles déclarant ne connaître ni l’anglais ni le français, contre 10 % des hommes cadres immigrants. La majorité des cadres immigrants, incapables de converser en anglais ou en français, sont nés en Asie.

Les femmes cadres immigrantes détenaient un plus faible niveau de scolarité à leur arrivée que les hommes cadres immigrants, 46 % des femmes immigrantes détenant un baccalauréat ou un grade supérieur, relativement à 59 % des hommes immigrants. Cet écart entre les genres disparaissait chez les immigrants économiques admis comme demandeurs principaux, puisque les résultats n’ont pas suggéré de différence statistique entre le niveau de scolarité des femmes cadres immigrantes et celui des hommes cadres immigrants. Cette tendance a également été observée auprès de l’ensemble de la population immigrante, et plus précisément, auprès des immigrants économiques admis en tant que demandeurs principaux (Bonikowska et Hou, 2017).

Les femmes cadres immigrantes sont quatre fois plus susceptibles d’être nées aux États-Unis ou au Royaume-Uni que la population totale d’immigrantes

Un changement important s’est produit dans les pays d’origine des immigrants après les années 1970, l’Asie étant devenue la principale région de naissance. Au fil des ans, l’Asie est restée la région de naissance la plus fréquemment déclarée par les immigrants et est le lieu de naissance de 63 % des femmes immigrantes qui ont été admises au Canada entre 2011 et 2016 (Picot, 2008; Statistique Canada, 2017b). Avant ce changement, la région de naissance la plus fréquemment déclarée était l’Europe (Picot, 2008).

L’Asie est la principale région de naissance chez les femmes immigrantes cadres, puisque plus d’un tiers des immigrantes sont nées dans cette région (tableau 1 et graphique 2). Des différences ont été constatées pour les cinq principaux pays de naissance, parce que les femmes cadres immigrantes étaient quatre fois plus susceptibles d’être nées au Royaume-Uni ou aux États-Unis que la population totale d’immigrantes. En ce qui concerne les femmes cadres immigrantes, les États-Unis (12 %) se classaient en tête des pays de naissance, suivis du Royaume-Uni (11 %), de la Chine (8 %), de Hong Kong (6 %) et de la France (5 %). Parallèlement, les cinq principaux pays de naissance de l’ensemble de la population des femmes immigrantes étaient la Chine (11,1 %), les Philippines (10,6 %), l’Inde (10,0 %), les États-Unis (2,7 %) et le Royaume-Uni (2,6 %) [Statistique Canada 2017b]Note .

Les résultats étaient différents pour les hommes cadres immigrants, étant donné que l’Europe est la principale région de naissance (36 %), et les cinq principaux pays de naissance sont le Royaume-Uni (16 %), les États-Unis (12 %), l’Inde (6 %), la France (5 %) et l’Afrique du Sud (4 %). Les cinq principaux pays de naissance différaient également de ceux de l’ensemble de la population des hommes immigrants : Inde (11,0 %), Chine (9,8 %), Philippines (8,5 %), Royaume-Uni (3,1 %) et États-Unis (2,6 %) [Statistique Canada, 2017b]Note .

D’autres différences ont été constatées en examinant le pays de naissance des cadres immigrants en fonction du nombre d’années écoulées depuis leur admission. Par exemple, les femmes immigrantes européennes et américaines étaient plus susceptibles d’être de nouvelles immigrantes que les femmes asiatiques, qui étaient plus susceptibles d’être des immigrantes de longue dateNote . Chez les hommes immigrants, l’Europe était toujours le continent de naissance le plus fréquemment déclaré, quel que soit le nombre d’années passées au Canada.

Certains immigrants ne sont parvenus à accéder des rôles décisionnels qu’après avoir vécu quelques années au Canada. Plusieurs études ont démontré que les immigrants récents des États-Unis, du Royaume-Uni et, dans une moindre mesure, d’autres pays occidentaux, réussissaient mieux à intégrer le marché du travail canadien, principalement en raison de la reconnaissance de leurs diplômes et du fait qu’ils sont originaires d’une région anglophone (Boyd et Thomas, 2002; Adamuti-Trache et Sweet, 2005; Houle et Yssaad, 2010).

Graphique 2

Tableau de données du graphique 2 
Tableau de données du graphique 2
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 2 Femmes immigrantes, Hommes immigrants, Intervalle de confiance pour les femmes immigrantes et Intervalle de confiance pour les hommes immigrants, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes immigrantes Hommes immigrants Intervalle de confiance pour les femmes immigrantes Intervalle de confiance pour les hommes immigrants
pourcentage
Afrique 5,8 9,4 1,5 0,9
Amériques 19,3 17,4 2,5 1,2
Asie 35,6 26,5 3,1 1,4
Europe 31,1 36,1 3,0 1,6
Autre 8,2 10,5 1,8 1,0

Les femmes cadres immigrantes sont les plus jeunes

Même si la participation des femmes au marché du travail a considérablement augmenté, elles continuent de jouer un rôle plus important en ce qui concerne les tâches ménagères, l’éducation des enfants et les responsabilités associées à la prestation de soins, et elles passent plus de temps que les hommes à faire du travail non rémunéré (Moyser et Burlock, 2018). Parmi les travailleurs occupant des postes de direction ou des postes à haut salaire, des écarts de genre similaires ont été détectés, les femmes étant moins susceptibles d’être en couple et d’avoir des enfants (Richards, 2019; Longpré-Verret et Richards, 2021). Ces écarts de genre se reflètent partiellement chez les cadres immigrants et leurs homologues canadiens.

