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La diversité au sein des postes d’administrateurs et de dirigeants : estimations exploratoires de la famille, du travail et du revenu

Remerciements

La présente étude a été financée par Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC).

Résumé

Cette étude constitue le premier portrait socioéconomique de la représentation des femmes au sein des postes d’administrateurs et de dirigeants au Canada, présenté d’un point de vue intersectoriel. Le couplage des données de la Loi sur les déclarations des personnes morales avec celles du Recensement de 2016 permet de présenter des estimations exploratoires. L’étude analyse les disparités dans les caractéristiques de la famille, du travail et du revenu, principalement en fonction du genre et de l’appartenance à une minorité visible. De plus, elle nous renseigne sur les types d’entreprises dans lesquelles des femmes cadres issues de la diversité contribuent à la gouvernance d’entreprise et à la prise de décisions stratégiques.

1  Contexte

Malgré des décennies de progrès en milieu de travail, les femmes continuent d’être sous-représentées au sein des postes de direction et décisionnels, représentant 1 cadre supérieur sur 4 au Canada, ou environ 1 membre de conseil d’administration sur 5, alors qu’elles représentent près de 1 travailleur sur 2 au pays (Richards, 2019; Statistique Canada, 2019; Statistique Canada, 2020; Statistique Canada, 2021). Qui plus est, les données préliminaires indiquent que très peu de personnes de minorité visible, d’Autochtones ou de personnes handicapées siègent à des conseils d’administration (Osler, 2020). Si l’on veut combler l’écart salarial entre les genres au cours de ce siècle, et poursuivre sur la lancée de ce qui a déjà été accompli sur le plan de la scolarité des femmes et de leur activité sur le marché du travail, il sera essentiel d’améliorer la représentation des femmes aux échelons supérieurs de l’emploi ou au sein des groupes à revenus élevés (Bonikowska, Drolet et Fortin, 2019; Fortin, Bell et Böhm, 2017). De plus, les avantages d’une plus grande diversité au sein des postes décisionnels de haut niveau font encore l’objet d’études afin d’être mieux compris par les chercheurs.

Bien que la sous-représentation des femmes et des minorités racialisées parmi les dirigeants et les décideurs soit un phénomène économique d’actualité et constitue une priorité en matière de politique publique pour de nombreuses économies avancées, le Global Gender Gap Report (2020) du Forum économique mondial montre qu’en matière de parité des genres, le Canada est en tête en ce qui concerne le niveau de scolarité, mais fait moins bonne figure que ses pairs sur le plan de la participation économique et des possibilités d’émancipation politique. Dans les Objectifs de développement durable des Nations unies (ONU Femmes, 2018), la représentation des femmes dans les postes de direction a été désignée comme l’une des cibles pour parvenir à l’égalité entre les genres et à l’autonomisation des femmes, soulignant son importance pour assurer la pleine participation des femmes à l’économie et à la prise de décisions. De même, le Cadre des résultats relatifs aux genres du gouvernement du Canada (gouvernement du Canada, 2020) suit de près les progrès en matière de représentation au sein des équipes de direction, des conseils d’administration et de l’entrepreneuriat^Note . Des initiatives en matière de politiques ont également été introduites dont l’objectif est de promouvoir la diversité aux postes de direction et dans l’entrepreneuriat. Notamment dans le cadre de la Stratégie pour les femmes en entrepreneuriat et du Programme pour l’entrepreneuriat des communautés noires, ainsi que du Défi 50-30, cet objectif demande aux organisations de s’engager à atteindre la parité des genres et une proportion considérable des autres groupes sous-représentés au sein des conseils d’administration et des équipes de la haute direction^Note .

Depuis le début de la pandémie de COVID-19, les pressions familiales et les pertes d’emplois accrues chez les femmes, surtout les femmes racialisées et les mères de jeunes enfants, mettent en péril les progrès actuels et futurs pour les générations de dirigeants issus de la diversité. Toutefois, au même moment, la lutte contre le racisme systémique et la discrimination jouissent d’une plus grande attention grâce au mouvement Black Lives Matter et nous assistons à une conscientisation de la population au sujet des violences sexuelles et de la discrimination en milieu de travail depuis le mouvement #MoiAussi (#MeToo) et Time’s Up, ce qui ramène la diversité et l’inclusion au centre des préoccupations des entreprises et des gouvernements. Les conséquences économiques de la pandémie (p. ex. pertes d’emplois, diminution des heures de travail et défis liés à la conciliation travail-famille) devront faire l’objet d’analyses et de suivis dans le temps, tout comme les mesures prises pour corriger les inégalités en milieu de travail. Par conséquent, il deviendra de plus en plus pertinent de comprendre les caractéristiques socioéconomiques et les parcours professionnels des femmes, racialisées en particulier, qui accèdent à des postes de dirigeantes ou d’administratrices, ainsi que l’évolution des débouchés au fil du temps compte tenu de l’évolution de la conjoncture sociale et économique.

2 Littérature existante

Les organisations du secteur privé et du milieu universitaire ont fourni de précieux renseignements sur la diversité au sein des conseils d’administration et des postes de cadres (p. ex. directeurs généraux, dirigeants principaux des finances et autres), habituellement en ce qui concerne les grandes sociétés cotées en bourse pour lesquelles l’information est facilement accessible. Par exemple, la proportion moyenne d’administratrices dans les entreprises assujetties aux exigences de divulgation atteignait 20 % en 2020, en hausse par rapport à 13 % en 2016, et ce, bien que très peu de femmes occupaient les plus hauts postes (Osler, 2020). Les progrès ont été plus lents chez les femmes dirigeantes, leur proportion étant passée de 15 % à 17 % au cours de la même période. Pour fournir davantage d’information sur la diversité de genre dans les conseils d’administration en général (p. ex. dans les sociétés privées et publiques de toutes tailles), Statistique Canada a publié des renseignements sur la diversité de genre au moyen de méthodes novatrices qui ont démontré que les femmes sont mieux représentées dans les conseils d’administration des sociétés d’État, des grandes entreprises et des entreprises des secteurs des services publics et des finances (Statistique Canada, 2019; Statistique Canada, 2020; Statistique Canada, 2021).

Depuis 2020, le Canada a étendu au-delà du genre les exigences de divulgation sur la diversité au sein des conseils d’administration pour les sociétés cotées en bourse, obligeant les entreprises à fournir des données sur chacun des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi (c.-à-d. les femmes, les personnes de minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées) grâce à de nouvelles exigences prévues dans la Loi canadienne sur les sociétés par actions par le projet de loi C-25^{Note Note} . Les données préliminaires montrent dans quelle mesure chacun de ces groupes clés est sous-représenté au sein des conseils d’administration (Osler, 2020). Par exemple, parmi les 2 000 postes au sein de conseils d’administration analysés par Osler, sept administrateurs étaient des Autochtones et six, des personnes handicapées, tandis que des personnes de minorités visibles occupaient 5,5 % des sièges. Diversity Leads (2020) souligne également les disparités en démontrant que les personnes racialisées représentent 10,4 % des administrateurs au Canada, allant de 4,5 % dans les entreprises à 14,6 % dans les universités et les collèges, en plus de mettre en évidence l’importante sous-représentation des Noirs au sein des conseils d’administration.

