Regards sur la société canadienne
Différences au chapitre du statut de permanence et des opinions sur l’équité en matière d’embauche et de promotion chez les membres de genre masculin et de genre féminin du corps professoral des universités canadiennes

par Sharanjit Uppal et Darcy Hango

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Note de reconnaissance

La présente étude a été financée par Femmes et Égalité des genres Canada.

Introduction

L’obtention de la permanence est un objectif clé de l’avancement professionnel du corps professoral des universités. Le statut de permanence assure au professeur un emploi permanent au sein de son université et le protège d’un renvoi sans motif valable. Le concept est étroitement lié à la liberté universitaire, car la sécurité qu’offre la permanence permet aux professeurs de faire des recherches et d’enseigner sur n’importe quel sujet^Note .

Selon des études antérieures, outre l’augmentation de salaire associée à la permanence, ce sont le prestige, la stabilité, la liberté universitaire et d’autres avantages allant de pair avec la permanence qui rendent ce type de carrière très attrayant^Note . En fait, l’obtention de la permanence est souvent l’objectif des étudiants au doctorat, même s’il est moins facile de l’atteindre aujourd’hui que par le passé^Note . Les récents titulaires d’un doctorat doivent faire face à un marché de l’emploi hautement concurrentiel, car un plus grand nombre de candidats sont en lice pour un moins grand nombre de postes menant à la permanence, et parce qu’il existerait une tendance à embaucher des chargés de cours afin de doter des postes auparavant occupés le plus souvent par des professeurs titulaires^Note . Les postes non permanents sont dotés par des instructeurs contractuels et se caractérisent par un salaire moins élevé et plus de responsabilités d’enseignement, ce qui peut réduire le temps à consacrer à la recherche et à la publication^Note .

L’obtention de la permanence n’est pas nécessairement vécue de la même façon par les hommes et les femmes. Les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’occuper des postes permanents. En 2019, 63 % des postes permanents dans les universités canadiennes étaient occupés par des hommes, et 37 % étaient occupés par des femmes^Note . Toutefois, l’écart entre les hommes et les femmes a diminué : en 1990, les femmes occupaient 14 % des postes permanents. De plus, en 2019, les femmes occupant des postes menant à la permanence ont presque atteint la parité à 49 %, en hausse par rapport à 33 % en 1990.

Des recherches américaines semblent indiquer que plusieurs facteurs peuvent expliquer l’écart persistant entre les genres en ce qui a trait à l’obtention de la permanence, y compris les différences touchant les domaines d’études et les départements fréquentés par les femmes et les hommes, le temps écoulé depuis l’obtention du plus haut grade acquis, et la dynamique du milieu de travail qui est parfois moins favorable aux femmes^Note . Un autre facteur important est la structure par âge du corps professoral permanent, qui continue d’être dominé par des professeurs âgés et (essentiellement) de genre masculin. Comme il n’y a pas d’âge de retraite obligatoire dans le milieu universitaire, le corps professoral en place continue d’occuper des postes permanents, tandis que les membres plus jeunes et plus diversifiés restent en attente jusqu’à ce que ces postes deviennent vacants. De plus, la parentalité au début d’une carrière universitaire^Note  a des répercussions différentes sur les femmes et les hommes, bien que ces répercussions puissent s’atténuer au fil du temps^Note .

La présente étude, fondée sur les données de 2019 du Système d’information sur le personnel d’enseignement dans les universités et les collèges (SIPEUC) et de l’Enquête sur le corps professoral et les chercheurs du niveau postsecondaire (ECPCNP), porte sur les différences entre les genres en matière d’emploi et d’avancement professionnel au sein du corps professoral des universités canadiennes (voir la section « Sources de données, méthodes et définitions »)^Note .

Dans la première section, les données du SIPEUC sont utilisées pour établir le profil des hommes et des femmes qui sont membres du corps professoral à temps plein, en mettant l’accent sur le statut de permanence. Plusieurs facteurs qui pourraient expliquer l’écart entre les hommes et les femmes au chapitre de l’atteinte de la permanence sont pris en compte, y compris le temps écoulé depuis l’obtention du plus haut grade acquis, le plus haut niveau de scolarité atteint et le département fréquenté.

Dans la deuxième section, les données de l’ECPCNP sont utilisées pour étudier le lien entre les congés parentaux et le temps écoulé avant l’obtention de la permanence chez les hommes et les femmes qui occupent des postes permanents.