Les femmes cadres immigrantes étaient plus jeunes et moins susceptibles d’être en couple que les hommes cadres immigrantsNote . Par exemple, elles avaient 51 ans en moyenne, comparativement à 54 ans en moyenne chez les hommes cadres immigrants (tableau 2). En outre, les trois quarts des femmes immigrantes étaient mariées ou vivaient en union libre, comparativement à 9 hommes immigrants sur 10 (graphique 3). Cet écart entre les genres s’est légèrement réduit pour les travailleurs immigrants du principal groupe d’âge actif (25 à 54 ans), une période où les responsabilités familiales peuvent être plus importantes. Des écarts similaires ont été observés entre les femmes et les hommes nés au Canada, puisque les femmes nées au Canada étaient en moyenne deux ans plus jeunes et moins susceptibles (de 10 points de pourcentage) d’être mariées ou de vivre en union libre que les hommes nés au Canada.

Les hommes occupant des postes de haute direction ou des postes à haut salaire étaient plus susceptibles d’avoir des enfants que les femmes exerçant des responsabilités professionnelles similaires (Richards, 2019; Longpré-Verret et Richards, 2021), tandis que la tendance était mitigée pour les cadres immigrants et les cadres nés au Canada (tableau 2). La différence dans la proportion de femmes immigrantes (46 %) et d’hommes immigrants (49 %) qui n’avaient pas d’enfants n’était pas statistiquement significative, alors qu’elle l’était pour les cadres nés au Canada (43 % chez les femmes nées au Canada comparativement à 39 % chez les hommes nés au Canada). Les hommes nés au Canada étaient également plus susceptibles d’avoir une famille plus nombreuse, de trois enfants ou plus.

Contrairement à la population générale des femmes immigrantes, qui ont tendance à être plus âgées, plus susceptibles d’être en couple et plus susceptibles d’avoir des enfants que leurs homologues nées au Canada (Hudon, 2015), les résultats indiquaient que les femmes cadres immigrantes étaient en moyenne plus jeunes que les femmes cadres nées au Canada (51 ans comparativement à 53 ans) et tout aussi susceptibles de vivre avec un époux ou un conjoint de fait et d’avoir des enfantsNote .

Graphique 3

Tableau de données du graphique 3 
Tableau de données du graphique 3
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 3 Femmes immigrantes, Femmes nées au Canada, Hommes immigrants, Hommes nés au Canada, Intervalle de confiance pour les femmes immigrantes, Intervalle de confiance pour les femmes nées au Canada, Intervalle de confiance pour les hommes immigrants et Intervalle de confiance pour les hommes nés au Canada, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes immigrantes Femmes nées au Canada Hommes immigrants Hommes nés au Canada Intervalle de confiance pour les femmes immigrantes Intervalle de confiance pour les femmes nées au Canada Intervalle de confiance pour les hommes immigrants Intervalle de confiance pour les hommes nés au Canada
pourcentage
Situation familiale
Conjoint(e) marié(e) ou partenaire en union libre 76,0 77,7 90,3 88,1 2,8 2,7 1,0 0,5
Célibataire 10,4 9,9 4,1 4,5 2,0 2,0 0,7 0,3
Divorcé(e) ou séparé(e) 10,9 9,8 5,0 6,2 2,1 2,0 0,7 0,4
Nombre d’enfants
Sans enfants 46,1 42,4 48,7 38,5 3,3 1,5 1,7 0,8
Un enfant 21,9 19,9 18,3 18,7 2,7 1,2 1,3 0,6
Deux enfants 26,2 28,0 23,6 28,6 2,9 1,3 1,4 0,7
Trois enfants ou plus 5,8 9,7 9,4 14,2 1,5 0,9 1,0 0,6

Les femmes immigrantes et les femmes nées au Canada sont sous-représentées dans les postes décisionnels

Environ 1 cadre sur 4 était une femme, et de ce nombre, environ 1 femme sur 7 était une immigrante. Dans l’ensemble de la population active canadienne, les femmes représentaient près de la moitié de la main-d’œuvre, tandis que les immigrantes comptaient pour 1 femme sur 4, ce qui reflète la sous-représentation des femmes nées au Canada et des immigrantes dans les postes décisionnels.