Au-delà des estimations sur la représentation, une grande partie de la littérature portant sur les administrateurs traitait de la relation entre la diversité et la performance financière (Adams et Ferreira, 2009; Bank of America Merrill Lynch, 2018; Catalyst, 2015; Green et Homroy, 2018; McKinsey & Company, 2015). Bien que les avantages liés à la diversité des antécédents et des points de vue soient souvent cités pour appuyer la relation entre diversité et performance (Adams et Ferreira, 2009; Carter, D’Souza et Simkins, 2010), on en sait très peu sur les caractéristiques socioéconomiques des administrateurs et dirigeants. Certaines études ont montré que les administratrices ont tendance à être plus jeunes que les administrateurs, tandis que les résultats sont mitigés en ce qui concerne les différences liées aux genres en ce qui concerne le niveau de scolarité (Solieme, Coluccia et Fontana, 2016; Sheridan et Milgate, 2005; Dang, Bender et Scotto, 2014). Dans une étude de grande envergure, Adams et Ferreira (2009) ont constaté que les conseils d’administration qui comptaient un plus grand nombre de femmes parmi leurs membres se comportaient différemment; notamment, les femmes étaient plus exigeantes à l’égard des directeurs généraux, assistaient plus assidûment aux réunions du conseil et participaient davantage aux travaux des comités. Pour leur part, Adams et Funk (2012) ont constaté, en menant une vaste enquête auprès de conseils d’administration, que les administratrices faisaient preuve d’une plus grande bienveillance et avaient moins soif de pouvoir que les administrateurs, tout en étant moins opposées aux risques.

Afin de mieux comprendre la voie qui mène à des postes d’administrateur ou de dirigeant et de commencer à pallier les lacunes en matière de connaissances sur les caractéristiques socioéconomiques, la présente étude fournit le premier portrait intersectoriel des femmes cadres^Note . L’étude analyse d’abord les écarts entre les genres selon les caractéristiques familiales et professionnelles des cadres, puis selon l’appartenance à une minorité visible. Elle renseigne également sur les types d’entreprises dans lesquelles des femmes issues de la diversité contribuent en tant que cadres et sur la taille de leurs réseaux professionnels, en plus de fournir une brève analyse de l’écart salarial entre les genres.

3 Données

Des estimations exploratoires ont été obtenues à partir d’ensembles de données multiples pour réaliser une analyse intersectionnelle des administrateurs et des dirigeants, principalement en fonction de leur genre et de leur appartenance à une minorité visible. En général, les administrateurs ont la responsabilité de superviser les activités de la société et sont élus par les actionnaires, tandis que les dirigeants sont nommés par les administrateurs pour gérer les affaires courantes de la société. Un dirigeant peut occuper n’importe quel poste, selon les besoins des administrateurs. Ensemble, les administrateurs et les dirigeants sont responsables de la gouvernance d’entreprise et de la prise de décisions stratégiques^Note .

Les administrateurs et les dirigeants ont été identifiés au moyen de données sur les entreprises tirées de la Loi sur les déclarations des personnes morales (LDPM), qui recueille des renseignements sur les finances et la propriété de moyennes et de grandes entreprises qui mènent des activités au Canada^Note . Les personnes identifiées dans les données de la LDPM ont été couplées au dépôt d’enregistrements dérivés (DED), une base de données nationale de Statistique Canada qui contient les identificateurs personnels de base, lesquels servent essentiellement de lien entre les ensembles de données. Environ 40 % des cadres identifiés dans les données de la LDPM en 2016 et en 2017 ont été couplés avec succès au DED. Enfin, les administrateurs et les dirigeants identifiés dans le DED ont été couplés aux données du questionnaire détaillé du Recensement de 2016, lequel est mené auprès de 1 personne sur 4 qui vit au Canada et dont la participation est obligatoire.

Parmi les 44 200 cadres identifiés dans les données de la LDPM en 2016 et en 2017, 4 220 ont été couplés avec succès aux données du questionnaire détaillé du Recensement de 2016. Après la prise en compte des facteurs de pondération du recensement, environ 3 570 femmes et 13 440 hommes sont représentés dans les estimations exploratoires présentées dans le présent document^Note . Très peu de personnes de minorités visibles ont été identifiées; seuls 370 femmes et 980 hommes appartenant à une minorité visible sont représentés^Note . Les cadres peuvent jouer les deux rôles au sein des entreprises (c.-à-d. ceux d’administrateur et de dirigeant), de sorte que l’échantillon a été réparti comme suit : 1 260 personnes de l’échantillon étaient exclusivement administrateurs, 5 885 étaient exclusivement dirigeants et 9 865 occupaient à la fois un poste d’administrateur et de dirigeant^Note . Étant donné l’exercice de couplage, les estimations présentées dans la présente étude sont considérées comme exploratoires, ce qui signifie qu’elles doivent être interprétées avec prudence et validées par de futurs travaux.

4 Résultats

Parmi les cadres, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’être en couple ou d’avoir des enfants

Malgré la tendance à la hausse du taux d’emploi des femmes mariées et des mères avec de jeunes enfants au cours des dernières décennies, la famille et la maternité continuent d’influencer les expériences des femmes sur le marché du travail, puisque les mères gagnent encore moins que les pères et les femmes interrompent encore leurs carrières plus souvent que les hommes (Moyser, 2017). De même, chez les personnes qui occupent des postes aux échelons supérieurs ou à salaires élevés, il existe d’importants écarts entre les genres en ce qui concerne la structure familiale ou la présence d’enfants; en effet, les femmes dans le centile supérieur de la répartition des revenus étaient moins nombreuses que les hommes de la même tranche de revenu à être en couple ou à avoir des enfants, alors qu’elles consacrent toujours beaucoup plus de temps à prendre soin des enfants et à accomplir des tâches ménagères (Richards, 2019). Ces résultats se reflètent dans les écarts entre les genres présentés ci-dessous, en ce qui concerne les caractéristiques démographiques des cadres (c.-à-d. administrateurs et dirigeants) qui étaient bien représentés dans le centile supérieur de la répartition des revenus.