Enfin, les opinions autodéclarées sur la justice et l’équité liées à l’embauche et aux promotions sont examinées dans la dernière section. Bien que les différences entre les hommes et les femmes demeurent le principal point de mire de l’étude, les données de l’ECPCNP permettent une désagrégation approfondie, par exemple, selon l’appartenance à des groupes racisés^Note , l’identité autochtone et la situation vis-à-vis de l’incapacité. Cette désagrégation est pertinente, car des recherches antérieures semblent indiquer que certains groupes, comme ceux appartenant à la population racisée, sont moins susceptibles d’obtenir un emploi menant à la permanence et un poste permanent dans leurs établissements respectifs^Note . Par conséquent, ces groupes peuvent aussi être plus susceptibles de considérer que les processus d’embauche et de promotion sont injustes.

En 2019, près de 6 membres du corps professoral universitaire à temps plein sur 10 au Canada étaient des hommes

En 2019, d’après les données du SIPEUC, les professeurs d’université à temps plein au Canada n’étaient pas répartis de façon égale entre les genres : 59 % étaient des hommes et 41 % étaient des femmes (tableau 1). La majorité des professeurs d’université à temps plein étaient âgés de 45 à 64 ans (59 %), et environ le quart étaient âgés de 35 à 44 ans.

La plupart des professeurs d’université à temps plein (79 %) avaient acquis un doctorat comme plus haut niveau de scolarité. La proportion restante de 21 % des professeurs étaient répartis entre d’autres niveaux de scolarité, la proportion la plus élevée ayant une maîtrise, soit 10 %.

Les professeurs titulaires et les professeurs agrégés représentaient bien plus des deux tiers (70 %) de tous les professeurs d’université à temps plein au Canada, tandis que 19 % étaient des professeurs adjoints.

En ce qui concerne les départements, environ 1 professeur sur 5 (18 %) travaillait en sciences sociales et de comportements et droit, 17 % en santé et dans des domaines connexes, et 28 % dans les domaines de la science, de la technologie, du génie et des mathématiques (STGM), composés des sciences physiques et de la vie et des technologies, des mathématiques, de l’informatique et des sciences de l’information, ainsi que de l’architecture, du génie et des technologies connexes.

Parallèlement, près de la moitié des professeurs à temps plein travaillaient dans des universités offrant des programmes de médecine et de doctorat, près de 3 sur 10 travaillaient dans des universités à vocation générale, et 1 sur 10 travaillait dans des établissements principalement de premier cycle^Note .

Enfin, près des deux tiers (64 %) des professeurs d’université à temps plein au Canada étaient citoyens canadiens, et 6 sur 10 ont atteint leur plus haut niveau de scolarité dans un établissement canadien. En outre, près de 2 professeurs sur 10 ont obtenu leur plus haut grade dans une école américaine, tandis qu’environ 1 sur 10 a obtenu le sien dans une école européenne.

Les professeurs d’université de genre masculin sont plus âgés et plus susceptibles d’être des professeurs titulaires que leurs homologues de genre féminin

Les professeurs d’université de genre féminin sont plus jeunes que leurs homologues de genre masculin. En 2019, 34 % avaient moins de 45 ans, comparativement à 27 % des hommes (tableau 1). Parallèlement, il y avait une plus grande proportion d’hommes (42 %) de 55 ans et plus que de femmes (34 %).

La différence de profil d’âge entre les professeurs de genre féminin et ceux de genre masculin peut s’expliquer en partie par le temps écoulé depuis l’obtention du grade le plus élevé. Près de la moitié (48 %) des femmes ont obtenu leur plus haut grade entre 2004 et 2019, comparativement à plus du tiers (35 %) des hommes^Note . Cette tendance est révélatrice d’un nombre croissant de femmes dans le milieu universitaire au cours des dernières décennies. Cette différence est également évidente lorsque le rang est pris en considération : les hommes étaient beaucoup plus susceptibles d’être des professeurs titulaires (43 %) que les femmes (26 %). Le rang est directement lié à l’âge du corps professoral (ou au temps écoulé depuis l’obtention du grade), les professeurs âgés étant plus susceptibles d’être des professeurs titulaires^Note .