Des différences ont été observées dans les postes occupés par les femmes cadres immigrantes par rapport aux femmes nées au Canada (graphique 4). Les estimations exploratoires ont révélé que les femmes immigrantes étaient tout aussi susceptibles de travailler comme administratrices (48 %) ou dirigeantes (52 %); la différence entre ces deux estimations n’étant pas statistiquement significative. Les femmes nées au Canada étaient plus susceptibles de contribuer en tant qu’administratrices (53 %), les hommes immigrants étaient plus susceptibles d’occuper un poste d’administrateur (61 %) qu’un poste de dirigeant (39 %), et les hommes nés au Canada étaient également plus susceptibles de travailler comme administrateurs (64 %) que comme dirigeants (36 %).

Conformément aux résultats antérieurs (Muñoz-Bullón, 2010; Carter, Franco et Gine, 2016), les femmes dirigeantes étaient moins susceptibles d’occuper des postes de direction aux échelons supérieurs (par exemple, présidente du conseil d’administration ou présidente d’une société) que les hommes dirigeants (tableau 4). Par exemple, les dirigeantes immigrantes étaient plus de deux fois moins susceptibles que les dirigeants immigrants d’être présidentes d’une entreprise (10 % contre 22 %, respectivement). À l’inverse, les dirigeantes immigrantes étaient beaucoup plus susceptibles que les dirigeants immigrants d’occuper des postes de secrétaire ou de secrétaire adjointe – des postes aux échelons inférieurs, ou avec un moindre pouvoir décisionnel. Ces tendances ont également été observées auprès des cadres nés au Canada. 

Graphique 4

Tableau de données du graphique 4 
Tableau de données du graphique 4
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 4 Administrateurs, Dirigeants, Intervalle de confiance pour les administrateurs et Intervalle de confiance pour les dirigeants, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Administrateurs Dirigeants Intervalle de confiance pour les administrateurs Intervalle de confiance pour les dirigeants
pourcentage
Femmes immigrantes 48,1 51,9 3,2 3,2
Femmes nées au Canada 53,0 47,0 1,3 1,3
Hommes immigrants 61,3 38,7 1,6 1,6
Hommes nés au Canada 64,5 35,5 0,7 0,7

Les femmes asiatiques sont les plus nombreuses à occuper des postes d’administratrice, tandis que les femmes européennes sont les plus nombreuses à occuper des postes de dirigeante

Des différences ont également été observées dans les postes de cadre occupés par les immigrants en fonction de leur région de naissance (graphique 5). Parmi l’ensemble des femmes cadres, les femmes asiatiques présentaient une plus grande similarité avec les femmes nées au Canada, car toutes deux étaient plus susceptibles de travailler en tant qu’administratrices (56 % contre 53 %, respectivement). En revanche, des différences plus importantes ont été constatées parmi les femmes européennes, qui travaillaient plus fréquemment comme dirigeantes (59 %) que les femmes nées au Canada (47 %). Néanmoins, les dirigeantes européennes exerçaient un niveau d’influence similaire au sein des entreprises, étant aussi susceptibles que les femmes nées au Canada d’occuper des postes décisionnels de haut niveauNote .

Les hommes immigrants africains (63 %) et asiatiques (63 %) étaient presque aussi susceptibles que les hommes nés au Canada (65 %) de siéger à un conseil d’administration. Les postes occupés par les hommes immigrants américains se distinguaient davantage. Ils ont déclaré la plus grande proportion de dirigeants par rapport à leurs homologues nés au Canada (45 % contre 36 %, respectivement) et la plus grande participation aux postes décisionnels de haut niveau (63 % contre 59 %, respectivement).

Graphique 5

Tableau de données du graphique 5 
Tableau de données du graphique 5
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 5 Administrateurs, Dirigeants, Intervalle de confiance pour les administrateurs et Intervalle de confiance pour les dirigeants, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Administrateurs Dirigeants Intervalle de confiance pour les administrateurs Intervalle de confiance pour les dirigeants
pourcentage
Femmes immigrantes
Afrique 44,7 55,3 13,3 13,3
Amériques 48,0 52,0 7,3 7,3
Asie 55,6 44,4 5,4 5,4
Europe 41,2 58,8 5,7 5,7
Hommes immigrants
Afrique 63,1 36,9 5,1 5,1
Amériques 55,1 44,9 3,9 3,9
Asie 62,6 37,4 3,1 3,1
Europe 59,8 40,2 2,7 2,7

Les femmes cadres immigrantes sont plus susceptibles de travailler dans de grandes entreprises opérant dans le secteur de la finance, situées en Ontario et contrôlées par des entreprises américaines

Sur le marché du travail canadien, les femmes ont toujours été mieux représentées dans le secteur des services que dans celui de la production de biens (Moyser, 2017). De même, les femmes cadres immigrantes et les femmes cadres nées au Canada étaient surtout concentrées dans l’industrie des services (par exemple la finance, la gestion de sociétés et d’entreprises, et le commerce de distribution), particulièrement dans le domaine de la finance. Près du tiers des femmes immigrantes travaillaient dans le secteur de la finance, par rapport à plus de 1 homme immigrant sur 4. L’écart entre les genres était plus prononcé pour les cadres nés au Canada, puisqu’environ 4 femmes nées au Canada sur 10 occupaient un poste de cadre dans le domaine des finances, par rapport à près de 3 hommes nés au Canada sur 10 (tableau 5).