Il existait d’importantes différences entre les genres chez les cadres. Par exemple, les femmes étaient un peu plus jeunes que les hommes, et elles étaient susceptibles d’être en couple et d’avoir des enfants. Plus précisément, l’âge moyen des femmes cadres était de 51 ans, comparativement à 54 ans en moyenne chez les hommes cadres (tableau 1). Par ailleurs, les femmes qui occupaient exclusivement un rôle d’administratrice avaient en moyenne 52 ans, comparativement à une moyenne de 58 ans chez les hommes qui occupaient les mêmes rôles.

Environ 8 femmes cadres sur 10 étaient mariées ou vivaient en union libre, comparativement à 9 sur 10 chez les hommes (graphique 1)^Note . Une légère diminution de ces écarts entre les genres pouvait être observée chez les travailleurs du principal groupe d’âge actif (c.-à-d. de 25 à 54 ans), un âge durant lequel les responsabilités familiales peuvent être plus importantes. Les femmes cadres étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir des enfants et, lorsqu’elles en avaient, elles étaient plus susceptibles d’en avoir moins. Par exemple, parmi les cadres, 36,4 % des femmes avaient deux enfants ou plus, comparativement à 44,1 % des hommes^Note .

Tableau de données du graphique 1



Tableau de données du graphique 1
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 1 Femmes et Hommes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

		Femmes	Hommes
		pourcentage
Situation familiale	Conjoint marié ou partenaire en union libre	78,5	89,7
	Parent seul	6,2	2,1
	Personne n’appartenant pas à une famille de recensement	13,9	7,7
Nombre d’enfants	Pas d’enfant	45,6	40,0
	Un enfant	18,1	15,9
	Deux enfants	27,8	29,1
	Trois enfants ou plus	8,6	15,0
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Parmi les cadres, les écarts entre les genres en matière d’éducation correspondent à ceux de l’ensemble de la population

En général, chez les cadres, les écarts entre les genres pour ce qui est de l’éducation étaient comparables à ceux observés au sein de la population active. Après une augmentation remarquable du niveau de scolarité au cours des dernières décennies, dont le rythme a été plus rapide chez les femmes que chez les hommes, les femmes en âge d’activité sont maintenant plus susceptibles que les hommes d’être titulaires d’un diplôme universitaire ou collégial (Ferguson, 2016). Bien que le niveau de scolarité des femmes cadres était légèrement inférieur à celui des hommes cadres, c’était plutôt l’inverse pour les femmes du principal groupe d’âge actif (c.-à-d. âgées de 25 à 54 ans), qui étaient plus susceptibles que les hommes d’être titulaires d’un baccalauréat ou d’un grade de niveau supérieur (58,2 % par rapport à 52,8 %). De même, le niveau de scolarité des femmes qui occupaient exclusivement un rôle d’administratrice était plus élevé que celui des hommes à fonctions égales, ces dernières étant plus susceptibles d’avoir un baccalauréat, une maîtrise ou un autre grade de niveau supérieur.

Parmi les cadres titulaires d’un baccalauréat ou d’un grade de niveau supérieur, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’avoir étudié en sciences sociales et du comportement et en droit et, inversement, moins susceptibles d’avoir étudié dans des domaines liés au génie, une tendance largement cohérente avec celles observées au sein de la population en âge de travailler (Ferguson, 2016)^Note . Les affaires, la gestion et l’administration publique constituaient les domaines d’études de prédilection des cadres, dont plus de la moitié (51,6 % des femmes et 54,9 % des hommes) avaient étudié dans ces domaines (tableau 2). Les sciences sociales et du comportement et le droit se classaient au deuxième rang des domaines d’études les plus courants, même si ces choix étaient plus répandus chez les femmes cadres, dont 29,1 % avaient choisi ces domaines, comparativement à 19,8 % des hommes. Les femmes cadres étaient environ cinq fois moins susceptibles que les hommes cadres d’avoir étudié l’architecture, le génie et les technologies connexes, des domaines où les femmes sont encore sous-représentées (2,5 %)^Note .

Les affaires et les sciences sociales font partie du bassin de talents pour les femmes cadres

Les chercheurs ont postulé que la diversité peut influencer les conseils d’administration par l’intermédiaire d’une plus grande indépendance ou d’un raisonnement divergent et en leur permettant de s’écarter de la pensée de groupe, car les conseils d’administration doivent puiser dans des bassins de talents plus vastes pour nommer des femmes, ce qui les éloigne du soi-disant « réseau des anciens » (Adams et Ferreira, 2009; Carter, D’Souza et Simkins, 2010). En effet, les estimations exploratoires sur les écarts entre les genres dans les professions suggèrent des bassins de talents légèrement différents chez les cadres. Par exemple, environ 5 femmes cadres sur 10 occupaient des postes de gestion, comparativement à près de 7 hommes sur 10, ce qui rend compte surtout des écarts au sein de la haute direction dans les secteurs de la construction, du transport, de la production et des services publics^Note . Les femmes cadres étaient deux fois plus susceptibles que les hommes de provenir des secteurs des sciences sociales, de l’éducation, des services gouvernementaux et de la religion, ce qui représente près de 1 femme sur 5, dont bon nombre travaillaient comme avocates ou notaires (au Québec). Il convient de noter que les femmes étaient près d’une fois et demie plus susceptibles de travailler dans le secteur des affaires, des finances et de l’administration, y compris comme vérificatrices et comptables, un domaine dans lequel les femmes ayant fait des études universitaires ont fait d’importants progrès au cours de la dernière décennie (Uppal et LaRochelle-Coté, 2014).

Tableau de données du graphique 2



Tableau de données du graphique 2
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 2. Les données sont présentées selon Grandes catégories professionnelles (titres de rangée) et Femmes et Hommes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

Grandes catégories professionnelles	Femmes	Hommes
	pourcentage
Sciences sociales, enseignement, administration publique et religion	18,2	9,1
Sciences naturelles et appliquées et domaines connexes liés à la santé	2,9	4,0
Affaires, finance et administration	22,6	15,9
Gestion	51,6	67,1
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Parmi les cadres, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’occuper des postes décisionnels aux échelons inférieurs

Les femmes qui accèdent à des postes de cadre durant leur carrière ont tendance à assumer des fonctions de niveau inférieur à celles des hommes, ou avec un moindre pouvoir décisionnel (MacDonald, 2019; Osler, 2020), une tendance qui ressort aussi des estimations exploratoires. Certains cadres peuvent également exercer une influence en jouant plusieurs rôles dans une ou plusieurs entreprises. Près de 1 femme sur 2 a contribué à la gouvernance d’entreprise et à la prise de décisions à la fois à titre d’administratrices et de dirigeantes (46,4 %), comparativement à environ 6 hommes sur 10 (61,1 %), et les femmes étaient plus susceptibles que les hommes de contribuer exclusivement à titre de dirigeantes (tableau 3).