Les professeurs de genre féminin sont également moins susceptibles d’avoir obtenu un doctorat comme plus haut niveau de scolarité. Environ 75 % d’entre elles possédaient un doctorat, alors que cette proportion était de 82 % chez les professeurs de genre masculin. En revanche, les femmes (13 %) étaient plus susceptibles que les hommes (7 %) de posséder une maîtrise comme plus haut niveau de scolarité. Cette différence s’explique notamment par le programme d’enseignement : les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’occuper un poste dans le domaine de la santé et les domaines connexes (22 % par rapport à 14 %), et ces domaines nécessitent moins souvent un doctorat.

En ce qui concerne les départements, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’occuper un poste en éducation (7 % par rapport à 3 %), tandis que les hommes étaient beaucoup plus susceptibles que les femmes d’être employés dans des domaines liés aux STGM, y compris les sciences physiques et de la vie et les technologies, les mathématiques, l’informatique et les sciences de l’information, ainsi que l’architecture, le génie et les technologies connexes (36 % par rapport à 16 %). L’écart entre les genres chez les étudiants postsecondaires et les diplômés dans les domaines des STGM est bien documenté^Note . Les femmes semblent aussi légèrement moins susceptibles que les hommes d’être employées dans des universités offrant des programmes de médecine et de doctorat (46 % par rapport à 50 % chez les hommes).

Enfin, les professeurs à temps plein de genre féminin étaient plus susceptibles que leurs homologues de genre masculin d’être citoyens canadiens (66 % par rapport à 62 %) et d’avoir étudié au Canada (63 % par rapport à 57 %)^Note . À l’inverse, les hommes étaient plus susceptibles que les femmes d’avoir obtenu leur plus haut grade aux États-Unis ou en Europe (31 % par rapport à 24 %).

Les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’occuper des postes permanents

Il existe trois types de postes de professeurs d’université, à savoir les postes permanents, les postes menant à la permanence et les postes non permanents. Les postes permanents sont très convoités étant donné qu’ils confèrent une sécurité d’emploi accrue et une meilleure rémunération^Note .

Selon les résultats du SIPEUC, en 2019, les postes permanents représentaient 70 % de tous les postes à temps plein du corps professoral universitaire, comparativement à 18 % pour les postes menant à la permanence et à 8 % pour les postes non permanents (voir le tableau 2). Les femmes sont moins susceptibles d’occuper des postes permanents que les hommes. Moins des deux tiers (63 %) des professeurs de genre féminin occupaient ce type de poste, comparativement aux trois quarts (75 %) des hommes. En revanche, les femmes étaient plus représentées que les hommes dans les postes non permanents ou les postes ne menant pas à la permanence (11 % par rapport à 7 %), ainsi que dans les postes menant à la permanence (22 % par rapport à 16 %).

Il existe un lien étroit entre le statut de permanence et le temps écoulé depuis l’obtention du plus haut grade acquis. Par exemple, 16 % des professeurs qui avaient obtenu leur plus haut grade au cours des cinq dernières années occupaient un poste permanent. Ce pourcentage grimpe à 46 % pour un grade obtenu depuis 6 à 10 ans, et à 74 % pour un grade obtenu depuis 11 à 15 ans. À l’inverse, près des deux tiers (63 %) des professeurs qui avaient obtenu leur plus haut grade depuis cinq ans ou moins occupaient un poste menant à la permanence, et 17 % occupaient un poste ne menant pas à la permanence. Parallèlement, les professeurs d’université titulaires d’un doctorat étaient plus susceptibles d’occuper un poste permanent (75 %) et beaucoup moins susceptibles d’occuper un poste non permanent ou ne menant pas à la permanence (5 %).

En ce qui concerne les départements, certains programmes comptent plus de professeurs permanents que d’autres. Plus des trois quarts (76 %) des professeurs d’université en sciences physiques et de la vie et technologies occupaient des postes permanents, tandis que des proportions légèrement inférieures de professeurs occupaient des postes permanents en architecture, génie et technologies connexes (75 %), en sciences humaines (73 %), en sciences sociales et de comportements et droit (72 %), et en agriculture, ressources naturelles et conservation (72 %). Par ailleurs, les départements de commerce, gestion et administration publique (66 %) et ceux de la santé et de domaines connexes (60 %) comptaient des proportions relativement moins élevées de professeurs permanents.