Les femmes immigrantes et les hommes immigrants qui contribuaient à titre d’administrateurs, de dirigeants ou des deux le faisaient dans des entreprises similaires, tout comme les femmes cadres et les hommes cadres nés au Canada. La plupart des cadres travaillaient dans de grandes entreprises privées, situées en Ontario et contrôlées par des entités canadiennes, une caractéristique des entreprises établie aux termes de la LDPM pour évaluer le contrôle étranger dans l’économie des entreprises canadiennes (tableau 5)Note .

Les différences dans les caractéristiques des entreprises dans lesquelles les cadres travaillaient étaient plus importantes selon le statut d’immigrant. Par exemple, les femmes immigrantes étaient mieux représentées dans les entreprises exerçant leurs activités en Ontario, puisque près de 6 immigrantes sur 10 (57 %) contribuaient à titre de cadres dans cette province, par rapport à moins de 1 femme née au Canada sur 2 (49 %)Note . À l’inverse, les femmes cadres immigrantes étaient presque deux fois moins susceptibles que leurs homologues nées au Canada de contribuer dans des entreprises situées au Québec (13 %), où le quart des femmes nées au Canada travaillait (25 %). Lorsqu’elles travaillaient dans des entreprises situées en Ontario, les femmes immigrantes étaient plus susceptibles d’avoir déclaré à l’admission qu’elles savaient parler l’anglais, alors que le bilinguisme anglais-français était plus prédominant dans les entreprises situées au Québec.

Les caractéristiques des entreprises dans lesquelles les cadres immigrants exerçaient des rôles de leadership correspondaient à celles des entreprises dans lesquelles les personnes de minorités visibles cadres contribuaient, bien qu’une étude récente ait démontré que moins de la majorité des immigrants cadres, soit moins de 1 sur 3, s’identifiaient comme appartenant à un groupe de minorité visibles (Longpré-Verret et Richards, 2021). Similairement aux femmes appartenant à une minorité visible, les femmes immigrantes étaient plus susceptibles de contribuer au sein d’entités sous contrôle américain (deux fois plus) et de grandes entreprises (environ 1,2 fois plus) que les femmes nées au CanadaNote . Des tendances semblables ont été constatées pour les hommes cadres, à la différence que les hommes immigrants étaient plus représentés dans les entreprises sous contrôle japonais.

Les femmes cadres asiatiques sont les moins susceptibles de contribuer aux entreprises sous contrôle canadien et de travailler dans de grandes entreprises

L’origine des gestionnaires compte au moment de l’embauche de nouveaux travailleurs, car les gestionnaires sont plus susceptibles d’embaucher des travailleurs ayant des antécédents et des origines similaires (Åslund, Hensvik et Skans, 2014). De même, les cadres immigrants étaient plus susceptibles de travailler dans des entreprises contrôlées par leur continent de naissance que les cadres immigrants nés sur d’autres continents (tableau 6)Note . Par exemple, parmi l’ensemble des femmes cadres, ce sont les femmes asiatiques qui étaient les plus susceptibles de travailler dans des entreprises sous contrôle asiatique (11 %), tandis que 1 % des femmes nées au Canada y contribuaient. À titre comparatif, les femmes asiatiques étaient les moins susceptibles de travailler dans des entreprises sous contrôle canadien (46 %), alors que les femmes nées au Canada étaient les plus susceptibles de travailler dans les entreprises sous contrôle canadien (79 %).

La participation des immigrantes aux grandes entreprises était plus importante que celle des femmes nées au Canada, surtout en ce qui concerne les Américaines, puisque plus d’une Américaine sur deux (56 %) travaillait dans les plus grandes entreprises (graphique 6). Au contraire, les femmes asiatiques (42 %) étaient les moins susceptibles d’occuper des postes de direction dans les grandes entreprises, soit une proportion semblable à celle des femmes nées au Canada (40 %). Une analyse plus détaillée au niveau des principaux pays de naissance dans ces deux régions a révélé un écart plus important : 34 % des femmes nées en Chine travaillaient dans de grandes entreprises, alors que 61 % des femmes nées aux États-Unis travaillaient dans de grandes entreprises.

Graphique 6

Tableau de données du graphique 6 
Tableau de données du graphique 6
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 6 Grandes entreprises et Intervalle de confiance, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Grandes entreprises Intervalle de confiance
pourcentage
Continent de naissance
Afrique 51,4 6,8
Amériques 56,3 3,2
Asie 41,7 3,0
Europe 43,8 3,0
Pays de naissance
Canada 39,5 0,6
Chine 34,1 6,8
Royaume-Uni 49,4 5,0
États-Unis 60,9 3,8

L’écart salarial entre les genres est plus prononcé chez les femmes cadres immigrantes que chez les femmes cadres nées au Canada