En outre, les dirigeantes étaient environ deux fois moins susceptibles d’occuper des postes de décideurs aux échelons supérieurs, comme celui de présidente du conseil d’administration ou présidente de la société, que les dirigeants (tableau 4)^Note . Plus précisément, environ 1 dirigeante sur 10 était présidente, comparativement à environ 1 dirigeant sur 4 (graphique 3). À l’inverse, les dirigeantes étaient beaucoup plus susceptibles que les dirigeants d’occuper des postes de secrétaire ou de secrétaire adjointe. Parmi les personnes qui occupaient des postes de dirigeants aux échelons supérieurs, près de 9 présidentes sur 10 étaient également administratrices, ce qui correspond à la représentation chez les présidents. Si l’on examine les cadres supérieurs du principal groupe d’âge actif, les écarts entre les genres en ce qui concerne la présence d’enfants étaient cohérents, puisque 7 présidentes ou vice-présidentes sur 10 avaient des enfants, comparativement à 8 sur 10 chez les hommes.

Tableau de données du graphique 3



Tableau de données du graphique 3
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 3. Les données sont présentées selon Postes de dirigeants selon le genre (titres de rangée) et Occupe le poste et N’occupe pas le poste, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

Postes de dirigeants selon le genre		Occupe le poste	N’occupe pas le poste
		pourcentage
Président du conseil d’administration	Femmes	3,7	96,3
	Hommes	6,4	93,6
Président de la société	Femmes	10,9	89,1
	Hommes	24,1	75,9
Vice-président	Femmes	21,2	78,8
	Hommes	26,8	73,2
Vice-président directeur	Femmes	4,0	96,0
	Hommes	4,3	95,7
Secrétaire	Femmes	15,2	84,8
	Hommes	8,1	91,9
Secrétaire adjoint	Femmes	8,9	91,1
	Hommes	2,1	97,9
Secrétaire-trésorier	Femmes	2,8	97,2
	Hommes	1,5	98,5
Trésorier	Femmes	5,0	95,0
	Hommes	2,6	97,4
Autre	Femmes	48,0	52,0
	Hommes	47,0	53,0
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Environ la moitié des femmes cadres contribuent à des entreprises du secteur des finances

Les tendances relatives à la ségrégation industrielle des genres qui persistent au sein de la population active sont également ressorties des estimations exploratoires, les femmes étant plus susceptibles de contribuer à titre de cadres dans des entreprises des secteurs où elles sont bien représentées. Plus précisément, les femmes cadres étaient moins susceptibles que les hommes cadres de travailler pour des entreprises des secteurs des biens, tels que l’énergie, la construction ou la fabrication (tableau 5)^Note . À l’inverse, elles étaient mieux représentées dans les secteurs des services, surtout en finance, ce qui est cohérent avec leur niveau de scolarité. La moitié des femmes occupant des postes de cadre travaillaient dans le domaine des finances, comparativement à environ 4 hommes sur 10.

La plupart des cadres qui contribuaient à titre de dirigeants, d’administrateurs ou des deux le faisaient dans des sociétés privées et dans des sociétés contrôlées par des entités canadiennes, des caractéristiques qui font l’objet d’une déclaration dans les données de la LDPM afin d’évaluer l’influence des entreprises étrangères dans l’économie canadienne^Note . Environ 6 femmes sur 10 contribuaient exclusivement à titre de dirigeantes dans des entités sous contrôle canadien et sous contrôle américain. À titre de comparaison, environ 6 hommes sur 10 contribuaient à la fois à titre d’administrateurs et de dirigeants dans des sociétés contrôlées par ces deux pays.

Si l’on examine la représentation selon la taille de l’entreprise, les femmes cadres étaient plus susceptibles que les hommes (29,5 % de femmes par rapport à 20,5 % d’hommes) de participer dans de petites entreprises, et moins susceptibles de participer dans de petites et moyennes entreprises ou dans de moyennes et grandes entreprises (tableau 5)^Note . Cette tendance rend essentiellement compte d’écarts chez les dirigeants, puisque les femmes occupant exclusivement un rôle de dirigeante étaient plus de deux fois plus susceptibles de participer dans de petites entreprises (38,2 % des femmes comparativement à 19,3 % des hommes). En comparaison, les femmes occupant exclusivement un rôle d’administratrice étaient aussi susceptibles que les hommes de contribuer au même titre dans les grandes entreprises (graphique 4)^Note .

Tableau de données du graphique 4



Tableau de données du graphique 4
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 4 Femmes et Hommes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

		Femmes	Hommes
		pourcentage
Grandes entreprises	Dirigeants exclusivement	39,1	32,3
	Administrateurs et dirigeants	30,2	24,4
	Administrateurs exclusivement	44,2	46,2
Petites entreprises	Dirigeants exclusivement	19,3	38,2
	Administrateurs et dirigeants	21,8	17,8
	Administrateurs exclusivement	16,3	17,4
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Très peu de femmes cadres autochtones ont été identifiées dans les estimations

Très peu de cadres autochtones ont été identifiés dans les estimations exploratoires, ce qui équivaut à environ 1 % des femmes et des hommes, alors qu’ils représentent environ 4 % de la population active. En raison du manque de représentation dans les estimations et de la nécessité de respecter les lignes directrices relatives à la confidentialité du recensement, l’analyse concernant les femmes autochtones est limitée dans le présent document. Toutefois, selon les résultats exploratoires, les femmes cadres autochtones étaient plus jeunes et proportionnellement moins nombreuses à avoir des enfants que les femmes non autochtones et que la majorité des femmes cadres autochtones contribuaient dans de grandes entreprises.

Tableau de données du graphique 5



Tableau de données du graphique 5
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 5. Les données sont présentées selon Genre (titres de rangée) et Immigrant, Minorité visible et Identité autochtone, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

Genre	Immigrant	Minorité visible	Identité autochtone
	pourcentage
Femmes	18,0	10,3	1,1
Hommes	16,8	7,3	1,2
Note : Dans le présent article, le terme « Autochtone » désigne les personnes qui se sont identifiées comme tel dans le cadre du recensement. Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

La majorité des cadres immigrants ne s’identifient pas comme membres d’une minorité visible

Les personnes immigrantes étaient, dans une certaine mesure, relativement mieux représentées parmi les cadres, puisque environ 18 % des femmes cadres étaient des immigrantes, alors que les immigrants comptent pour près de 1 travailleur sur 4. Contrairement à l’ensemble de la population immigrante (Hudon, 2015), la majorité des cadres immigrants, soit plus de 2 sur 3, ne s’étaient pas identifiés comme appartenant à un groupe de minorités visibles^Note . Les immigrantes étaient plus susceptibles que les non-immigrantes de contribuer en qualité de dirigeantes plutôt que d’administratrices, alors que c’était le contraire pour leurs homologues masculins : les hommes immigrants étaient un peu plus nombreux, proportionnellement, à siéger à des conseils d’administration que les hommes non immigrants. Cependant, les immigrantes étaient plus susceptibles de siéger à un conseil d’administration que les femmes appartenant à une minorité visible. Plus de la moitié des femmes cadres immigrantes contribuaient à titre d’administratrices, comparativement à 4 femmes sur 10 pour celles appartenant à une minorité visible^Note .