Le statut de permanence varie également selon le type d’université. Par exemple, les professeurs des universités offrant des programmes de médecine et de doctorat étaient un peu moins susceptibles que leurs homologues des universités à vocation générale d’occuper des postes permanents (68 % par rapport à 73 %) et, à l’inverse, plus susceptibles d’occuper des postes menant à la permanence (21 % par rapport à 16 %).

Les professeurs qui occupaient des postes à temps plein et qui avaient atteint leur plus haut niveau de scolarité en Europe affichaient la plus forte proportion de postes permanents. Par exemple, 77 % des professeurs ayant étudié en Europe occupaient des postes permanents, tandis que 74 % des professeurs ayant étudié aux États-Unis occupaient des postes semblables, comparativement à un peu moins de 7 professeurs sur 10 (69 %) ayant étudié au Canada.

D’après les propos précédents, il est clair qu’il existe des différences entre certains groupes en ce qui concerne l’occupation d’un poste permanent. Certaines de ces différences peuvent être attribuables à des caractéristiques variées. Par exemple, les femmes sont moins susceptibles d’occuper un poste permanent, mais sont en même temps moins susceptibles de détenir un doctorat, un attribut associé à une plus grande probabilité d’occuper un poste permanent, et ont aussi tendance à être plus jeunes.

Pour déterminer si les caractéristiques personnelles expliquent la totalité ou une partie des différences entre les hommes et les femmes quant à l’occupation d’un poste permanent, des modèles de régression ont été estimés (tableau 3). Dans le modèle de base (modèle 1), seul le genre a été inclus. Les résultats montrent que le corps professoral de genre masculin a une probabilité prédite plus élevée (écart de 12 points de pourcentage) d’occuper un poste permanent que le corps professoral de genre féminin (0,75 par rapport à 0,63).

Après rajustement du modèle en fonction du temps écoulé depuis l’obtention du plus haut grade acquis, l’écart entre les hommes et les femmes diminue pour passer de 12 points à 5 points de pourcentage (probabilité prédite de 0,72 pour les hommes et de 0,67 pour les femmes) (modèle 2). Enfin, après la prise en compte du plus haut niveau de scolarité, l’écart entre les professeurs de genre masculin et ceux de genre féminin diminue encore davantage pour atteindre 3 points de pourcentage (0,71 pour les hommes et 0,68 pour les femmes) (modèle 3). Comme il a été mentionné plus tôt, les professeurs de genre féminin sont plus susceptibles d’avoir obtenu leur diplôme dans un passé récent que les professeurs de genre masculin; par conséquent, lorsque l’on tient compte du temps écoulé depuis l’obtention du plus haut grade acquis, on explique la majeure partie de la différence entre les genres. De plus, les femmes sont moins susceptibles d’avoir un doctorat^Note , et cette constatation explique également une partie de l’écart entre les genres.

Dans un autre modèle (modèle 4), des variables portant sur le type d’université, le département d’enseignement, le pays d’obtention du plus haut grade acquis, le pays de citoyenneté et la province de résidence ont été incluses. L’inclusion de ces variables n’a pas permis de combler l’écart entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la probabilité d’occuper un poste permanent (0,71 pour les hommes et 0,68 pour les femmes).

Les résultats qui précèdent sont importants parce qu’ils montrent qu’un certain écart — certes plus modeste — persiste entre les genres au chapitre de la permanence, même lorsque d’autres facteurs importants sont pris en considération. Cependant, un point faible de cette analyse tient au fait que l’information sur les indicateurs de productivité, comme les résultats et le financement de la recherche, fait défaut dans l’ensemble de données. Ces indicateurs ont une incidence sur les décisions relatives à la permanence et peuvent différer d’un groupe à l’autre.

Les congés parentaux ont une incidence sur le temps écoulé avant l’obtention de la permanence, mais touchent les femmes davantage que les hommes

Bien que les femmes soient moins susceptibles d’occuper des postes permanents, celles qui en occupent ont souvent mis plus de temps que leurs homologues de genre masculin à atteindre la permanence. Cela peut avoir des répercussions sur le corps professoral de genre féminin, puisque le report de la permanence peut avoir une incidence sur le salaire plus tard en cours de carrière^Note .

