Le bénévolat appuyé par l'employeur

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par Matt Hurst

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• Introduction
• Ce qu'il faut savoir au sujet de la présente étude
• Programmes et politiques pour encourager le bénévolat
• La plupart des employés qui font du bénévolat ont un appui officiel de leur employeur
• Les employés qui ont l'appui officiel de leur employeur consacrent plus d'heures au bénévolat que ceux qui ne l'ont pas
• Les bénévoles recevant l'appui de l'employeur ont consacré moins d'heures au bénévolat en 2010 qu'en 2004
• Certains types d'activités bénévoles sont plus courants lorsque l'employeur offre son appui
• L'appui officiel du bénévolat est élevé dans les industries des administrations et des services publics
• Les taux de bénévolat sont les plus élevés dans l'industrie des services d'enseignement
• L'acquisition de compétences professionnelles est plus fréquente chez les bénévoles ayant l'appui de leur employeur
• Les Canadiens plus jeunes sont plus susceptibles de déclarer que le bénévolat les a aidés dans leur emploi
• Acquérir de nouvelles compétences professionnelles est aussi associé au sexe, au niveau de scolarité et à l'industrie
• Les employés ayant l'appui de leur employeur sont plus susceptibles de dire que le bénévolat a amélioré leurs chances de réussite professionnelle
• L'acquisition de compétences en travail de bureau, en gestion et en communication grâce au bénévolat est associée à la perception de réussite professionnelle
• Sommaire

Début du texte

Introduction

Partout au Canada, des employeurs ont en place un éventail de programmes et de politiques visant à aider leur personnel à faire du bénévolat dans leur communauté. Les bienfaits de telles mesures peuvent inclure une amélioration du moral et de la productivité de leur effectif, car en faisant du bénévolat, les employés ont l'occasion d'acquérir plus de compétences. L'appui de l'employeur au bénévolat peut aussi servir d'incitatif non financier auprès d'employés futurs et actuels qui désirent redonner à leur communauté¹. De plus, les employés peuvent sentir que de faire du bénévolat les aide à améliorer leur rendement au travail, à enrichir leur réseau social et à améliorer leur mieux-être.

Dans le présent article, on s'intéresse aux bénévoles ayant un emploi rémunéré, en établissant une comparaison entre ceux obtenant l'appui de leur employeur pour leurs activités de bénévolat et ceux ne l'obtenant pas. On examine d'abord la proportion de bénévoles ayant déclaré que leur employeur avait, à leur connaissance, un programme ou une politique les encourageant à faire du bénévolat. On se penche ensuite sur les formes d'appui officiel offertes par les employeurs, comme la possibilité de modifier son horaire de travail, l'offre de congés payés, l'utilisation d'installations ou d'équipement, ou une lettre de reconnaissance des activités bénévoles. D'autres aspects sont examinés, comme la manière dont le bénévolat appuyé officiellement par l'employeur varie d'une industrie à l'autre et les effets possibles d'un tel appui. Par exemple, les bénévoles obtenant l'appui de leur employeur font-ils du bénévolat pendant plus d'heures en moyenne, pour un plus grand nombre d'organismes ou un plus large éventail d'activités?

Dans la deuxième partie de l'article, on traite des avantages professionnels que les employés disent retirer de l'appui officiel de l'employeur et du bénévolat en général. Quel type de compétences disent-ils avoir acquises grâce au bénévolat? Les employés déclarent-ils que leurs activités de bénévolat améliorent leurs chances de réussite professionnelle? Plus important encore, l'appui de l'employeur à l'égard du bénévolat est-il directement associé à cette perception?

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les données, les concepts et les définitions utilisés dans le présent article, voir « Ce qu'il faut savoir au sujet de la présente étude ». Pour se renseigner sur le bénévolat en général, voir l'article de Mireille Vézina et de Susan Crompton intitulé : « Le bénévolat au Canada », dans Tendances sociales canadiennes.