En moyenne, les femmes cadres immigrantes étaient un peu plus âgées que les non-immigrantes, et elles étaient moins susceptibles d’avoir des enfants et d’être mariées ou de vivre en union libre. Par ailleurs, elles étaient plus susceptibles que les non-immigrantes d’avoir un niveau de scolarité plus élevé. Près de 4 femmes cadres immigrantes sur 10 (38,4 %) étaient titulaires d’un grade de niveau supérieur au baccalauréat, comparativement à 3 sur 10 des non-immigrantes (31,6 %). Ces tendances étaient encore plus prononcées chez les hommes; près de la moitié des immigrants qui étaient cadres étaient titulaires d’un grade de niveau supérieur au baccalauréat. En ce qui concerne les différences entre les domaines d’études chez les bacheliers, les immigrantes étaient environ deux fois plus susceptibles que les non-immigrantes d’avoir étudié les domaines de la science, de la technologie, du génie ou des mathématiques.

Conformément aux résultats concernant les domaines d’études, les immigrantes étaient cinq fois plus susceptibles que les non-immigrantes de travailler au sein d’entreprises du secteur de l’énergie. Environ 7 immigrantes sur 10 contribuaient à titre de cadres dans le domaine des finances et elles étaient une fois et demie plus susceptibles que les non-immigrantes de travailler pour des entités sous contrôle américain.

Tableau de données du graphique 6



Tableau de données du graphique 6
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 6. Les données sont présentées selon Secteurs (titres de rangée) et Femmes cadres immigrantes et Femmes cadres non immigrantes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

Secteurs	Femmes cadres immigrantes	Femmes cadres non immigrantes
	pourcentage
Fabrication	3,1	3,6
Gestion de sociétés et d’entreprises	12,6	17,4
Finances	67,7	42,6
Énergie	5,7	1,3
Commerce de distribution	4,9	4,1
Construction	0,8	2,3
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Une femme cadre sur dix s’identifie comme membre d’une minorité visible

Environ 1 femme cadre sur 10 appartenait à une minorité visible, comparativement à environ 1 cadre sur 14 chez les hommes. Ces résultats démontrent que les personnes de minorités visibles continuent d’être sous-représentées aux postes de directeurs et de décideurs, puisqu’ils représentent 1 travailleur sur 5 en fait partie. Selon les estimations provisoires, la représentation était plus élevée que ce qui a été avancé dans certaines études du secteur privé, mais concordait généralement avec les constats de Diversity Leads (2020). Les variations rendent compte de différences dans le nombre et les types de sociétés visées par l’analyse. En effet, la présente étude analyse les données sur les moyennes et grandes entreprises privées et cotées en bourse, tandis que les estimations du secteur privé portent sur les grandes entreprises cotées en bourse^Note . Les principaux groupes de minorités visibles représentés parmi les cadres comprenaient les Sud-Asiatiques et les Chinois, alors que les Noirs et les Philippins étaient moins nombreux.

Des différences ont été observées quant aux rôles que les femmes appartenant à une minorité visible jouaient dans les sociétés auxquelles elles contribuaient, ainsi que dans l’influence qu’elles exerçaient au sein de ces sociétés. Par exemple, environ 6 femmes cadres appartenant à une minorité visible sur 10 participaient exclusivement à titre de dirigeantes, tandis qu’environ 1 sur 3 contribuait à la fois à titre de dirigeante et d’administratrice (graphique 7). En comparaison, environ la moitié des femmes cadres qui ne s’identifiaient pas comme membres d’une minorité visible avaient une influence sur la prise de décisions d’entreprise à la fois à titre d’administratrices et de dirigeantes, tout comme environ 6 hommes n’appartenant pas à une minorité visible sur 10.

Tableau de données du graphique 7



Tableau de données du graphique 7
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 7. Les données sont présentées selon Minorité visible et genre (titres de rangée) et Femmes appartenant à une minorité visible, Femmes n’appartenant pas à une minorité visible, Hommes appartenant à une minorité visible et Hommes n’appartenant pas à une minorité visible , calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

Minorité visible et genre	Femmes appartenant à une minorité visible	Femmes n’appartenant pas à une minorité visible	Hommes appartenant à une minorité visible	Hommes n’appartenant pas à une minorité visible
	pourcentage
Administrateurs exclusivement	6,1	8,6	3,7	7,4
Administrateurs et dirigeants	33,7	47,8	52,1	61,8
Dirigeants exclusivement	60,2	43,6	44,1	30,8
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Les femmes cadres appartenant à une minorité visible sont plus jeunes, plus instruites et plus susceptibles d’avoir des enfants que celles n’appartenant pas à une minorité visible

En général, les caractéristiques socioéconomiques des femmes appartenant à une minorité visible diffèrent de celles des femmes qui n’appartiennent pas à une minorité visible et les défis qu’elles rencontrent en milieu de travail pourraient être plus nombreux, car elles sont, en moyenne, plus jeunes et plus instruites, mais également plus susceptibles de signaler avoir subi de la discrimination (Hudon, 2016). Des travaux antérieurs ont montré que les femmes appartenant à une minorité visible doivent relever différents défis pour accéder à des postes de direction, comme trouver des occasions de réseautage informel ou des modèles ou mentors confirmés (Catalyst, 2007). Ces défis mettent en évidence l’importance d’étudier les caractéristiques des femmes appartenant à une minorité visible qui réussissent à surmonter les inégalités pour accéder à des postes de cadre au Canada.

En effet, les caractéristiques socioéconomiques des femmes cadres qui appartiennent à une minorité visible différaient de celles des femmes cadres n’appartenant pas à une minorité visible; elles étaient par exemple plus jeunes, pour une moyenne d’âge de 46 ans par rapport à 52 ans (tableau 6). Qui plus est, les femmes cadres appartenant à une minorité visible étaient moins susceptibles d’être mariées ou de vivre en union libre que les femmes n’appartenant pas à une minorité visible (7 sur 10 par rapport à 8 sur 10), mais plus susceptibles d’avoir des enfants (6 sur 10 par rapport à 5 sur 10). Ces écarts n’étaient plus les mêmes lors de l’analyse des cadres du principal groupe d’âge actif (c.-à-d. ceux âgés de 25 à 54 ans) : les femmes cadres du principal groupe d’âge actif appartenant à une minorité visible étaient encore moins nombreuses à être en couple et aussi nombreuses à avoir des enfants que celles n’appartenant pas à une minorité visible.

