Rapports économiques et sociaux
Les différences liées au genre dans l’avancement professionnel des femmes au Canada

Date de diffusion : le 22 septembre 2021

DOI : https://doi.org/10.25318/36280001202100900002-fra

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Résumé

Au Canada, l’écart salarial entre les hommes et les femmes persiste (Statistique Canada, 2021). En 2018, près des deux tiers de cet écart ne pouvaient toujours pas être expliqués par des facteurs normalisés comme le niveau de scolarité, les caractéristiques de l’emploi, les proportions de femmes et d’hommes dans des professions ou des secteurs bien rémunérés et les caractéristiques démographiques (Pelletier, Patterson et Moyser, 2019). Cette situation met en relief l’importance de poursuivre les analyses dans ce domaine, afin de mieux comprendre les disparités qui perdurent, y compris les différences liées au genre en rapport avec l’avancement professionnel. En utilisant du nouveau contenu mis au point dans le cadre de l’Enquête sociale générale de 2016 – Les Canadiens au travail et à la maison, cette étude se penche sur les différences liées au genre dans l’avancement professionnel qui pourraient influer sur le salaire des femmes. Les résultats indiquent que les femmes étaient désavantagées sur le plan de l’avancement professionnel, comparativement à leurs homologues masculins. Les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir suivi une formation payée par leur employeur au cours des 12 mois précédents, et parmi les personnes ayant suivi une formation, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que cette formation avait amélioré leur sécurité d’emploi ou leurs perspectives d’emploi.

Auteur

Zechuan Deng travaille à la Division de l’analyse stratégique, des publications et de la formation, Direction des études analytiques, de Statistique Canada.

Remerciement

La présente étude est financée par le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres.

Introduction

Au Canada, le taux de participation des femmes au marché du travail a stagné tout au long des années 1990, puis a augmenté de 5 points de pourcentage entre la fin des années 1990 et 2015 (Drolet, Uppal et LaRochelle-Côté, 2016). De plus, la participation des femmes à toutes les professions sur le marché du travail a augmenté considérablement depuis 1985, y compris dans celles traditionnellement dominées par les hommes (Graham et Krahn, 2000). Par ailleurs, les femmes au Canada ont aujourd’hui un niveau de scolarité plus élevé, sauf au niveau du doctorat (McDaniel, 2010; Ferguson, 2016). Toutefois, l’écart entre les genres en ce qui concerne les salaires et d’autres résultats sur le marché du travail persiste. En 2020, les femmes canadiennes gagnaient 0,89 $ pour chaque dollar gagné par les hommes chaque année (Statistique Canada, 2021). Elles continuent également d’être sous-représentées aux postes de direction et de cadre, occupant seulement 21,6 % des postes au sein de conseils d’administration dans les 500 plus grandes sociétés au Canada en 2016 (Conseil canadien pour la diversité administrative, 2016).

Bien qu’une partie de la disparité salariale entre les hommes et les femmes au Canada puisse s’expliquer par des facteurs comme les caractéristiques de l’emploi, les proportions de femmes et d’hommes dans des professions ou des secteurs mieux rémunérés, et les caractéristiques démographiques, près des deux tiers de l’écart en 2018 étaient encore inexpliqués (Pelletier, Patterson et Moyser, 2019)Note  . Les raisons possibles de cet écart comprennent des facteurs comme la sous-représentation potentielle des femmes dans les entreprises à hauts salaires ou d’autres différences liées au genre. Il est donc essentiel de poursuivre l’analyse dans ce domaine, afin de mieux comprendre la disparité salariale fondée sur le genre.

Une récente étude menée aux États-Unis et fondée sur des expériences en classe a montré que les femmes ont tendance à avoir un comportement moins ambitieux au travail que les hommes lorsque ceux-ci sont présents en classe. De plus, ce comportement est observé plus fréquemment chez les femmes célibataires que chez leurs homologues mariées (Bursztyn, Fujiwara et Pallais, 2017)Note  . Selon la situation, ce phénomène pourrait être un exemple de différence liée au genre. Il peut être difficile de cerner et de mesurer de telles différences, car elles ne sont souvent pas observées directement. Par exemple, il n’y a actuellement aucune enquête ou question d’enquête au Canada qui permet de recueillir directement des données sur le thème des différences liées au genre. De plus, ce ne sont pas tous les répondants qui savent ou comprennent si ces enjeux les touchent, car certaines de ces différences pourraient déjà être intégrées chez les répondants comme des normes. C’est pourquoi les différences liées au genre sont des questions importantes qui devraient être portées à l’attention des décideurs pour améliorer les politiques qui visent à combler l’écart salarial entre les sexes.