 

Programmes et politiques pour encourager le bénévolat

En 2010, environ un tiers (33 %) des bénévoles occupant un emploi ont déclaré travailler pour un employeur ayant un programme ou une politique visant à encourager le bénévolat. Il s'agit d'une hausse par rapport aux 29 % ayant déclaré la même chose en 2004. De tels programmes ou politiques incluent, par exemple, l'offre de services professionnels sans frais à des organismes sans but lucratif ou l'offre de jumeler ces organismes avec des employés qui aimeraient faire du bénévolat. En outre, certains employeurs peuvent faire des dons en argent à un organisme en fonction du nombre d'heures de bénévolat effectuées par leurs employés. Parmi les employés ayant dit en 2010 que leur employeur avait un programme pour les encourager à faire du bénévolat, 19 % ont déclaré que leur employeur faisait de tels dons.

La plupart des employés qui font du bénévolat ont un appui officiel de leur employeur

Même si ce ne sont pas tous les employeurs qui ont un programme ou une politique d'envergure pour encourager le bénévolat, plusieurs bénévoles déclarent que leur employeur leur offre des mécanismes particuliers d'appui officiel comme la possibilité pour les employés de modifier leur horaire de travail, les congés payés, l'utilisation des installations ou la reconnaissance du bénévolat. En 2010, 57 % des employés ayant fait du bénévolat ont dit recevoir une ou plusieurs formes d'appui de leur employeur, une proportion inchangée par rapport à 2004. Ces mécanismes de soutien officiel, également appelés « bénévolat appuyé par l'employeur » (BAE)², pourraient réduire les obstacles au bénévolat attribuables aux conflits d'horaire³, au volume de travail élevé, à l'insuffisance des ressources ou à l'absence de reconnaissance.

L'appui des employeurs variait toutefois selon la région en 2010 : les taux d'appui officiel de l'employeur étaient assez élevés en Ontario (62 %) comparativement à la Colombie-Britannique (54 %), aux Territoires du Nord-Ouest (49 %), au Manitoba (50 %) et au Québec (51 %) (Graphique 1).

Graphique 1 Pourcentage de bénévoles ayant un emploi et recevant un appui officiel de l'employeur, selon la province ou le territoire, 2010

Dans une perspective internationale, certaines recherches ont montré que, comparativement au Royaume-Uni, aux États-Unis et à d'autres pays d'Europe, le bénévolat appuyé par l'employeur n'est pas aussi répandu au Canada⁴. Les recherches antérieures ont également permis de constater que 3 % des entreprises au Canada avaient une politique officielle, codifiée par écrit, en matière de bénévolat appuyé par l'employeur⁵.

Certaines formes d'appui sont plus courantes que d'autres. Précisément, un peu plus du tiers (34 %) des employés ont indiqué que leur employeur les aidait en leur accordant la permission de modifier leur horaire de travail ou de réduire leurs tâches. Il s'agissait de la forme d'appui la plus répandue. Un peu moins fréquemment offertes étaient l'utilisation des installations ou de l'équipement pour les activités de bénévolat (29 %), l'offre d'une reconnaissance ou d'une lettre de remerciements (24 %) et des congés payés ou du temps pour accomplir du bénévolat pendant les heures de travail (20 %). Les formes d'appui beaucoup moins courantes (moins de 2 % pour chaque catégorie) étaient les dons de prix, de bons-cadeaux ou de nourriture; les dons d'argent à l'organisme; la commandite d'événements, le paiement des frais d'entrée ou d'adhésion; et les dons de produits à l'effigie de la compagnie (p. ex., t-shirts) (tableau 1).