Tableau de données du graphique 8



Tableau de données du graphique 8
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 8 Appartenant à une minorité visible et N’appartenant pas à une minorité visible, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

		Appartenant à une minorité visible	N’appartenant pas à une minorité visible
		pourcentage
Situation familiale	Conjoint marié ou partenaire en union libre	71,5	79,3
	Personne n’appartenant pas à une famille de recensement	20,0	12,2
Nombre d’enfants	Pas d’enfant	36,2	46,7
	Un enfant	17,9	18,1
	Deux enfants	30,8	27,4
	Trois enfants ou plus	15,1	7,8
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Les femmes cadres appartenant à une minorité visible avaient un niveau de scolarité plus élevé que celles n’appartenant pas à une minorité visible; par exemple, 88,9 % étaient titulaires d’un baccalauréat ou un grade de niveau supérieur (comparativement à 74,7 %). En ce qui concerne les différences sur le plan professionnel, les femmes cadres appartenant à une minorité visible étaient moins susceptibles d’occuper des postes de gestion que celles n’appartenant pas à une minorité visible, ce qui rend compte de disparités au sein de la haute direction. Elles étaient aussi plus susceptibles de travailler dans les domaines des sciences sociales, de l’éducation, des services gouvernementaux et de la religion, principalement à titre d’avocates ou de notaires au Québec (16,8 %) et presque deux fois plus nombreuses à travailler comme vérificatrices et comptables (11,0 %). En moyenne, les femmes cadres appartenant à une minorité visible avaient travaillé plus que les autres durant la semaine de référence du recensement (40,2 heures comparativement à 38,1 heures).

Tableau de données du graphique 9



Tableau de données du graphique 9
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 9 Appartenant à une minorité visible et N’appartenant pas à une minorité visible, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

		Appartenant à une minorité visible	N’appartenant pas à une minorité visible
		pourcentage
Niveau de scolarité	Diplôme de niveau inférieur au baccalauréat	11,1	25,2
	Baccalauréat	59,0	41,3
	Diplôme de niveau supérieur au baccalauréat	6,4	10,1
	Maîtrise	23,5	22,0
Catégories professionnelles	Gestion	43,1	52,6
	Affaires, finance et administration	23,4	22,5
	Sciences naturelles et appliquées et domaines connexes liés à la santé	5,6	2,5
	Sciences sociales, enseignement, administration publique et religion	23,7	17,6
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Les femmes cadres appartenant à une minorité visible sont cinq fois plus susceptibles de contribuer à des sociétés sous contrôle américain que celles n’appartenant pas à une minorité visible

Les femmes cadres qui appartenaient à une minorité visible étaient plus susceptibles de contribuer à des sociétés sous contrôle américain; elles représentaient 4 cadres sur 10, ce qui est environ cinq fois plus que les femmes n’appartenant pas à une minorité visible (tableau 9)^Note . À l’inverse, les femmes appartenant à une minorité visible étaient moins susceptibles de contribuer à des sociétés sous contrôle canadien, représentant environ 1 cadre sur 2, comparativement à une majorité de femmes n’appartenant pas à une minorité visible (9 sur 10). Dans une moindre mesure, ces tendances étaient également observables chez les hommes appartenant à une minorité visible, qui étaient plus susceptibles de contribuer à des sociétés sous contrôle américain ou japonais. Autant chez les hommes que chez les femmes, les principaux groupes de minorités visibles représentés au sein des sociétés sous contrôle américain comprenaient les cadres sud-asiatiques, chinois et noirs.

De plus, les femmes appartenant à une minorité visible étaient 1,4 fois plus susceptibles que celles n’appartenant pas à une minorité visible de contribuer à la fois à titre d’administratrices et de dirigeantes de sociétés sous contrôle américain; près de la moitié d’entre elles occupaient simultanément les deux postes. En revanche, les cadres appartenant à une minorité visible n’étaient pas aussi bien représentés au sein des conseils d’administration des sociétés sous contrôle canadien.

Tableau de données du graphique 10



Tableau de données du graphique 10
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 10 Canada , États-Unis, Administrateurs et dirigeants et Dirigeants exclusivement, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

	Canada		États-Unis
	Administrateurs et dirigeants	Dirigeants exclusivement	Administrateurs et dirigeants	Dirigeants exclusivement
	pourcentage
Femmes cadres n’appartenant pas à une minorité visible	35,9	58,7	31,9	61,7
Femmes cadres appartenant à une minorité visible	27,3	69,6	45,5	48,8
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Les femmes appartenant à une minorité visible sont aussi susceptibles que celles n’appartenant pas à une minorité visible d’occuper les plus hauts postes

Même si les femmes cadres appartenant à une minorité visible étaient tout aussi susceptibles d’accéder aux plus hauts postes de dirigeant que celles n’appartenant pas à une minorité visible, certaines différences ont été observées en ce qui concerne le type d’entreprises auxquelles elles contribuaient^Note . Par exemple, parmi les femmes cadres qui appartenaient à une minorité visible, environ 1 sur 10 occupait le poste de présidente d’une société, tandis que près de 1 sur 4 en était vice-présidente, ce qui concorde avec les estimations pour les femmes n’appartenant pas à une minorité visible (tableau 8). En ce qui concerne les caractéristiques des entreprises, les femmes cadres membres d’une minorité visible étaient 1,9 fois plus susceptibles de participer dans de grandes entreprises, ce qui concorde avec les tendances observées chez les dirigeants, mais beaucoup moins susceptibles de contribuer dans de petites entreprises et plus susceptibles de travailler dans le secteur des finances^Note .

Les administratrices sont plus susceptibles de siéger à des conseils d’administration de plus grande taille et d’avoir des réseaux de collègues plus étendus

Au moment d’analyser la diversité au sein des équipes de direction et des conseils d’administration, il est important de tenir compte du type de rôle des cadres et de l’influence exercée, puisque certains cadres peuvent siéger à plusieurs conseils d’administration ou occuper de nombreux postes de dirigeants, jouant ainsi différents rôles au sein d’une ou de plusieurs entreprises. En moyenne, les administratrices, tout comme les administrateurs, siégeaient à environ deux conseils d’administration. Des études antérieures ont démontré que les conseils d’administration ayant au moins une administratrice avaient tendance à être de plus grande taille et à compter un plus grand nombre de sièges (Green et Homroy, 2018; Adams et Ferreira, 2009). En effet, les administratrices étaient plus susceptibles de siéger à des conseils d’administration de plus grande taille, soit ceux qui comptaient six administrateurs en moyenne, et qui comptaient un plus grand nombre de femmes^Note . De même, les dirigeantes étaient plus susceptibles de travailler dans de grandes entreprises, comme celles qui comptaient un plus grand nombre de postes de direction et dans lesquelles les dirigeantes étaient mieux représentées.