Une étude antérieure portant sur le marché du travail aux États-Unis a montré que les femmes et les hommes sont tout aussi susceptibles les uns que les autres d’adopter des comportements et des stratégies proactifs en milieu de travail, qui sont généralement attribués à un employé idéal (Carter et Silva, 2011)Note  . Toutefois, lorsqu’ils ont adopté de telles stratégies, les hommes en ont plus bénéficié que les femmes. En effet, même lorsque les femmes utilisaient les mêmes stratégies d’avancement professionnel, elles progressaient moins rapidement que leurs homologues masculins, et leur rémunération augmentait à un rythme plus lent. Au Canada, il manque d’études similaires ou pertinentes. Pour combler cette lacune, le présent article prendra appui sur les constats de Carter et Silva (2011) pour explorer l’existence possible de différences liées au genre et mesurer leur ampleur et leurs effets nuisibles sur l’avancement professionnel des femmes, et ce, en fonction d’hypothèses fondées sur des mesures quantitatives recueillies dans le cadre d’une enquête nationale. Ces différences liées au genre qui influent sur l’avancement professionnel pourraient être des facteurs déterminants et des voies potentielles qui mènent à l’écart salarial actuel entre les hommes et les femmes au Canada, phénomène qui a été ignoré auparavant.

Données

La présente étude repose sur les données de l’Enquête sociale générale (ESG) de 2016 : Les Canadiens au travail et à la maison, laquelle offre un portrait complet de la manière dont les Canadiens concilient différents aspects de leur vie, dont le travail, la vie personnelle, les loisirs et le bien-être général. La population visée comprenait toute personne âgée de 15 ans et plus ne vivant pas en institution, qui réside dans l’une des 10 provinces canadiennesNote  . La principale population d’intérêt est constituée des répondants qui travaillaient à titre d’employés rémunérés au moment de la tenue de l’enquête (n = 8 820). La taille complète de l’échantillon de l’enquête est d’environ 20 000 personnes, dont plus de la moitié sont des femmesNote  . La répartition entre les femmes et les hommes pour la plupart des indicateurs démographiques et géographiques est relativement proche, à l’exception du type de profession, ce qui était prévuNote  . L’ESG de 2016 comprenait de nombreuses nouvelles questions sur les perceptions liées à l’éthique de travail et à l’avancement professionnel, qui n’avaient jamais été posées auparavant dans le cadre d’autres cycles de l’ESG ou des principales enquêtes sociales au Canada et qui ont rendu cette étude possible.

Méthodologie

Pour la présente étude, les principales méthodes d’analyse sont fondées sur une combinaison d’analyses de statistiques descriptives et de modèles de régression. Le but du modèle de régression est de vérifier la fiabilité des résultats se trouvant dans les statistiques descriptives. Pour l’analyse des statistiques descriptives, les principales variables de résultats sont les perceptions de divers comportements et opinions en milieu de travail, comme les cotes autodéclarées relatives à l’éthique de travail et les questions liées aux perspectives d’avancement professionnel, qui sont analysées chez les femmes et les hommesNote Note . Pour l’analyse de régression, la variable d’intérêt est le sexe. Les principales variables indépendantes, ou variables de contrôle, sont sélectionnées en fonction de la documentation fondée sur le genre existante liée à l’avancement professionnel (Afza et Newaz, 2008; Mustapa, Mutalib et Noor, 2018), et comprennent l’âge, l’âge au carré, l’état matrimonial, le plus haut niveau de scolarité, le statut d’immigrant, l’appartenance à une minorité visible, la présence d’enfants de moins de 18 ans, le revenu personnel (avant impôt), la taille du lieu de travail, la profession, l’état matrimonial et les variables de contrôle géographiques, comme la province de résidence et l’identificateur du centre de population du recensement. Les principales variables dépendantes ou de résultats comprennent les cotes autodéclarées relatives à l’éthique de travail, la mesure des perspectives d’avancement professionnel, si les personnes ont suivi une formation officielle payée par l’employeur au cours des 12 derniers mois, si la sécurité d’emploi a été améliorée grâce à la formation suivie au cours des 12 derniers mois, et si les perspectives d’emploi ont été améliorées grâce à la formation suivie au cours des 12 derniers moisNote Note . Dans cette étude, les principales variables de résultats sont toutes binaires; par conséquent, on préfère un modèle de probabilité (modèle linéaire standard, modèle probit ou modèle logit) au modèle linéaire standard pour estimer l’effet conditionnel du sexe. Il convient de mentionner que les résultats des statistiques descriptives et des modèles de régression n’expliquent pas la relation de causalité possible entre le sexe et l’avancement professionnel. Il s’agit simplement d’une corrélation bidirectionnelle qui pourrait donner lieu à des problèmes d’endogénéité.