Tableau 1 Types d'appui officiel de l'employeur au bénévolat, bénévoles âgés de 15 ans et plus ayant un emploi, 2004 et 2010

Le pourcentage d'employés ayant déclaré avoir obtenu une seule forme d'appui officiel de leur employeur est resté stable de 2004 à 2010 (24 %). Il en va de même pour les employés ayant reçu deux types de soutien (16 %), ceux en ayant reçu trois (11 % en 2004, 10 % en 2010), et ceux en ayant reçu quatre ou plus (7 %).

Les employés qui ont l'appui officiel de leur employeur consacrent plus d'heures au bénévolat que ceux qui ne l'ont pas

Les bénévoles occupant un emploi semblent consacrer plus de temps à l'organisme de leur choix lorsqu'ils reçoivent l'appui de leur employeur. En 2010, les bénévoles qui ont déclaré obtenir l'appui officiel de leur employeur avaient consacré une médiane de 60 heures au bénévolat, comparativement à 40 heures pour ceux ne l'ayant pas reçu (Graphique 2). (La valeur médiane est le « milieu » statistique d'une répartition de valeurs. Par exemple, la médiane des heures de bénévolat correspond à la valeur à partir de laquelle la moitié des bénévoles déclarent un plus grand nombre d'heures de bénévolat, et l'autre moitié d'entre eux déclarent un plus petit nombre d'heures de bénévolat.)

Les employés ayant la permission de modifier leur horaire de travail ou de réduire leurs activités professionnelles – la forme d'appui la plus courante – ont déclaré consacrer un nombre médian d'heures de bénévolat plus élevé (75 heures) que ceux n'ayant pas ce type d'appui (40 heures) (Graphique 2). Cette forme d'appui peut permettre aux employés de faire du bénévolat de manière continue, et donc d'y consacrer plus d'heures qu'ils n'auraient pu le faire s'ils avaient eu un horaire plus contraignant.

Graphique 2 Médiane des heures de bénévolat, selon certains types d'appui officiel de l'employeur, bénévoles âgés de 15 ans et plus ayant un emploi, 2004 et 2010

Les bénévoles dont l'employeur leur permettait d'utiliser ses installations ou son équipement ont consacré une médiane de 60 heures au bénévolat, comparativement à 46 heures pour ceux n'ayant pas eu cette forme d'appui. De même, les employés ayant obtenu une forme de reconnaissance ou une lettre de remerciements pour leurs activités bénévoles ont consacré plus de temps au bénévolat que les autres (médiane de 60 heures comparativement à 48 heures). La possibilité d'avoir des congés payés pour accomplir du bénévolat était associée à une médiane de 55 heures de travail bénévole, ce qui représente environ 5 heures de plus que la médiane pour les bénévoles n'ayant pas eu cette forme d'appui.

Comme il fallait s'y attendre, le nombre d'heures consacrées au bénévolat était corrélé au nombre de différentes formes d'appui officiel offertes. En 2010, les employés ont consacré une médiane de 54 heures au bénévolat s'ils obtenaient une forme d'appui officiel, 60 heures s'ils en obtenaient deux, 78 heures s'ils en obtenaient trois, mais seulement 62 heures s'ils en obtenaient quatre ou plus (données non présentées).

Les bénévoles recevant l'appui de l'employeur ont consacré moins d'heures au bénévolat en 2010 qu'en 2004

En 2010, les bénévoles n'ayant pas obtenu d'appui de leur employeur ont consacré le même nombre d'heures au bénévolat qu'en 2004 (médiane de 40 heures). Cependant, ceux ayant reçu l'appui de leur employeur ont déclaré moins d'heures de bénévolat en 2010 (médiane de 60 heures, comparativement à 69 en 2004) (Graphique 2).

Plus précisément, cette baisse du nombre médian d'heures consacrées au bénévolat en 2010 a été observée chez les employés qui avaient la permission d'utiliser des installations ou de l'équipement, ainsi que chez ceux qui avaient obtenu un congé payé. En revanche, les employés qui avaient obtenu une forme de reconnaissance pour leur bénévolat ont consacré le même nombre médian d'heures (60) en 2004 et en 2010. Ceux qui avaient obtenu la permission de modifier leur horaire de travail ou de réduire leurs tâches ont également consacré le même nombre médian d'heures au bénévolat, soit 76 en 2004 et 75 en 2010 (Graphique 2).