Dans le cadre de l’ECPCNP, on a demandé aux membres du corps professoral permanent^Note  combien d’années ont été nécessaires à l’obtention d’un poste permanent après leur première nomination à un poste menant à la permanence. Il s’agit d’une mesure importante, car le fait de prendre plus de temps pour obtenir la permanence peut indiquer que certains professeurs doivent faire face à des obstacles potentiels. À titre d’exemple, les femmes qui ont des enfants pendant qu’elles occupent un poste menant à la permanence pourraient devoir reporter leur titularisation en raison d’un congé de maternité^Note . Le même effet associé au fait de fonder ou d’avoir une famille peut s’avérer plus faible chez les hommes, car on a constaté que les professeurs de genre masculin consacrent moins d’heures au soin des enfants que leurs homologues de genre féminin^Note .

Aux fins du présent article, le temps nécessaire à l’obtention de la permanence a été divisé en trois catégories, soit moins de cinq ans, cinq ou six ans et plus de six ans^Note . En général, 1 membre du corps professoral sur 3 occupant un poste menant à la permanence a obtenu sa permanence moins de cinq ans après sa première nomination. Une proportion de 44 % de professeurs ont obtenu leur permanence en cinq ou six ans, et la proportion restante de 26 % l’ont obtenue au bout de sept ans ou plus. Ces proportions étaient presque les mêmes pour les hommes et les femmes.

Toutefois, ces valeurs changent lorsque l’incidence du congé parental (graphique 1) est prise en considération. Dans cette enquête, le moment de la naissance des enfants n’est pas connu, mais des renseignements ont été recueillis pour déterminer si les membres du corps professoral avaient déjà pris un congé parental depuis leur première nomination à un poste menant à la permanence^Note . Parmi les professeurs qui n’avaient pris aucun congé, 33 % ont obtenu un poste permanent au bout d’un délai maximal de quatre ans. En comparaison, parmi ceux qui avaient pris un congé, 22 % ont obtenu leur permanence dans un délai maximal de quatre ans. Lorsque les hommes et les femmes sont examinés séparément, l’incidence du congé pour obligations familiales sur le temps nécessaire à l’obtention d’un poste permanent semble être beaucoup plus importante chez les femmes.

Parmi les femmes qui ont pris un congé parental, moins de 1 sur 5 (19 %) a obtenu un poste permanent avant la cinquième année suivant sa première nomination, tandis qu’environ 36 % de celles qui n’ont pas pris de congé parental ont obtenu leur permanence au cours des premières années suivant leur première nomination. En revanche, 41 % des femmes qui n’ont pas pris de congé parental ont obtenu leur permanence en cinq ou six ans, tandis que 52 % des femmes qui ont pris un congé parental l’ont obtenue dans les mêmes délais. La même tendance est observée au-delà de la sixième année, mais l’effet du congé parental n’est pas aussi important. Parallèlement, chez les hommes, il n’y avait pas de différence notable liée au temps écoulé avant l’obtention de la permanence entre ceux qui avaient pris un congé parental et ceux qui n’en avaient pas pris^Note . Par conséquent, ces résultats semblent indiquer que les femmes qui n’ont pas pris de congé parental peuvent avoir eu l’avantage d’obtenir leur permanence plus rapidement que leurs homologues qui en avaient pris un^Note .

Les femmes ont moins tendance à penser que l’embauche est juste et équitable

Les préjugés et l’injustice touchant les processus d’embauche et de promotion ont été considérés comme des facteurs possibles pour expliquer la sous-représentation des femmes dans le milieu universitaire et dans les postes permanents^Note . Afin de comprendre à quel point ces perceptions sont courantes, on a demandé aux professeurs s’ils croyaient que les décisions relatives à l’embauche et aux promotions dans leur établissement étaient justes et équitables.

En ce qui concerne l’embauche, près des deux tiers (64 %) des professeurs des universités étaient d’accord ou tout à fait d’accord avec l’énoncé selon lequel les décisions d’embauche étaient justes et équitables, tandis qu’environ 16 % étaient en désaccord ou entièrement en désaccord. En outre, 14 % n’étaient ni d’accord ni en désaccord, et la proportion restante de 7 % des professeurs ont déclaré qu’ils ne le savaient pas (graphique 2).

Il y a une différence entre les genres dans les perceptions autodéclarées de la justice et de l’équité en matière d’embauche. Les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’être en désaccord ou entièrement en désaccord avec l’énoncé selon lequel l’embauche est juste et équitable dans leur établissement (20 % par rapport à 12 %). Cette conclusion est demeurée inchangée après la prise en compte de nombreuses caractéristiques importantes dans un modèle de régression, y compris les caractéristiques personnelles, le programme d’enseignement, la province de l’établissement et le statut de permanence (tableau 4). La probabilité que les femmes soient en désaccord ou entièrement en désaccord 0,21, comparativement à 0,13 chez les hommes.