Prenant appui sur les travaux de Carter et Silva (2011), les hypothèses suivantes sont formulées dans le but de déterminer les différences éventuelles liées au genre sur le plan de l’avancement professionnel des femmes au Canada. Les principales variables de résultats sont les cotes autodéclarées relatives à l’éthique de travail et la question de savoir si l’emploi des répondants leur donne de bonnes chances d’avancement professionnel. Les hypothèses clés, fondées sur le principe de « toute chose égale par ailleurs », sont les suivantes :

  1. toute chose égale par ailleurs, les femmes affichent des cotes autodéclarées égales, voire supérieures, à celles de leurs homologues masculins sur le plan de l’éthique de travail;
  2. toute chose égale par ailleurs, les femmes sont plus susceptibles d’être en désaccord sur le fait que leur emploi actuel leur donne de bonnes chances d’avancement professionnel;
  3. toute chose égale par ailleurs, les femmes sont moins susceptibles d’avoir suivi une formation officielle payée par leur employeur;
  4. toute chose égale par ailleurs, les femmes sont plus susceptibles d’avoir suivi une formation officielle payée par elles-mêmes.
  5. toute chose égale par ailleurs, les femmes sont moins susceptibles d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi a été améliorée grâce à la formation suivie;
  6. toute chose égale par ailleurs, les femmes sont moins susceptibles d’avoir l’impression que leurs perspectives d’emploi ont été améliorées grâce à la formation suivie.

Si ces hypothèses ne sont pas rejetées, il est juste de conclure qu’il y a certaines formes de différences liées au genre dans l’avancement professionnel qui pourraient empêcher les femmes de faire progresser leur carrière, malgré le fait qu’elles ont des cotes autodéclarées plus élevées ou égales sur le plan de l’éthique du travail que leurs homologues masculins.

Pour cette étude, le modèle économétrique général se présente comme suit :

Pr ( Y i = 1 | X i ) = Φ   ( β 0 + β 1 F e m e l l e i   + C i + Υ I   +   Ψ P + u i ) MathType@MTEF@5@5@+= feaagKart1ev2aqatCvAUfeBSjuyZL2yd9gzLbvyNv2CaerbuLwBLn hiov2DGi1BTfMBaeXatLxBI9gBaerbd9wDYLwzYbItLDharqqtubsr 4rNCHbGeaGqiVu0Je9sqqrpepC0xbbL8F4rqqrFfpeea0xe9Lq=Jc9 vqaqpepm0xbba9pwe9Q8fs0=yqaqpepae9pg0FirpepeKkFr0xfr=x fr=xb9adbaqaaeGaciGaaiaabeqaamaabaabaaGcbaaeaaaaaaaaa8 qacaqGqbGaaeOCaiaacIcacaWGzbWdamaaBaaaleaapeGaamyAaaWd aeqaaOWdbiabg2da9iaaigdacaqG8bGaamiwa8aadaWgaaWcbaWdbi aadMgaa8aabeaak8qacaqGPaGaeyypa0JaeuOPdyKaaiiOaiaacIca cqaHYoGypaWaaSbaaSqaa8qacaaIWaaapaqabaGcpeGaey4kaSIaeq OSdi2damaaBaaaleaapeGaaGymaaWdaeqaaOWdbiaadAeacaWGLbGa amyBaiaadwgacaWGSbGaamiBaiaadwgapaWaaSbaaSqaa8qacaWGPb aapaqabaGcpeGaaiiOaiabgUcaRiaadoeapaWaaSbaaSqaa8qacaWG PbaapaqabaGcpeGaey4kaSIaeuyPdu1damaaBaaaleaapeGaamysaa WdaeqaaOWdbiaacckacqGHRaWkcaGGGcGaeuiQdK1damaaBaaaleaa peGaamiuaaWdaeqaaOWdbiabgUcaRiaadwhapaWaaSbaaSqaa8qaca WGPbaapaqabaGcpeGaaiykaaaa@64CF@

Avec E( u i | x i )=0 MathType@MTEF@5@5@+= feaagKart1ev2aqatCvAUfeBSjuyZL2yd9gzLbvyNv2CaerbuLwBLn hiov2DGi1BTfMBaeXatLxBI9gBaerbd9wDYLwzYbItLDharqqtubsr 4rNCHbGeaGqiVu0Je9sqqrpepC0xbbL8F4rqqrFfpeea0xe9Lq=Jc9 vqaqpepm0xbba9pwe9Q8fs0=yqaqpepae9pg0FirpepeKkFr0xfr=x fr=xb9adbaqaaeGaciGaaiaabeqaamaabaabaaGcbaaeaaaaaaaaa8 qacaWGfbGaaiikaiaadwhapaWaaSbaaSqaa8qacaWGPbaapaqabaGc peGaaeiFaiaadIhapaWaaSbaaSqaa8qacaWGPbaapaqabaGcpeGaae ykaiabg2da9iaaicdaaaa@3FB3@