Certains types d'activités bénévoles sont plus courants lorsque l'employeur offre son appui

Les bénévoles qui avaient l'appui de leur employeur donnaient non seulement plus d'heures que les employés ne l'ayant pas, mais étaient aussi plus susceptibles de faire du bénévolat pour certains types d'activités. Par exemple, 52 % des employés qui avaient l'appui de l'employeur ont consacré au moins un peu de temps à organiser, superviser ou coordonner des activités ou des événements, comparativement à 37 % des employés ne l'ayant pas (tableau 2). Les employés qui ont reçu de l'appui étaient également plus enclins à fournir des services d'enseignement, de formation ou de mentorat, à faire du travail de bureau ou de la tenue de livres et à participer à des collectes de fonds. Toutefois, l'appui de l'employeur n'était pas relié à la proportion d'employés ayant fait du bénévolat comme entraîneurs, arbitres ou officiels. La participation à ce type d'activité pourrait être plutôt motivée par la situation parentale que par l'obtention de l'appui de l'employeur.

Tableau 2 Taux de participation dans différents types d'activités bénévoles, selon l'appui officiel de l'employeur, bénévoles âgés de 15 ans et plus ayant un emploi, 2010

Les bénévoles qui reçoivent l'appui de leur employeur étaient également plus susceptibles de fournir leurs services à certains types d'organismes. Les employés bénéficiant d'appui étaient plus portés que les autres à faire du bénévolat pour des organismes de services sociaux (27 % contre 22 %), des organismes d'enseignement et de recherche (29 % contre 24 %) ainsi que des intermédiaires de bienfaisance et des organismes de bénévolat (9 % contre 3 %) (données non présentées).

L'appui officiel du bénévolat est élevé dans les industries des administrations et des services publics

Les taux de bénévolat varient selon le secteur d'activité (voir la rubrique « Les taux de bénévolat sont les plus élevés dans l'industrie des services d'enseignement »). Le bénévolat appuyé par l'employeur varie également d'une industrie à l'autre. En 2010, les bénévoles occupant un emploi étaient plus portés à déclarer recevoir l'appui de leur employeur s'ils travaillaient dans le groupe d'industries des administrations et des services publics (70 %) ou dans celui de la finance, des assurances, des services immobiliers et des services de location et de location à bail (66 %). Des niveaux plus faibles ont été observés dans le groupe d'industries de la fabrication et du commerce de gros (47 %), et dans l'industrie de la gestion, des services administratifs et de soutien (45 %) (tableau 3).

Tableau 3 Certains types d'appui officiel de l'employeur, selon l'industrie, bénévoles âgés de 15 à 75 ans ayant un emploi, 2010

Selon les déclarations des employés, les secteurs appuyant le plus le travail bénévole sont  : les administrations et les services publics ainsi que la finance, les assurances, les services immobiliers et les services de location et de location à bail. On y trouve principalement de grandes entreprises dotées d'un service de ressources humaines bien établi. Ces grandes organisations peuvent être plus susceptibles d'avoir en place des politiques de responsabilité sociale. Elles peuvent aussi donner leur appui au bénévolat afin d'attirer et de retenir des employés qualifiés. En effet, la proportion de diplômés universitaires est plus élevée dans les administrations et les services publics (40 %), dans la finance, les assurances, les services immobiliers et les services de location et de location à bail (38 %), comparativement à celle dans la fabrication et le commerce de gros (20 %), et dans la gestion, les services administratifs et de soutien (15 %).