Des recherches approfondies ont été menées pour déterminer les facteurs contribuant à l’écart salarial entre les hommes et les femmes, car les disparités salariales entre les genres persistent même en contrôlant pour les caractéristiques socioéconomiques, le poste, le type d’entreprise et le lieu de travailNote . Essentiellement, les femmes ont tendance à être cantonnées dans des rôles moins bien rémunérés et à être réparties différemment selon le secteur et la taille de l’entreprise (Card, Cardoso et Kline, 2016; Pelletier, Patterson et Moyser, 2019). Cette tendance a également été observée chez les cadres et les hauts salariés (Carter, Franco et Gine, 2016; Macdonald, 2019; Bonikowska, Drolet et Fortin, 2019). Les régimes de rémunération acceptés par les femmes et les hommes dirigeants ont également été examinés attentivement. Les chercheurs ont constaté un écart salarial entre les hommes et les femmes plus important dans la rémunération variable (par exemple les options d’achat d’actions) que dans le salaire de base, permettant de distinguer une rémunération qui compte moins d'incitatifs sous forme d'action chez les femmes dirigeantes (Muñoz-Bullón, 2010; Carter, Franco et Gine, 2016)Note . Des écarts salariaux entre les hommes et les femmes plus importants ont également été associés à des conseils d’administration à prédominance masculine et à une moindre diversité de genre au sein des comités de rémunération (Adams et Ferreira, 2009; Elkinawy et Stater, 2011; Carter, Franco et Gine, 2016).

Parmi les cadres immigrants et ceux nés au Canada, les femmes immigrantes ont gagné le revenu d’emploi médian le plus bas, soit 241 900 $, et ont connu le plus grand écart salarial entre les hommes et les femmes, soit 29 % (graphique 7). Les femmes nées au Canada ont gagné un revenu d’emploi médian de 256 900 $, soit de 25 % inférieur à celui des hommes nés au Canada. Le revenu d’emploi des cadres a été tiré du formulaire T4 « État de la rémunération payée », correspondant au revenu perçu dans le cadre de leur emploi quotidien et aux autres paiements obtenus dans l’exercice de leur profession (tels que les primes, les honoraires de présence versées aux administrateurs et les régimes de retraite)Note Note .

Lorsque l’on examine le revenu en fonction du poste, l’écart salarial entre les genres pour les immigrants qui étaient exclusivement des dirigeants s’est élargi, à 30 %, par rapport à l’écart salarial global entre les hommes et les femmes immigrants (29 %), alors qu’il a considérablement diminué, à 4 %, pour ceux qui contribuaient exclusivement à titre d’administrateurs (tableau 7). Parmi les personnes nées au Canada qui occupaient exclusivement des fonctions de dirigeant, on a constaté un écart salarial entre les genres de 28 %, alors qu’il était plus faible pour ceux qui occupaient exclusivement des fonctions d’administrateur (12 %).

Graphique 7

Tableau de données du graphique 7 
Tableau de données du graphique 7
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 7 Revenu médian et Intervalle de confiance médian, calculées selon dollars de 2018 unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Revenu médian Intervalle de confiance médian
dollars de 2018
Femmes immigrantes 241 899 25 025
Femmes nées au Canada 256 896 15 442
Hommes immigrants 339 093 36 754
Hommes nés au Canada 344 349 24 721

Outre les obstacles liés au genre, les femmes immigrantes doivent faire face à des obstacles liés à leur statut d’immigrante lorsqu’elles s’intègrent au marché du travail canadien, ce qui explique leur situation moins favorable sur le marché du travail par rapport à leurs homologues nés au Canada (par exemple, le taux d’emploi et le revenu), particulièrement pour les nouvelles immigrantes et les immigrantes récentes (Yssaad and Fields 2018). Les disparités ont tendance à s’atténuer avec l’ancienneté accumulée sur le marché du travail canadien, et des données récentes indiquent une amélioration du revenu des immigrants, ce qui signifie une baisse des écarts salariaux entre les immigrants et leurs homologues nés au Canada (Hudon, 2015; Crossman, Hou et Picot, 2021). Pour les cadres immigrants, ces tendances ne sont pas entièrement conformes à la littérature.

La différence entre le revenu d’emploi médian des femmes cadres immigrantes et celui de leurs homologues nées au Canada n’était pas statistiquement significative, et il en était de même entre les hommes cadres immigrants et les hommes cadres nés au Canada.

En revanche, les écarts salariaux diffèrent fortement entre les femmes cadres immigrantes et les femmes cadres nées au Canada selon la région ou le pays de naissance des immigrants (tableau 7). Par exemple, les femmes immigrantes nées aux États-Unis gagnaient un revenu d’emploi médian 15 % plus élevé que les femmes nées au Canada. À l’inverse, les femmes nées au Canada gagnaient un revenu d’emploi médian 34 % plus élevé que les femmes chinoisesNote . Les écarts salariaux étaient encore plus importants chez les hommes cadres, puisque les hommes chinois gagnaient un revenu d’emploi médian 1.8 fois moins élevé que les hommes nés au Canada et 2.6 fois moins élevé que les hommes nés aux États-Unis.