Il s’agit d’un modèle probit où l’attente conditionnelle de la variable binaire dépendante compte tenu de toute l’information pertinente X de chaque observation i est égale à la fonction de distribution cumulative de la distribution normale normalisée définie comme Φ MathType@MTEF@5@5@+= feaagKart1ev2aqatCvAUfeBSjuyZL2yd9gzLbvyNv2CaerbuLwBLn hiov2DGi1BTfMBaeXatLxBI9gBaerbd9wDYLwzYbItLDharqqtubsr 4rNCHbGeaGqiVu0Je9sqqrpepC0xbbL8F4rqqrFfpeea0xe9Lq=Jc9 vqaqpepm0xbba9pwe9Q8fs0=yqaqpepae9pg0FirpepeKkFr0xfr=x fr=xb9adbaqaaeGaciGaaiaabeqaamaabaabaaGcbaaeaaaaaaaaa8 qacqqHMoGraaa@3791@ . Après avoir soumis les variables de résultats au modèle général, le modèle économétrique prend les formes suivantes :

Pr(Score d'éthique de travail élevé 8 ou plu s i =1| X i )=Φ ( β 0_1 + β 1_1 Femell e i  + C 1i + Υ I  +  Ψ P + u 1i )(1)  Pr(Bonnes perspectives d'évolution de carrière   i =1| X i )=Φ ( β 0_2 + β 1_2 Femell e i  + C 2i + Υ I  +  Ψ P + u 2i )(2)  Pr(Reçu une formation payée par l'employeu r i =1| X i )=Φ ( β 0_3 + β 1_3 Femell e i  + C 3i + Υ I  +  Ψ P + u 3i )( 3 ) Pr(Reçu une formation payée par l'employ é i =1| X i )=Φ ( β 0_4 + β 1_4 Femell e i  + C 4i + Υ I  +  Ψ P + u 4i )( 4 ) Pr(L'emploi est plus sûr grâce à la formatio n i =1| X i )=Φ ( β 0_5 + β 1_5 Femell e i  + C 5i + Υ I  +  Ψ P + u 5 )( 5 ) Pr(Meilleure future carrière grâce à la formatio n i =1| X i )=Φ ( β 0_6 + β 1_6 Femell e i  + C 6i + Υ I  +  Ψ P + u 6i ) ( 6 ) MathType@MTEF@5@5@+= feaagKart1ev2aqatCvAUfeBSjuyZL2yd9gzLbvyNv2CaerbuLwBLn hiov2DGi1BTfMBaeXatLxBI9gBaerbd9wDYLwzYbItLDharqqtubsr 4rNCHbGeaGqiVu0Je9sqqrpepC0xbbL8F4rqqrFfpeea0xe9Lq=Jc9 vqaqpepm0xbba9pwe9Q8fs0=yqaqpepae9pg0FirpepeKkFr0xfr=x 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Les variables de résultats sont les suivantes : « Cote élevée relative à l’éthique de travail — 8 ou plus i », « Bonnes chances d’avancement professionnel — En désaccord ou fortement en désaccord i », « Formation suivie payée par l’employeur i », « Formation suivie payée par l’employé i », « Sécurité d’emploi améliorée grâce à la formation i » et « Perspectives d’emploi améliorées grâce à la formation i » sont des variables binaires pour la personne i égales à 1 si ces variables de résultats sont « vraies ». Par exemple, la variable de résultat « Cote élevée relative à l’éthique de travail — 8 ou plus i » est une variable binaire égale à 1 si le répondant a une cote autodéclarée relative à l’éthique de travail de 8 ou plus (sur une échelle de 0 à 10) pour certaines variables en lien avec l’éthique de travail, et à 0 autrementNote  . De même, « Bonnes chances d’avancement professionnel — En désaccord ou fortement en désaccord i » est une variable binaire égale à 1 si le répondant est en désaccord ou fortement en désaccord avec l’énoncé selon lequel son emploi lui donne de bonnes chances d’avancement professionnel, et à 0 autrement. De même, la principale variable d’intérêt « Femme » est une variable binaire égale à 1 si le répondant est une femme, et à 0 autrement. Ce concept s’applique à toutes les autres variables de contrôle. C i MathType@MTEF@5@5@+= feaagKart1ev2aqatCvAUfeBSjuyZL2yd9gzLbvyNv2CaerbuLwBLn hiov2DGi1BTfMBaeXatLxBI9gBaerbd9wDYLwzYbItLDharqqtubsr 4rNCHbGeaGqiVu0Je9sqqrpepC0xbbL8F4rqqrFfpeea0xe9Lq=Jc9 vqaqpepm0xbba9pwe9Q8fs0=yqaqpepae9pg0FirpepeKkFr0xfr=x fr=xb9adbaqaaeGaciGaaiaabeqaamaabaabaaGcbaaeaaaaaaaaa8 qacaWGdbWdamaaBaaaleaapeGaamyAaaWdaeqaaaaa@3827@  est le vecteur de variables de contrôle des caractéristiques personnelles, qui comprennent l’âge, l’âge au carré, le statut d’immigrant, le niveau de scolarité le plus élevé, l’appartenance à une minorité visible, la présence d’enfants de moins de 18 ans, le groupe de revenu personnel, la taille du lieu de travail, la profession et l’état matrimonialNote  . La plupart des variables de contrôle de ce vecteur sont des mesures binaires, sauf pour ce qui est de l’âge, qui est une variable continue reflétant l’âge du répondant, et l’âge au carré, qui saisit l’effet décroissant de l’âge sur les résultats. Υ I MathType@MTEF@5@5@+= feaagKart1ev2aqatCvAUfeBSjuyZL2yd9gzLbvyNv2CaerbuLwBLn hiov2DGi1BTfMBaeXatLxBI9gBaerbd9wDYLwzYbItLDharqqtubsr 4rNCHbGeaGqiVu0Je9sqqrpepC0xbbL8F4rqqrFfpeea0xe9Lq=Jc9 vqaqpepm0xbba9pwe9Q8fs0=yqaqpepae9pg0FirpepeKkFr0xfr=x fr=xb9adbaqaaeGaciGaaiaabeqaamaabaabaaGcbaaeaaaaaaaaa8 qacqqHLoqvpaWaaSbaaSqaa8qacaWGjbaapaqabaaaaa@38C7@  est le vecteur de l’indicateur du centre de population ou de la région rurale, qui comprend quatre classes différentes (la région rurale est absente dans la régression en tant que groupe de référence). Ψ P MathType@MTEF@5@5@+= feaagKart1ev2aqatCvAUfeBSjuyZL2yd9gzLbvyNv2CaerbuLwBLn hiov2DGi1BTfMBaeXatLxBI9gBaerbd9wDYLwzYbItLDharqqtubsr 4rNCHbGeaGqiVu0Je9sqqrpepC0xbbL8F4rqqrFfpeea0xe9Lq=Jc9 vqaqpepm0xbba9pwe9Q8fs0=yqaqpepae9pg0FirpepeKkFr0xfr=x fr=xb9adbaqaaeGaciGaaiaabeqaamaabaabaaGcbaaeaaaaaaaaa8 qacqqHOoqwpaWaaSbaaSqaa8qacaWGqbaapaqabaaaaa@38D5@  est le vecteur d’effets fixes de la région ou de la province, qui comprend un total de neuf provinces au Canada (l’Ontario est absent dans la régression en tant que groupe de référence). Pour mieux interpréter les résultats, le coefficient de la variable d’intérêt « Femme » est converti en effets marginaux moyens, c’est-à-dire la probabilité conditionnelle (dérivée partielle) d’être une femme, et étant donné que la variable de résultat est « vrai », tout le reste (variables de contrôle) demeurant par ailleurs constant.