Dans la plupart des industries, la permission de modifier son horaire de travail ou de réduire ses tâches était la forme d'appui officiel la plus souvent mentionnée par les employés : le pourcentage de bénévoles occupant un emploi et ayant obtenu cette forme d'appui allait de 30 % à 45 %. Les bénévoles de l'industrie des services d'enseignement représentaient une exception : 19 % d'entre eux ont dit avoir été autorisés par leur employeur à modifier leur horaire de travail ou à réduire leurs tâches pour faire du bénévolat.

Cependant, les travailleurs de l'industrie des services d'enseignement étaient proportionnellement les plus nombreux à dire que leur employeur leur permettait d'utiliser ses installations ou son équipement pour leurs activités bénévoles. En 2010, 47 % des bénévoles occupant un emploi dans les services d 'enseignement ont indiqué avoir obtenu cette forme d 'appui, comparativement à 17 % de ceux dans la fabrication et le commerce de gros (tableau 3).

La reconnaissance des activités de bénévolat était la plus élevée (37 %) dans le secteur de la finance, de l'assurance, des services immobiliers et des services de location et de location à bail, (qui avait aussi un taux élevé pour l'ensemble des formes d'appui officiel de l'employeur). Les services d'enseignement affichaient également un taux élevé de reconnaissance de l'employeur pour les activités bénévoles, 1 employé sur 3 (32 %) ayant indiqué avoir reçu cette forme d'appui.

Dans plusieurs industries, moins de 1 bénévole sur 5 occupant un emploi a mentionné bénéficier de congés payés pour faire du bénévolat. Ce type d'appui officiel était beaucoup plus courant dans le groupe d'industries des administrations et des services publics (41 %) et dans celui de la finance, des assurances, des services immobiliers et des services de location et de location à bail (38 %).

 

L'acquisition de compétences professionnelles est plus fréquente chez les bénévoles ayant l'appui de leur employeur

Les employés peuvent acquérir diverses compétences professionnelles grâce au travail bénévole, y compris des compétences en travail de bureau, en gestion, en communication et en relations humaines. On a demandé aux répondants de l'ECDBP s'ils avaient acquis, comme bénévoles, certaines compétences au cours des 12 mois précédents.

En 2010, les employés étaient plus portés à avoir acquis des compétences professionnelles grâce à leur bénévolat si leur employeur leur avait fourni un appui officiel. Par exemple, 51 % des bénévoles ayant reçu l'appui de leur employeur ont acquis des compétences en organisation ou en gestion (telles qu'organiser les ressources humaines ou financières, agir en leader, diriger un organisme ou y faire de la planification, etc.), comparativement à 35 % de ceux n'ayant pas eu ce type d'appui (tableau 4). Certains chercheurs considèrent que les compétences en gestion sont insuffisantes au sein des organismes de bénévolat⁶, ce qui montre que le bénévolat appuyé par l'employeur pourrait profiter non seulement aux employeurs et aux employés, mais aussi aux organismes bénéficiaires. De plus, les bénévoles ayant l'appui de leur employeur étaient considérablement plus enclins à avoir acquis des compétences en travail de bureau, en communication et en relations humaines que les autres.

Tableau 4 Compétences professionnelles acquises grâce au bénévolat, selon certaines caractéristiques, bénévoles âgés de 15 ans et plus ayant un emploi, 2010

Les Canadiens plus jeunes sont plus susceptibles de déclarer que le bénévolat les a aidés dans leur emploi

Outre le fait d'être appuyé par l'employeur, l'âge est également associé à la probabilité d'acquérir des compétences professionnelles grâce au bénévolat. Par exemple, les jeunes employés, qui ont tendance à avoir moins d'expérience d'emploi, sont plus susceptibles de déclarer avoir acquis des compétences professionnelles en faisant du travail bénévole. Environ 89 % des bénévoles de 15 à 24 ans occupant un emploi ont acquis au moins un type de compétence grâce au bénévolat, comparativement à 72 % de ceux de 25 à 34 ans et à 70 % de ceux de 35 ans et plus. De même, il était plus courant pour les employés de 15 à 24 ans de dire que le bénévolat les avait aidés à réussir au travail (52 %) que pour ceux de 25 à 34 ans (40 %), ou ceux de 35 ans et plus (37 %) (données non présentées).