5. Résumé

Grâce au couplage des données des entreprises avec celles du de la BDIM, la présente étude dresse le premier profil socioéconomique à l’admission des cadres immigrants et permet d’examiner pour la première fois les écarts salariaux chez les cadres sous l’angle de l’intersectionnalité, selon le genre et le statut d’immigrant.  Bien que les résultats soient considérés comme exploratoires et qu’ils doivent être interprétés avec prudence, ils nous aident à mieux comprendre les caractéristiques des femmes immigrantes qui réussissent à briser le plafond de verre pour accéder à des postes de cadres. Essentiellement, les femmes immigrantes cadres partageaient plusieurs ressemblances avec les femmes cadres nées au Canada concernant l’étendue de leurs rôles, le type d’entreprises auxquelles elles participent à titre de cadres et leur situation familiale actuelle. En revanche, le profil socioéconomique des immigrantes cadres se distinguait dans une plus grande mesure de celui de la population totale d’immigrantes.

Conformément à l’ensemble de la population des femmes immigrantes, les femmes cadres immigrantes sont arrivées au Canada à un plus jeune âge, étaient moins susceptibles de parler l’une des deux langues officielles et possédaient un niveau de scolarité moins élevé que les hommes cadres. Contrairement à l’ensemble de la population des femmes immigrantes, les femmes cadres immigrantes étaient plus fréquemment admises comme immigrante économique et plus susceptibles d’être nées dans les régions occidentales, comme c’est le cas pour les hommes cadres immigrants.

Lorsqu’elles se retrouvaient dans un poste de direction, les femmes cadres immigrantes étaient en moyenne plus jeunes que les femmes cadres nées au Canada, et aussi susceptibles que ces dernières d’avoir des enfants et d’être en couple. Dans l’ensemble de la population immigrante, les femmes immigrantes étaient généralement plus âgées, plus susceptibles d’avoir des enfants et plus susceptibles d’être en couple que leurs homologues nées au Canada.

Les femmes immigrantes étaient aussi susceptibles de travailler comme administratrices ou dirigeantes, tandis que les femmes nées au Canada étaient légèrement plus susceptibles de contribuer à titre d’administratrices. L’examen des estimations par région de naissance montre que la participation des femmes asiatiques ressemble de plus près à celle des femmes nées au Canada, tandis que les femmes européennes se distinguent par leur plus grande participation aux postes de dirigeante.

De manière générale, les femmes cadres immigrantes et les femmes cadres nées au Canada avaient tendance à participer à des types d’entreprises similaires, néanmoins l’étude relève une plus grande proportion de femmes immigrantes dans des entreprises situées en Ontario et contrôlées par des entités américaines. En outre, les femmes nées aux États-Unis étaient les plus susceptibles de travailler dans les plus grandes entreprises, tandis que les femmes chinoises étaient les moins susceptibles d’en faire autant.

L’analyse sur la rémunération des cadres a montré que l’écart salarial entre les hommes et les femmes était plus important chez les cadres immigrants (29 %) que chez les cadres nés au Canada (25 %). Elle a également démontré que les femmes cadres immigrantes touchaient un revenu d’emploi médian similaire à leurs homologues nées au Canada. Ce n’est qu’en examinant les données selon les régions et les pays de naissance qu’un écart salarial a été détecté entre les femmes cadres immigrantes et les femmes cadres nées au Canada.

Les différences entre les femmes cadres immigrantes et les femmes cadres nées au Canada étaient plus prononcées selon la région de naissance. Les femmes immigrantes nées dans les pays occidentaux semblaient percevoir un revenu d’emploi plus élevé que les femmes nées au Canada, tandis que les femmes asiatiques présentaient encore plus de similitudes avec les femmes nées au Canada en matière de leur répartition au sein des entreprises, des postes et de leur revenu d’emploi. Pour mesurer la contribution de chaque facteur à l’écart salarial entre les genres et l’écart salarial selon le statut d’immigrant, une recherche économétrique serait nécessaire. Qui plus est, des renseignements financiers granulaires sur les régimes de rémunération acceptés par genre et par groupe particulier contribueraient à mieux comprendre ses interactions avec l’écart salarial entre les hommes et les femmes chez les administrateurs et les dirigeants au Canada.