Lorsque l’on s’intéresse aux équipes de direction, il est également important de tenir compte des réseaux, car certains chercheurs ont fait valoir que la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration s’explique en partie par leur manque de réseaux avec les hommes administrateurs (Adams et Ferreira, 2009), alors que les personnes appartenant à une minorité visible ne sont pas nécessairement incluses dans le réseautage informel associé à un plus grand avancement professionnel (Catalyst, 2007). Puisque les administratrices étaient proportionnellement plus nombreuses que les administrateurs à siéger à des conseils d’administration de plus grande taille, leurs réseaux étaient aussi un peu plus étendus. En moyenne, les administratrices entretenaient dans le cadre de leur mandat au conseil d’administration des liens avec une moyenne de 7,5 collègues, comparativement à 6,7 pour les hommes (tableau 3). De plus, les femmes entretenaient des liens avec environ deux autres collègues administratrices (1,9), ce qui est légèrement plus élevé que les liens entretenus par les hommes avec des femmes (1,5). Des résultats semblables ont été obtenus pour les dirigeants, alors que les femmes entretenaient des liens avec une moyenne de 14,0 collègues dirigeantes (comparativement à 11,7 pour les hommes). Les dirigeantes disposaient également de réseaux plus étendus de collègues femmes.

Les femmes appartenant à une minorité visible et celles n’appartenant pas à une minorité visible étaient aussi nombreuses les unes que les autres à siéger à un conseil d’administration, mais les premières étaient plus susceptibles que les secondes de siéger à des conseils d’administration de plus petite taille et comptant moins de femmes. Par conséquent, les administratrices appartenant à une minorité visible disposaient de réseaux relativement moins étendus, soit 5,5 collègues administrateurs en moyenne, comparativement à 7,7 pour les femmes n’appartenant pas à une minorité visible (tableau 7). Parallèlement, les dirigeantes appartenant à une minorité visible et celles n’appartenant pas à une minorité visible étaient tout aussi susceptibles de faire partie de grandes entreprises et d’entreprises où les femmes étaient mieux représentées.

 

Tableau de données du graphique 11



Tableau de données du graphique 11
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 11 Appartenant à une minorité visible et N’appartenant pas à une minorité visible, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

		Appartenant à une minorité visible	N’appartenant pas à une minorité visible
		pourcentage
Réseau	Réseau d’administrateurs	5,5	7,7
	Réseau de dirigeants	13,5	14,0
Taille de l’entreprise	Petites entreprises	11,3	30,4
	Petites et moyennes entreprises	9,3	19,2
	Moyennes et grandes entreprises	23,5	21,6
	Grandes entreprises	56,0	28,8
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Le salaire des femmes cadres est inférieur d’environ 56 % à celui des hommes cadres

Les différences entre les genres décrites dans cette étude, telles que les femmes cadres assument des fonctions de niveau inférieur ou travaillent dans des secteurs ou des entreprises différents, sont des facteurs qui expliquent habituellement les disparités salariales entre les cadres (Elkinawy et Slater, 2011; Macdonald, 2019)^Note . Les chercheurs ont commencé à examiner les facteurs qui contribuent à l’écart salarial entre les genres chez les cadres, lequel reste en grande partie inexpliqué puisque, par exemple, une analyse précédente a montré que l’écart peut être plus grand chez les cadres des entreprises dont les conseils d’administration sont à prédominance masculine (Elkinawy et Slater, 2011). Qui plus est, les réseaux professionnels peuvent jouer un rôle. En effet, une étude sur les cadres européens et américains montre que les revenus des cadres supérieurs dont les réseaux professionnels sont plus étendus tendent à être plus élevés, même après avoir contrôlé pour d’autres facteurs. Cette tendance est plus marquée chez les hommes; les réseaux de femmes sont peut-être moins orientés vers l’obtention d’un salaire plus élevé ou celles-ci travaillent peut-être pour des entreprises qui offrent un moins bon accès à des réseaux influents (Lalanne et Seabright, 2016).

En moyenne, le revenu total des femmes cadres incluses dans les estimations exploratoires atteignait 495 600 $, ce qui est inférieur d’environ 56 % à celui des hommes (1,1 million de dollars). Le revenu total présenté pour les cadres comprend le revenu tiré de leur emploi régulier, le rendement de placements et les primes. Il peut également comprendre la rémunération liée à la participation à des conseils d’administration. En examinant l’écart salarial entre les genres selon le rôle, l’écart le plus important s’observe chez les gens qui participent exclusivement à des conseils d’administration, où le salaire des femmes est inférieur d’environ 59 % à celui des hommes. Pour ce qui est des grands groupes de professions, les plus importants écarts salariaux entre les genres s’observaient chez les gestionnaires, tandis que ceux-ci rétrécissaient dans les professions liées aux sciences de la santé et aux sciences sociales, dans lesquelles les femmes cadres étaient mieux représentées ou les salaires étaient potentiellement influencés par des politiques gouvernementales.

Le salaire des femmes cadres appartenant à une minorité visible était inférieur d’environ 32 % à celui des femmes n’appartenant pas à une minorité visible; leur revenu moyen atteignait 347 100 $ (graphique 12). Par ailleurs, le salaire des hommes appartenant à une minorité visible était inférieur d’environ 41 % à celui des hommes qui ne s’identifiaient pas comme membres d’une minorité visible (681 900 $). Chez les gens appartenant à une minorité visible, l’écart salarial diminuait légèrement lorsque les données de femmes qui contribuaient exclusivement à titre d’administratrices (23 %) étaient analysées, tandis que le revenu médian des femmes appartenant à une minorité visible qui étaient à la fois administratrices et dirigeantes était plus élevé que celui des femmes qui ne s’identifiaient pas comme membres d’une minorité visible (tableau 10).

Tableau de données du graphique 12



Tableau de données du graphique 12
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 12 Revenu moyen et Revenu médian, calculées selon dollars de 2016 unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

		Revenu moyen	Revenu médian
		dollars de 2016
Femmes	Appartenant à une minorité visible	347 100	212 400
	N’appartenant pas à une minorité visible	512 700	259 900
Hommes	Appartenant à une minorité visible	681 900	299 200
	N’appartenant pas à une minorité visible	1 157 800	421 900
Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016; Loi sur les déclarations des personnes morales, 2016 et 2017.