Les jeunes employés étaient également plus portés à mentionner l'amélioration des perspectives d'emploi comme motif de bénévolat. Environ 54 % des employés de 15 à 24 ans qui avaient fait du bénévolat ont dit qu'un de leur motif était d'améliorer leurs perspectives d'emploi, comparativement à 23 % de ceux de 25 à 34 ans et 11 % de ceux de 35 ans et plus (données non présentées). D'autres recherches ont conclu que l'acquisition de compétences est un fort incitatif pour faire du bénévolat chez les jeunes travailleurs, tandis que les travailleurs âgés s'intéressent davantage au réseautage⁷.

Acquérir de nouvelles compétences professionnelles est aussi associé au sexe, au niveau de scolarité et à l'industrie

Les hommes étaient proportionnellement moins nombreux que les femmes à déclarer avoir acquis des compétences en relations humaines en faisant du bénévolat, mais ils étaient plus enclins à dire qu'ils avaient acquis des compétences en travail de bureau. Le fait d'avoir un niveau de scolarité plus élevé faisait aussi une différence. Les diplômés de l'université âgés de 25 à 34 ans, période où leur diplôme peut avoir la plus forte incidence, étaient plus susceptibles de déclarer avoir acquis des compétences en gestion ou en communication grâce au bénévolat, comparativement aux diplômés non universitaires et à ceux ayant un niveau de scolarité inférieur au diplôme d'études secondaires.

L'acquisition de compétences professionnelles grâce au bénévolat était couramment rapportée par les employés du secteur de l'industrie de l'information et de l'industrie culturelle, des arts, des spectacles et des loisirs (83 %), ainsi que dans le groupe d'industries du commerce de détail, de l'hébergement et des services de restauration (81 %). Elle était moins couramment rapportée par ceux travaillant dans l'industrie du transport et de l'entreposage (66 %) ou dans le secteur de la gestion et des services administratifs et de soutien (62 %). Bien que les bénévoles travaillant dans le secteur de la finance, des assurances, des services immobiliers et des services de location ou de location à bail aient indiqué des niveaux plus élevés d'appui de leur employeur que dans les autres industries, ils rapportaient des niveaux plus faibles d'acquisition de compétences (68 %).

Les employés ayant l'appui de leur employeur sont plus susceptibles de dire que le bénévolat a amélioré leurs chances de réussite professionnelle

En plus de vouloir acquérir de nouvelles compétences, les employés peuvent faire du bénévolat afin d'améliorer leurs chances de réussite professionnelle. Les mécanismes de soutien offerts par les employeurs semblent faciliter cet objectif. Par exemple, parmi les employés qui avaient été autorisés à utiliser les installations ou l'équipement de leur employeur pour leurs activités de bénévolat, 52 % ont indiqué que ces activités avaient amélioré leurs chances de réussite professionnelle, comparativement à 34 % des bénévoles occupant un emploi qui n'avaient pas reçu cette forme d'appui (tableau 5).

Tableau 5 Pourcentage de personnes ayant rapporté que le bénévolat avait contribué à leur succès professionnel, selon certaines caractéristiques, bénévoles âgés de 15 à 75 ans ayant un emploi, 2010

Les effets de ces formes d'appui sur les perceptions d'amélioration de la réussite professionnelle sont interreliés : considérées simultanément, certaines formes d'appui peuvent être plus importantes que d'autres. Un modèle de régression logistique a été utilisé pour déterminer lesquels des quatre principaux types d'appui au bénévolat par l'employeur demeurent importants lorsque les autres demeurent constants. Les résultats révèlent que, parmi les quatre principales formes d'appui, seuls les congés payés ne sont pas significativement corrélés à la perception que le bénévolat améliorait les chances de réussite professionnelle (tableau 5, colonne du modèle 1).