Dans cette étude, trois spécifications différentes du modèle probit sont mises à l’essai. La première spécification fait régresser sur le sexe directement la mesure binaire du niveau de scolarité atteint et des variables de résultats sur le marché du travail, sans variables de contrôle. Dans la deuxième spécification, des indicateurs démographiques sélectionnés sont ajoutés à la régression pour tenir compte des différences de caractéristiques personnelles. Enfin, la troisième spécification tient compte des effets fixes de la région ou de la province et fait régresser sur les variables de contrôle du sexe et des caractéristiques personnelles la mesure binaire des variables de résultats sur le marché du travail pour brosser un tableau complet. L’objectif principal de l’utilisation de différentes spécifications du modèle est de tester la robustesse de l’effet d’être une femme sur les résultats sur le marché du travailNote  .

Résultats

Dans l’ensemble, les femmes affichaient des cotes autodéclarées légèrement plus élevées que celles des hommes sur le plan de l’éthique du travail

Dans l’ensemble, parmi les employés rémunérés, les femmes affichaient des cotes moyennes d’éthique de travail autodéclarées plus élevées que celles des hommes. Cela s’applique à chacune des mesures de l’éthique de travail sélectionnées et à la cote combinée relative à l’éthique de travailNote  . Par exemple, les femmes montrent non seulement une plus grande volonté que les hommes de travailler fort (76,4 % par rapport à 71,7 %), mais elles expriment aussi une plus grande admiration pour ceux qui travaillent fort (88,3 % par rapport à 84,8 %). Une tendance semblable est également observée lorsque l’on utilise les cotes moyennes relatives à l’éthique de travail au lieu de l’indicateur binaire présenté ci-dessous.