6. Tableaux


Tableau 1
Caractéristiques démographiques des cadres immigrants à l’admission, selon le genre, 2016 à 2018
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Caractéristiques démographiques des cadres immigrants à l’admission Femmes et Hommes, calculées selon en années et pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes Hommes
en années
Âge moyen à l’admission 22 27
pourcentage
Âge à l’admission
Moins de 18 ans 39,3 28,7
18 à 24 ans 16,6 12,6
25 à 34 ans 23,4 25,0
35 à 44 ans 13,1 18,6
45 à 54 ans 6,4 12,4
55 à 64 ans 1,2 2,5
65 ans et plus 0,0 0,2
Connaissance des langues officielles
Anglais comme langue maternelle ou connaissance de l’anglais à l’admission 61,9 73,6
Français comme langue maternelle ou connaissance du français à l’admission 2,1 3,2
Sait parler l’anglais et le français 12,5 13,6
Ne parle ni l’anglais ni le français 23,0 9,6
Inconnu 0,5 0,1
Statut d’immigrant
Permanent 90,9 85,1
Temporaire 9,1 14,9
Cohorte d’immigrants
Nouveaux immigrants 12,6 18,4
Immigrants récents 5,3 8,4
Immigrants de longue date 82,0 73,2
Catégorie d’admission
Immigrant de la catégorie économique, demandeur principal 31,9 65,8
Travailleur qualifié et travailleur des métiers spécialisés, demandeur principal 21,9 45,1
Catégorie des gens d’affaires, demandeur principal Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique 2,0
Catégorie de l’expérience canadienne, demandeur principal 5,0 12,2
Candidat d’une province, demandeur principal 2,9 6,5
Immigrant de la catégorie économique, conjoint et personne à charge 34,2 16,1
Travailleur qualifié et travailleur des métiers spécialisés, conjoint et personne à charge 25,6 11,2
Catégorie des gens d’affaires, conjoint et personne à charge 6,5 4,3
Catégorie de l’expérience canadienne, conjoint et personne à charge Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique
Immigrant parrainé par sa famille 26,6 15,5
Demandes pour considérations d’ordre humanitaire, réfugiés et autres immigrants 7,3 2,5
Niveau de scolarité à l’admission
Études secondaires ou moins 38,4 25,0
Diplôme d’études postsecondaires inférieur au baccalauréat 15,4 16,0
Baccalauréat 27,7 34,9
Maîtrise ou doctorat 18,5 24,1
Continent et pays de naissance sélectionné
Afrique 5,8 9,4
République d'Afrique du Sud 1,2 4,0
Amériques 19,3 17,4
États-Unis 12,0 12,0
Asie 35,6 26,5
Chine 8,1 3,5
Hong Kong 5,6 2,6
Inde 3,8 6,0
Europe 31,1 36,1
France 4,9 5,2
Allemagne 1,7 3,5
Royaume-Uni 10,8 15,9
Océanie 2,1 2,3
Autre 6,1 8,2

Tableau 2
Caractéristiques démographiques récentes de l’ensemble des cadres, selon le statut d'immigrant et le genre, 2016 à 2018
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Caractéristiques démographiques récentes de l’ensemble des cadres Femmes, Hommes, Immigrantes, Nées au Canada, Immigrants et Nés au Canada, calculées selon en années et pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes Hommes
Immigrantes Nées au Canada Immigrants Nés au Canada
en années
Âge moyen 51 53 54 55
pourcentage
Âge
18 à 24 ans 00,0 Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique 00,7
25 à 34 ans 00,0 Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique 00,1
35 à 44 ans 22,7 16,7 16,6 12,6
45 à 54 ans 41,0 40,3 37,5 33,2
55 à 64 ans 25,1 32,9 29,7 36,6
65 ans et plus 11,1 09,8 15,8 16,8
État matrimonial
Conjoint(e) marié(e) ou partenaire en union libre 76,0 77,7 90,3 88,1
Célibataire 10,4 09,9 04,1 04,5
Divorcé(e) ou séparé(e) 10,9 09,8 05,0 06,2
Veuf/veuve 02,7 02,5 00,6 01,2
Nombre d’enfants
Sans enfants 46,1 42,4 48,7 38,5
Un enfant 21,9 19,9 18,3 18,7
Deux enfants 26,2 28,0 23,6 28,6
Trois enfants ou plus 05,8 09,7 09,4 14,2

Tableau 3
Répartition des postes de cadres, selon le statut d’immigrant et le genre, 2016 à 2018
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des postes de cadres Femmes, Hommes, Immigrantes, Nées au Canada, Immigrants et Nés au Canada, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes Hommes
Immigrantes Nées au Canada Immigrants Nés au Canada
pourcentage
Proportion d’administrateurs et de dirigeants
Administrateurs exclusivement 6,7 8,2 5,5 7,1
Administrateurs et dirigeants 41,4 44,7 55,8 57,4
Dirigeants exclusivement 51,9 47,0 38,7 35,5

Tableau 4
Répartition des postes de dirigeant, selon le statut d’immigrant et le genre, 2016 à 2018
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des postes de dirigeant Femmes, Hommes, Immigrantes, Nées au Canada, Immigrants, Nés au Canada, Occupent le poste et N’occupent pas le poste, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes Hommes
Immigrantes Nées au Canada Immigrants Nés au Canada
Occupent le poste N’occupent pas le poste Occupent le poste N’occupent pas le poste Occupent le poste N’occupent pas le poste Occupent le poste N’occupent pas le poste
pourcentage
Postes de dirigeant
Président du conseil d’administration 1,0 99,0 2,2 97,8 4,2 95,8 5,7 94,3
Président de la société 9,6 90,4 10,2 89,8 21,6 78,4 21,8 78,2
Vice-président 24,5 75,5 23,5 76,5 25,0 75,0 26,8 73,2
Vice-président directeur 2,6 97,4 3,5 96,5 5,5 94,5 4,5 95,5
Secrétaire 11,1 88,9 13,4 86,6 4,3 95,7 6,8 93,2
Secrétaire adjoint 5,7 94,3 8,4 91,6 1,5 98,5 2,5 97,5
Secrétaire-trésorier Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique 1,8 98,2 1,4 98,6 1,3 98,7
Trésorier 4,2 95,8 3,6 96,4 3,4 96,6 3,0 97,0
Autre 47,0 53,0 45,3 54,7 45,4 54,6 43,2 56,8