Les écarts salariaux demeurent considérables, même après avoir contrôlé pour les principales caractéristiques d’emploi et la taille du réseau professionnel

Même en contrôlant pour les principales caractéristiques d’emploi qui expliquent habituellement une grande part de l’écart salarial entre les genres dans la population active en général, comme la profession, la scolarité et le nombre de semaines et d’heures travaillées, les écarts salariaux chez les cadres demeuraient importants. En contrôlant pour ces caractéristiques, l’écart salarial entre les genres a rétréci à 566 400 $, en légère baisse par rapport à 637 400 $, tandis que l’écart s’est creusé pour les minorités visibles (tableau 11). Contrôler pour d’autres facteurs, comme le nombre de sièges aux conseils d’administration, les postes de dirigeants et le type de rôles, a aidé à expliquer une partie de l’écart salarial entre les genres et celui auprès des minorités visibles pour certains cadres. Cependant, plus des deux tiers des écarts salariaux sont demeurés inexpliqués pour la plupart des types de rôles de dirigeant occupés, tant chez les femmes que chez les personnes de minorités visibles. Ces résultats suggèrent qu’il reste du travail à faire pour mieux comprendre les facteurs qui influencent les disparités salariales chez les cadres.

Conformément aux conclusions de Lalanne et Seabright (2016), les résultats ont montré que l’écart salarial entre les genres et celui auprès des minorités visibles rétrécissait légèrement après  avoir contrôlé pour la taille des réseaux professionnels. De plus, le fait de siéger à un plus grand nombre de conseils d’administration était associé à un revenu plus élevé tant chez les femmes que chez les hommes, quoique dans une plus grande mesure auprès des hommes. Essentiellement, l’augmentation de revenus associée à chaque siège supplémentaire à un conseil d’administration était d’environ 65 000 $ chez les hommes et d’environ 19 800 $ chez les femmes.

5 Résumé

Grâce au couplage des données des entreprises avec celles du Recensement de 2016, la présente étude fournit le premier profil socioéconomique intersectoriel des administrateurs et des dirigeants d’entreprises canadiennes. Bien que les résultats soient considérés comme exploratoires et qu’ils doivent être interprétés avec prudence, ils nous aident à mieux comprendre les caractéristiques des femmes issues de la diversité qui réussissent à briser le plafond de verre pour accéder à des postes de cadres. Essentiellement, les écarts entre les genres selon les caractéristiques démographiques et d’emploi concordent avec les résultats d’analyses antérieures sur les travailleurs à revenu élevé ou, dans certains cas, les tendances dans l’ensemble de la population active. Cependant, de nouvelles perspectives sont offertes par les résultats concernant le type d’entreprises auxquelles les femmes et les femmes appartenant à une minorité visible participent en tant que cadres, l’étendue de leurs rôles et la taille de leurs réseaux.

Conformément aux résultats antérieurs relatifs aux travailleurs à revenu élevé, parmi les personnes occupant un poste de cadre, les femmes étaient plus jeunes que les hommes, et elles étaient moins susceptibles qu’eux d’être en couple ou d’avoir des enfants. En ce qui concerne la profession, les écarts entre les genres indiquaient de légères différences sur le plan des bassins de talents; en effet, comparativement aux hommes, les femmes étaient moins susceptibles d’occuper des postes de gestion et plus susceptibles de travailler dans des professions liées aux affaires ou aux sciences sociales. Des disparités notables ont été observées dans les rôles et l’étendue de l’influence exercée : les femmes cadres étaient moins susceptibles que les hommes de contribuer à la prise de décisions en tant qu’administratrices et dirigeantes, et beaucoup moins susceptibles d’occuper les plus hauts postes (p. ex. environ deux fois moins susceptibles que les hommes d’être présidentes du conseil d’administration ou de la société). Alors que les femmes qui étaient exclusivement dirigeantes étaient plus susceptibles de contribuer dans de petites entreprises, le contraire s’observait auprès des femmes qui étaient exclusivement administratrices; celles-ci étaient plus susceptibles de participer aux conseils d’administration de grandes entreprises.

D’un point de vue intersectoriel, environ 1 femme cadre sur 10 s’identifiait comme membre d’une minorité visible et très peu comme Autochtones, tandis que les femmes immigrantes étaient relativement mieux représentées. Les femmes cadres appartenant à une minorité visible étaient plus jeunes que celles n’appartenant pas à une minorité visible et leur niveau de scolarité était plus élevé, ce qui est cohérent avec les tendances démographiques générales. Il convient de noter que les femmes cadres appartenant à une minorité visible étaient cinq fois plus susceptibles que celles n’appartenant pas à une minorité visible de contribuer à des sociétés sous contrôle américain, où près de la moitié d’entre elles occupaient simultanément un poste d’administratrice et de dirigeante, une part plus importante que dans les sociétés sous contrôle canadien. Les femmes cadres appartenant à une minorité visible siégeaient à des conseils d’administration de plus petite taille que celles n’appartenant pas à une minorité visible et, par conséquent, disposaient de réseaux de collègues plus restreints au sein de conseils d’administration.

Alors que le salaire des femmes cadres était inférieur de 56 % à celui des hommes cadres, celui des femmes cadres appartenant à une minorité visible était inférieur de 32 % à celui des femmes cadres qui ne s’identifiaient pas comme membres d’une minorité visible. Les principales caractéristiques d’emploi et la taille des réseaux professionnels ne suffisent pas à expliquer les écarts salariaux entre les genres et ceux entre les minorités visibles cadres; d’autres travaux seront nécessaires pour mieux comprendre les disparités salariales entre les cadres. Cependant, les résultats ont montré une corrélation entre la participation à un plus grand nombre de conseils d’administration et un revenu plus élevé, quoique dans une bien plus grande mesure chez les hommes.

D’autres études devront valider les résultats présentés ici, tout en continuant de promouvoir l’analyse intersectorielle. Il faudra davantage de données plus désagrégées pour bien comprendre et schématiser le parcours professionnel des cadres issus de la diversité, comme les femmes noires ou autochtones, ainsi que l’incidence des défis générés par la pandémie sur leur situation sur le marché du travail. De futures analyses devraient tenir compte de l’influence des réseaux professionnels et évaluer les répercussions des politiques sur la diversité en milieu de travail des entreprises et des gouvernements, telles qu’elles sont actuellement formulées. Dans ce contexte, Statistique Canada s’engage à faire progresser les données et la recherche sur les groupes sous-représentés, y compris au sein des équipes de direction. Par exemple, en explorant les couplages de données afin de fournir davantage d’information sur les caractéristiques des cadres issus de l’immigration et pour continuer de suivre les progrès en matière de diversité au sein des conseils d’administration.

6 Tableaux

          

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