Tableau 1A
Répartition des personnes ayant obtenu des cotes élevées d’éthique de travail, selon le sexe
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des personnes ayant obtenu des cotes élevées d’éthique de travail. Les données sont présentées selon Personnes ayant reçu une cote de 8 ou plus aux questions : « Sur une échelle de 0 à 10, où 0 correspond à “entièrement en désaccord” et 10 correspond à “entièrement d’accord”, à quel point êtes-vous d’accord avec les énoncés suivants? » (titres de rangée) et Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Personnes ayant reçu une cote de 8 ou plus aux questions : « Sur une échelle de 0 à 10, où 0 correspond à “entièrement en désaccord” et 10 correspond à “entièrement d’accord”, à quel point êtes-vous d’accord avec les énoncés suivants? » Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Ce qui me rend le plus heureux, c’est lorsque je travaille fort 71,7 76,4Note ***
Je fais volontiers un effort supplémentaire pour que le travail se fasse, même si mes efforts ne sont pas récompensés 71,3 78,0Note ***
Je suis fier du travail que je fais 89,3 92,0Note **
Le sentiment du devoir accompli est la meilleure récompense au travail 63,3 69,7Note ***
J’admire les gens qui travaillent fort 84,8 88,3Note ***
Note combinée sur l’éthique au travail 70,1 78,4Note ***

Tableau 1B
Cotes autodéclarées moyennes relatives à l'éthique de travail, selon le sexe
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Cotes autodéclarées moyennes relatives à l'éthique de travail. Les données sont présentées selon Sur une échelle de 0 à 10, où 0 correspond à “entièrement en désaccord” et 10 correspond à “entièrement d’accord”, à quel point êtes-vous d’accord avec les énoncés suivants? (titres de rangée) et Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Sur une échelle de 0 à 10, où 0 correspond à “entièrement en désaccord” et 10 correspond à “entièrement d’accord”, à quel point êtes-vous d’accord avec les énoncés suivants? Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Ce qui me rend le plus heureux, c’est lorsque je travaille fort 8,2 8,3Note **
Je fais volontiers un effort supplémentaire pour que le travail se fasse, même si mes efforts ne sont pas récompensés 8,1 8,4Note ***
Je suis fier du travail que je fais 9,1 9,3Note **
Le sentiment du devoir accompli est la meilleure récompense au travail 7,8 8,2Note ***
J’admire les gens qui travaillent fort 8,9 9,1Note ***
Note combinée sur l’éthique au travail 8,4 8,7Note ***

De même, lors de la répartition de la cote combinée relative à l’éthique de travail selon certaines caractéristiques démographiques et d’emploi, les femmes avaient globalement des cotes moyennes d’éthique de travail plus élevées que celles des hommes. Par exemple, pour ce qui est de la majorité des groupes d’âge, du niveau de scolarité le plus élevé, du statut d’immigrant, de l’état matrimonial, de la présence d’enfants et de la profession, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’obtenir une cote de 8 ou plus quant à l’éthique de travail combinée. Dans l’ensemble, ces résultats concordent avec ceux d’études antérieures portant sur le marché du travail aux États-Unis et en Grande-Bretagne, où des enquêtes indiquent que les femmes travaillent plus fort que les hommes (Gorman et Kmec, 2007). De plus, selon les résultats présentés au tableau 2, les femmes célibataires et jamais mariées étaient moins susceptibles d’avoir une cote combinée relative à l’éthique de travail élevée que les femmes qui étaient mariées ou qui vivaient en union libre (75,3 % par rapport à 79,2 %), alors que les différences entre les hommes n’étaient pas significatives. Cela est conforme aux conclusions de Bursztyn, Fujiwara et Pallais (2017) fondées sur des données des États-Unis. Par contre, aucune différence significative n’a été constatée entre le statut d’immigrant des femmes et la présence d’enfants, ce qui correspond aux résultats obtenus précédemment au Canada (Bauder, 2006) et aux États-Unis (Korabik et Rosin, 1995; Metz, 2005).