Tableau 5
Certaines caractéristiques des entreprises des cadres, selon le statut d’immigrant et le genre, 2016 à 2018
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Certaines caractéristiques des entreprises des cadres Femmes, Hommes, Immigrantes, Nées au Canada, Immigrants et Nés au Canada, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes Hommes
Immigrantes Nées au Canada Immigrants Nés au Canada
pourcentage
Type de société
Publique 3,2 2,7 3,6 2,5
Privée 96,8 97,3 96,4 97,5
Certains pays de contrôle
Canada 53,9 78,8 49,2 78,1
France 3,3 2,2 5,1 2,0
Allemagne 3,7 1,1 3,6 1,2
Royaume-Uni 3,7 3,2 5,1 2,4
Japon 0,6 0,5 4,5 1,1
Suisse 1,2 0,9 2,2 1,0
États-Unis 24,3 10,2 18,1 10,7
Certains secteurs d’activité
Construction 2,5 2,4 4,1 4,1
Commerce de distribution 11,6 7,5 13,1 10,1
Énergie 3,6 2,3 4,9 3,5
Finances 33,0 37,6 27,7 29,3
Gestion de sociétés et d’entreprises 12,7 16,2 12,7 16,0
Fabrication 5,9 5,2 10,2 7,7
Services publics 3,5 2,5 1,5 2,2
Taille selon les actifs
Petites entreprises 18,6 19,2 16,7 19,6
Petites et moyennes entreprises 15,1 20,4 18,5 20,1
Moyennes et grandes entreprises 19,3 20,8 23,5 22,2
Grandes entreprises 46,9 39,7 41,3 38,1
Région d’exploitation
Région de l’Atlantique 4,2 3,7 3,1 4,5
Québec 13,3 25,1 12,3 23,4
Ontario 57,3 48,5 57,7 44,2
Manitoba 1,8 3,1 1,2 3,3
Saskatchewan 0,4 1,5 1,2 1,9
Alberta 13,0 11,7 11,6 13,4
Colombie-Britannique 9,8 6,4 12,6 9,3
Territoires 0,2 0,1 0,2 0,1

Tableau 6
Répartition des cadres dans les entreprises contrôlées par certains continents, selon la région de naissance, le statut d’immigrant et le genre, 2016 à 2018
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des cadres dans les entreprises contrôlées par certains continents Femmes, Hommes, Immigrantes, Nées au Canada, Immigrants, Nés au Canada, Africaines, Américaines, Asiatiques , Européenes, Africains, Américains et Européens, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes Hommes
Immigrantes Nées au Canada Immigrants Nés au Canada
Africaines Américaines Asiatiques Européenes Africains Américains Asiatiques Européens
pourcentage
Certaines régions de contrôle
Amériques 15,1 36,9 23,5 20,8 10,5 14,6 36,6 13,2 16,1 11,1
Asie 0,0 1,7 10,9 1,2 1,3 6,8 3,0 31,3 3,6 2,2
Canada 69,9 53,3 46,0 55,2 78,8 61,4 46,3 42,9 47,3 78,1
Europe 15,1 7,4 19,6 22,2 9,1 16,9 13,3 11,6 32,8 8,3

Tableau 7
Caractéristiques du revenu des cadres salariés, selon le statut d’immigrant et le genre, 2016 à 2018
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Caractéristiques du revenu des cadres salariés Femmes, Hommes, Immigrantes, Nées au Canada, Immigrants et Nés au Canada, calculées selon dollars de 2018 unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Femmes Hommes
Immigrantes Nées au Canada Immigrants Nés au Canada
dollars de 2018
Revenu médian 241 900 256 900 339 100 344 300
Revenu médian, administrateurs exclusivement 219 500 165 700 229 800 188 000
Revenu médian, administrateurs et dirigeants 242 200 268 100 340 500 347 700
Revenu médian, dirigeants exclusivement 242 900 260 400 347 000 360 700
Revenu médian selon certains continents de naissance
Afrique 280 600 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 380 500 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Amériques 273 000 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 435 700 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Asie 209 000 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 273 300 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Europe 250 600 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 365 900 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Revenu médian selon certains pays de naissance
Chine 168 900 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 195 000 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
République d'Afrique du Sud Note x: confidentiel en vertu des dispositions de la Loi sur la statistique Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 458 600 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Royaume-Uni 329 300 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 424 600 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
États-Unis 300 900 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer 513 500 Note ...: n'ayant pas lieu de figurer

7. Références

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