Bien d'autres facteurs, comme le nombre d'heures consacrées au bénévolat, les compétences acquises grâce au bénévolat, le type d'activité bénévole, l'industrie, les caractéristiques sociodémographiques sont associés à la probabilité d'estimer que le bénévolat améliore les chances de réussite professionnelle. Lorsque tous ces facteurs demeuraient constants dans une autre analyse de régression logistique, deux types d'appui de l'employeur restaient significatifs : l'utilisation des installations et de l'équipement et la reconnaissance du bénévolat ou les lettres de remerciements (tableau 5, colonne du modèle 2).

La section qui suit décrit les facteurs autres que l'appui de l'employeur associés à la plus grande probabilité de considérer la réussite professionnelle comme une conséquence des activités de bénévolat, ces facteurs étant également cernés comme significatifs dans le modèle de régression logistique.

L'acquisition de compétences en travail de bureau, en gestion et en communication grâce au bénévolat est associée à la perception de réussite professionnelle

Le type de compétences professionnelles que les bénévoles ont acquises (spécifiquement en travail de bureau, gestion et communication) est associé à leur impression d'améliorer leurs chances de réussite professionnelle. Environ 54 % des personnes qui ont acquis des compétences en gestion ont dit que le bénévolat avait amélioré leurs chances de réussite professionnelle, comparativement à 28 % de ceux qui n'ont pas acquis ce genre de compétences. De même, il était plus courant pour les employés qui avaient acquis des compétences en travail de bureau et en communication de dire que leurs activités de bénévolat avaient amélioré leurs chances de réussite professionnelle.

Le type d'activité bénévole avait également une incidence. Les employés qui avaient participé à un comité ou à un conseil étaient plus susceptibles de dire que le bénévolat les avait aidés à réussir au travail (environ 51 % comparativement à 34 % de ceux qui n'avaient pas fait ce genre de bénévolat). Les personnes qui ont offert des services d'enseignement ou de mentorat étaient également plus enclines à percevoir une augmentation des chances de réussite professionnelle. En plus d'acquérir des compétences précieuses grâce à ces types d'activités, les bénévoles peuvent tisser des liens importants qui pourraient les aider à améliorer leur rendement ou même les diriger vers d'autres perspectives d'emploi.

Certaines industries peuvent encourager des types de bénévolat permettant d'acquérir des compétences associées à la réussite professionnelle; les employeurs de certaines industries peuvent également tenir compte de l'expérience de bénévolat lorsqu'ils prennent des décisions au sujet des promotions, des augmentations salariales et d'autres indicateurs de la réussite professionnelle. Les employés des services d'enseignement étaient plus susceptibles (49 %) de dire que leurs activités de bénévolat avaient amélioré leurs chances de réussite professionnelle que ceux du groupe d'industries de la construction, de l'agriculture, de la foresterie, de la pêche, et de l'extraction minière pétrolière et gazière (27 %), ceux de la fabrication et du commerce de gros (29 %) et ceux de l'industrie du transport et de l'entreposage (23 %).

Du point de vue de la réussite professionnelle, les employés en début de carrière tiraient davantage profit de leurs activités de bénévolat. Environ la moitié (50 %) des bénévoles de 15 à 24 ans occupant un emploi ont dit que le bénévolat avait amélioré leurs chances de réussite au travail, comparativement à 39 % de ceux de 25 à 34 ans et à 35 % de ceux de 35 ans et plus (données non présentées). Ces résultats concordent avec ceux indiquant que les employés plus jeunes sont plus susceptibles d'avoir acquis des compétences professionnelles grâce à leurs activités de bénévolat (tableau 4).