Tableau 2
Répartition des personnes ayant obtenu cotes notes élevées d’éthique de travail, selon le sexe et certaines caractéristiques démographiques et professionnelles
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des personnes ayant obtenu cotes notes élevées d’éthique de travail. Les données sont présentées selon Personnes ayant obtenu une cote de 8 ou plus pour la cote combinée de l’éthique de travail (titres de rangée) et Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Personnes ayant obtenu une cote de 8 ou plus pour la cote combinée de l’éthique de travail Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Groupe d’âge
15 à 24 ans 68,6 72,0Tableau 2 Note §
25 à 44 ans (groupe de référence) 69,6 79,1Note ***
45 à 64 ans 70,7 79,4Note ***
65 ans et plus 78,3Tableau 2 Note  89,0Note *Tableau 2 Note §§
Plus haut niveau de scolarité atteint
Diplôme d’études secondaires ou études postsecondaires partielles 70,0 78,1Note **
Certificat ou diplôme d’une école de métiers, d’un collège communautaire, d’un cégep ou d’une université en dessous du niveau du baccalauréat 70,8 80,7Note ***Tableau 2 Note §
Baccalauréat (groupe de référence) 70,5 76,7Note *
Grade supérieur au baccalauréat 67,1 75,0Note *
Statut d’immigrant
Immigrant 75,3Tableau 2 Note §§ 78,9
Non-immigrant (groupe de référence) 68,7 78,3Note ***
État matrimonial
Marié ou en union libre (groupe de référence) 71,6 79,2Note ***
Veuf, séparé ou divorcé 70,7 82,9Note ***Tableau 2 Note 
Célibataire, jamais marié 66,6Tableau 2 Note § 75,3Note **Tableau 2 Note §
Présence d’enfants âgés de moins de 18 ans
Non (groupe de référence) 69,8 78,4Note ***
Oui 70,8 78,5Note ***
Profession
Gestion 74,8 79,7
Affaires, finance et administration 70,7 79,4Note **
Sciences naturelles et appliquées et domaines connexes 61,3Tableau 2 Note § 75,1Note **
Secteur de la santé 64,1 83,3Note **Tableau 2 Note §§
Enseignement, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux 73,3 79,1
Arts, culture, sports et loisirs 75,2 79,8
Vente et services (groupe de référence) 69,9 75,8Note *
Métiers, transport, machinerie et domaines apparentés 73,8 76,4
Ressources naturelles, agriculture et production connexe 73,5 87,3
Fabrication et services d’utilité publique 65,5 71,8

Mesurée en fonction des perspectives d’avancement professionnel, la probabilité pour les femmes d’avoir une cote élevée sur le plan de l’éthique de travail était également plus élevée que celle pour les hommes. Par exemple, parmi les personnes qui étaient d’accord, ni d’accord ni en désaccord, en désaccord ou fortement en désaccord avec l’énoncé selon lequel leur emploi leur donnait de bonnes chances d’avancement professionnel, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’obtenir une cote combinée de 8 ou plus quant à l’éthique de travail (respectivement : 82,3 % par rapport à 72,9 %; 70,8 % par rapport à 64,1 %; 77,2 % par rapport à 55,1 % et 72,0 % par rapport à 52,5 %). Cela signifie que peu importe le potentiel d’avancement de l’emploi actuel, lequel constitue un élément essentiel de la qualité de l’emploi, les femmes ont exprimé un niveau plus élevé de devoir moral en matière de travail rémunéré que les hommes.


Tableau 3
Répartition des personnes ayant obtenu des cotes élevées d’éthique de travail, selon le sexe et les perspectives d’avancement professionnel
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des personnes ayant obtenu des cotes élevées d’éthique de travail. Les données sont présentées selon Personnes ayant obtenu une cote de 8 ou plus pour la cote combinée de l’éthique de travail (titres de rangée) et Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Personnes ayant obtenu une cote de 8 ou plus pour la cote combinée de l’éthique de travail Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Dans quelle mesure êtes-vous d’accord ou en désaccord avec l’énoncé suivant?
Votre emploi vous donne de bonnes chances d’avancement professionnel.
Fortement d’accord 88,2 87,5
D’accord 75,9 82,3Note ***
Ni d’accord ni en désaccord 64,1 70,8Note *
En désaccord 55,1 77,2Note ***
Fortement en désaccord 52,5 72,0Note ***

Les femmes étaient plus susceptibles que les hommes de ne pas être d’accord sur le fait que leur emploi actuel leur donnait de bonnes chances d’avancement professionnel

Dans l’ensemble, les femmes affichaient des cotes autodéclarées plus élevées que leurs homologues masculins sur le plan de l’éthique de travail, mais elles étaient tout de même moins susceptibles que les hommes d’être d’accord sur le fait que leur emploi actuel leur donnait de bonnes chances d’avancement professionnel. Par exemple, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’être fortement d’accord sur le fait que leur emploi leur donnait de bonnes chances d’avancement professionnel (12,8 % par rapport à 16,0 %). Par ailleurs, comparativement aux hommes, les femmes étaient plus susceptibles d’être en désaccord sur le fait que leur emploi leur donnait de bonnes chances d’avancement professionnel (22,2 % par rapport à 18,9 %). Cela concorde avec des études antérieures fondées sur le marché du travail aux États-Unis, où il y a des retards importants en matière d’avancement professionnel pour les femmes (Carter et Silva, 2011).