D’autres groupes étaient également plus susceptibles d’être en désaccord ou entièrement en désaccord, notamment les membres du corps professoral appartenant à des groupes racisés ou de minorité sexuelle^Note , ou ceux ayant une incapacité. Chez les professeurs appartenant à des groupes racisés, la probabilité était de 0,21, un chiffre plus élevé que celui enregistré chez les professeurs non racisés (0,16) (tableau 4). Les personnes ayant une incapacité étaient considérablement plus susceptibles que celles sans incapacité d’être en désaccord ou entièrement en désaccord (0,30 par rapport à 0,16). De même, la probabilité était plus élevée chez les minorités sexuelles (0,23 par rapport à 0,16).

Comparativement au corps professoral des sciences sociales et de comportements et du droit (0,21), le corps professoral des domaines suivants était moins susceptible d’être en désaccord ou entièrement en désaccord : santé et domaines connexes (0,12); agriculture, ressources naturelles et conservation (0,12); et sciences physiques et de la vie et technologies (0,16). Les professeurs occupant un poste non permanent ou ne menant pas à la permanence étaient plus susceptibles que les professeurs permanents d’être en désaccord ou entièrement en désaccord (0,20 par rapport à 0,13). Enfin, parmi les provinces, le corps professoral de Terre-Neuve-et-Labrador (0,27) était plus susceptible d’être en désaccord ou entièrement en désaccord que celui de l’Ontario (0,15).

Des analyses ont été menées séparément pour les hommes et les femmes afin de déterminer s’il existait des différences entre les genres concernant le sentiment que les pratiques d’embauche étaient injustes et inéquitables. Les résultats montrent que les sentiments d’injustice et d’iniquité en matière d’embauche varient quelque peu entre les hommes et les femmes (tableau 4). Par exemple, la probabilité que les femmes de minorité sexuelle ne soient pas d’accord avec l’énoncé selon lequel l’embauche était juste et équitable était de 0,32, comparativement à 0,21 chez leurs homologues hétérosexuelles. Chez les hommes, la différence n’était pas statistiquement significative.

Selon d’autres caractéristiques, les hommes et les femmes avaient des opinions semblables au sujet de la justice et de l’équité en ce qui a trait aux pratiques d’embauche dans leur établissement. Par exemple, les résultats ont montré que les hommes et les femmes ayant une incapacité étaient beaucoup plus susceptibles que leurs pairs sans incapacité de déclarer des sentiments d’injustice et d’iniquité en matière d’embauche. En particulier, les femmes ayant une incapacité étaient deux fois plus susceptibles (0,41) que les femmes sans incapacité (0,20) de percevoir une injustice dans les processus d’embauche de leur établissement.

De même, les membres du corps professoral, tant de genre masculin que de genre féminin, appartenant à des groupes racisés étaient plus susceptibles d’être en désaccord ou entièrement en désaccord que leurs homologues non racisés.

Les femmes ont moins tendance à penser que les promotions sont justes et équitables

En ce qui concerne les promotions, environ la moitié (51 %) des professeurs d’université étaient d’accord ou tout à fait d’accord avec l’énoncé selon lequel les décisions liées aux promotions étaient justes et équitables, tandis qu’environ 18 % étaient en désaccord ou entièrement en désaccord (graphique 3). De plus, 17 % n’étaient ni d’accord ni en désaccord, et la proportion restante de 14 % des professeurs ont déclaré qu’ils ne le savaient pas.

Comme dans le cas de l’embauche, les femmes étaient proportionnellement plus nombreuses que les hommes à percevoir de l’injustice et de l’iniquité en ce qui concerne les promotions. Plus précisément, les femmes (23 %) étaient plus susceptibles que les hommes (14 %) d’être en désaccord ou entièrement en désaccord avec l’énoncé selon lequel les promotions sont justes et équitables dans leur établissement.

Il y avait aussi une différence notable entre les professeurs ayant une incapacité et ceux sans incapacité : environ 31 % des professeurs ayant une incapacité étaient en désaccord ou entièrement en désaccord, comparativement à 17 % de ceux sans incapacité. Les membres du corps professoral appartenant à des groupes racisés étaient également plus susceptibles d’être en désaccord ou entièrement en désaccord que la population non racisée (22 % par rapport à 18 %). Un résultat semblable a été observé chez les minorités sexuelles comparativement à leurs homologues hétérosexuels (26 % par rapport à 18 %).