Sommaire

Les employeurs peuvent appuyer le travail bénévole de leurs employés de diverses façons. Ils peuvent avoir des programmes ou des politiques qui encouragent les employés à faire du bénévolat, comme faire des dons aux organismes pour lesquels leurs employés font du bénévolat, en fonction du nombre d'heures qu'ils y ont consacrées. Le plus souvent, les employeurs fournissent un appui officiel qui réduit les obstacles au bénévolat, comme l'insuffisance des ressources ou le manque de temps, les conflits d'horaire ou l'absence de reconnaissance. En 2010, plus de la moitié (57 %) des bénévoles occupant un emploi ont dit que leur employeur leur avait fourni au moins une forme d'appui officiel. Ces personnes ont consacré à des activités bénévoles un nombre médian d'heures plus élevé que ceux n'ayant pas eu l'appui de leur employeur.

La forme d'appui officiel la plus courante était la permission de modifier son horaire de travail ou de réduire ses tâches pour pouvoir faire du bénévolat : 34 % des bénévoles occupant un emploi en ayant bénéficié. Cette forme d'appui était également la plus fortement corrélée à un nombre plus élevé d'heures consacrées au bénévolat (médiane de 75 heures comparativement à 40 heures pour ceux n'ayant pas eu un tel appui).

Les bénévoles étaient les plus susceptibles de dire qu'ils avaient l'appui de leur employeur s'ils travaillaient dans le groupe d'industries des administrations publiques et des services publics, ou dans celui de la finance, des assurances, des services immobiliers et des services de location et de location à bail. Les bénévoles bénéficiant de l'appui de leur employeur étaient plus enclins à déclarer que leurs activités de bénévolat les avaient aidés à acquérir des compétences professionnelles (compétences en travail de bureau, en gestion, en communication et en relations humaines).

L'appui de l'employeur était également associé à la perception des employés que le bénévolat avait amélioré leurs chances de réussite professionnelle. À cet égard, les formes d'appui les plus importantes étaient la permission d'utiliser les installations ou de l'équipement, et la reconnaissance ou les lettres de remerciements. Parmi les autres facteurs qui amélioraient les perceptions d'amélioration de la réussite professionnelle, mentionnons les suivants : acquisition de compétences liées à l'emploi (compétences en travail de bureau, en gestion ou en communication), et activités de bénévolat liées à la participation à un comité ou à un conseil ou à l'enseignement. De plus, les jeunes employés étaient proportionnellement plus nombreux à dire que le bénévolat avait amélioré leurs chances de réussite professionnelle.

Matt Hurst est analyste principal à la Division de la statistique sociale et autochtone de Statistique Canada.

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Notes

1. PAJO, Karl et Louise LEE. 2001. « Corporate-sponsored volunteering: a work design perspective », Journal of Business Ethics,vol. 99.
2. BOOTH, Jonathan E., Kyoung WON PARK et Theresa M. GLOMB. 2009. « Employer-supported volunteering benefits: Gifts exchanges among employers, employees, and volunteer organizations », Human Resource Management,,vol. 48, n^o 2.
3. HALL, Michael, A.-J. MCKECHNIE, Katie DAVIDMAN et Fleur LESLIE. 2001. An Environmental Scan on Volunteering and Improving Volunteering, Canadian Centre for Philanthropy.
4. GRAFF, Linda. 2004. Making a Business Case for Employer-Supported Volunteerism. Volunteer Canada.
5. EASWARAMOORTHY, M., Cathy BARR, Mary RUNTE et Debra BASIL. 2006. Business Support for Employee Volunteers in Canada: Results of a National Survey. Imagine Canada.
6. HALL et al. 2001.
7. BASIL, Debra Z., Mary S. RUNTE, M. EASWARAMOORTHY et Cathy BARR. 2009. « Company support for employee volunteering: a national survey of companies in Canada », Journal of Business Ethics,vol. 85.