Aucune des conclusions sur les sentiments à l’égard du caractère juste et équitable des promotions n’a changé après rajustement pour tenir compte de nombreuses caractéristiques dans un modèle de régression (tableau 5). Cependant, des divergences d’opinions sur l’équité ont été relevées en fonction de la discipline, du statut de permanence et de la province. Les résultats du modèle ont montré que, comparativement aux professeurs en sciences sociales et de comportements et droit (0,25), ceux des domaines suivants étaient beaucoup moins susceptibles d’être en désaccord ou entièrement en désaccord avec l’énoncé selon lequel les promotions étaient justes et équitables : mathématiques, informatique et sciences de l’information (0,16); santé et domaines connexes (0,19); et sciences physiques et de la vie et technologies (0,19).

Certaines différences entre les genres ont aussi été constatées lors de l’estimation de régressions distinctes liées aux promotions des hommes et des femmes. Par exemple, en ce qui concerne la population appartenant à des groupes racisés, l’effet était statistiquement significatif seulement pour les femmes. Certaines différences entre les genres ont également été relevées selon les programmes d’enseignement et la province de l’établissement.

Conclusion

La présente étude a permis d’examiner le statut de permanence, le temps écoulé avant l’obtention de la permanence et les opinions sur la justice et l’équité en matière d’embauche et de promotion chez les professeurs des universités canadiennes. Une constatation importante laisse entendre que les femmes sont moins susceptibles d’occuper des postes permanents que les hommes, mais cet écart s’explique en partie par les différences entre les genres en ce qui concerne le temps écoulé depuis l’obtention du plus haut grade acquis et le plus haut niveau de scolarité atteint. L’un des points faibles de l’analyse tient au fait que l’information liée à la production de travaux de recherche et à l’enseignement n’a pas pu être prise en compte, car elle fait défaut dans l’ensemble de données. En outre, l’information sur le soin des enfants et les responsabilités familiales, pouvant aussi aller de pair avec la titularisation, surtout pour les femmes, n’était pas disponible et ne pouvait pas être prise en considération.

Des recherches antérieures ont également indiqué que les responsabilités familiales peuvent avoir une incidence sur le temps écoulé avant l’obtention de la permanence. La présente étude a révélé que le congé parental a une incidence sur le temps écoulé avant l’obtention de la permanence, surtout chez les femmes. Par exemple, moins du cinquième (19 %) des professeurs de genre féminin qui avaient pris un congé parental ont obtenu un poste permanent avant la cinquième année suivant leur première nomination, tandis qu’un peu plus du tiers (36 %) de leurs homologues qui n’avaient pas pris de congé parental ont obtenu leur permanence au cours des premières années suivant leur première nomination. Une tendance semblable est également observée chez les professeurs ayant obtenu leur permanence cinq ou six ans après leur première nomination. Chez les hommes, la prise d’un congé parental a aussi une incidence, mais celle-ci est plus modérée.

Non seulement les femmes étaient moins susceptibles d’occuper des postes permanents, mais elles étaient aussi moins susceptibles que les hommes de penser que l’embauche et les promotions sont justes et équitables dans leurs établissements. Cela était vrai même après avoir tenu compte de l’âge, du niveau de scolarité, du programme d’enseignement et d’autres caractéristiques. Les autres groupes qui étaient également plus susceptibles de déclarer que l’embauche et les promotions dans leur établissement étaient injustes et inéquitables étaient la population racisée et les personnes ayant une incapacité. L’écart est particulièrement important entre les personnes ayant une incapacité et celles sans incapacité. En particulier, les femmes ayant une incapacité étaient deux fois plus susceptibles que les femmes sans incapacité de penser que l’embauche dans leur établissement n’était pas juste ou équitable.

En conclusion, bien que les femmes soient moins susceptibles d’occuper des postes permanents, cet écart s’est atténué au cours des trois dernières décennies. De plus, les femmes sont tout aussi susceptibles que les hommes d’occuper des postes menant à la permanence. À la suite du départ à la retraite de professeurs âgés, surtout des hommes, au cours des prochaines années, l’écart entre les genres dans les postes permanents devrait se réduire davantage.