Tableau 4
Répartition des personnes étant d'accord ou en désaccord avec l'énoncé selon lequel l’emploi actuel offre de bonnes chances d’avancement professionnel, selon le sexe
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des personnes étant d'accord ou en désaccord avec l'énoncé selon lequel l’emploi actuel offre de bonnes chances d’avancement professionnel. Les données sont présentées selon Dans quelle mesure êtes-vous d’accord ou en désaccord avec l’énoncé suivant? (titres de rangée) et Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Dans quelle mesure êtes-vous d’accord ou en désaccord avec l’énoncé suivant? Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Votre emploi vous donne de bonnes chances d’avancement professionnel.
Fortement d’accord 16,0 12,8Note **
D’accord 38,1 36,4
Ni d’accord ni en désaccord 20,0 21,1
En désaccord 18,9 22,2Note **
Fortement en désaccord 6,9 7,5

Les femmes étaient moins susceptibles que les hommes de recevoir une formation officielle payée par leur employeur et plus susceptibles de recevoir une formation payée par elles-mêmes

En plus des perspectives d’avancement professionnel, la formation est également un facteur important qui pourrait avoir une incidence sur les perspectives d’emploi et, en fin de compte, sur les écarts salariauxNote  . Selon une étude antérieure portant sur le marché du travail aux États-Unis, l’absence de possibilités d’apprentissage, de formation et de perfectionnement professionnel pour les femmes est un phénomène presque universel (Davis, 2012). Au Canada, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes de déclarer avoir suivi une formation officielle payée par leur employeur au cours des 12 derniers mois (39,9 % par rapport à 43,4 %). Par contre, elles étaient plus susceptibles que les hommes de déclarer avoir payé elles-mêmes de la formation officielle suivie au cours de la même période (14,0 % par rapport à 11,0 %), ce qui semble indiquer que tout comme aux États-Unis, les femmes doivent composer avec un fardeau financier supplémentaire en ce qui concerne l’accumulation de compétences et de capital humain après leur entrée sur le marché du travail, qui est un facteur clé de l’avancement professionnel. Cela pourrait être attribuable aux différences entre les professions et les secteurs ainsi qu’aux exigences d’emploi liées aux postes. Toutefois, si les femmes étaient plus susceptibles que les hommes de suivre une formation officielle payée par elles-mêmes, cela n’élimine pas la possibilité qu’elles suivaient moins de formation payée par l’employeur parce qu’elles choisissaient de ne pas le faire, de sorte que ce résultat doit être interprété avec prudence. En d’autres mots, la probabilité plus faible que les femmes suivent une formation rémunérée pourrait être attribuable (au moins en partie) à leur décision de ne pas suivre une telle formation, plutôt qu’à une offre moindre de formation rémunérée de la part des employeurs.


Tableau 5
Répartition des personnes qui ont reçu une formation officielle payée par l’employeur ou par elles-mêmes au cours des 12 derniers mois, selon le sexe
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des personnes qui ont reçu une formation officielle payée par l’employeur ou par elles-mêmes au cours des 12 derniers mois Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Au cours des 12 derniers mois, avez-vous suivi une formation officielle payée par votre employeur?
Oui 43,4 39,9Note *
Non 56,7 60,1Note *
Au cours des 12 derniers mois, avez-vous suivi une formation officielle que vous avez payée vous-même?
Oui 11,0 14,0Note **
Non 89,0 86,0Note **

Les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi avait été améliorée grâce à la formation suivie

Parmi les personnes ayant suivi une formation officielle ou non officielle au travail, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que cette formation avait contribué à améliorer leur sécurité d’emploi (56,3 % par rapport à 61,6 %). Ainsi, peu importe que la formation ait été payée par leur employeur ou par elles-mêmes, les femmes étaient toujours désavantagées sur le plan de la sécurité d’emploi.


Tableau 6
Répartition des personnes qui ont reçu une formation officielle ou non officielle au cours des 12 derniers mois et sécurité d’emploi, selon le sexe
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des personnes qui ont reçu une formation officielle ou non officielle au cours des 12 derniers mois et sécurité d’emploi Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Avez-vous l’impression que votre formation a amélioré votre sécurité d’emploi?
Oui 61,6 56,3Note **
Non 38,4 43,7Note **

Les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que leurs perspectives d’emploi avaient été améliorées en raison de la formation suivie

Tout comme pour la sécurité d’emploi, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que la formation qu’elles avaient suivie avait amélioré leurs perspectives d’emploi (66,8 % par rapport à 72,0 %). Ainsi, peu importe que la formation suivie ait été payée par leur employeur ou par elles-mêmes, les femmes étaient toujours désavantagées pour ce qui est des perspectives d’emploi. En résumé, parmi ceux qui ont suivi une formation quelconque au cours des 12 derniers mois, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi et leurs perspectives d’emploi s’étaient améliorées.


Tableau 7
Répartition des personnes qui ont reçu une formation officielle ou non officielle au cours des 12 derniers mois et perspectives d’emploi, selon le sexe
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Répartition des personnes qui ont reçu une formation officielle ou non officielle au cours des 12 derniers mois et perspectives d’emploi Sexe, Hommes (groupe de référence) et Femmes, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).
Sexe
Hommes (groupe de référence) Femmes
pourcentage
Avez-vous l’impression que votre formation a amélioré vos perspectives d’emploi?
Oui 72,0 66,8Note ***
Non 28,0 33,2Note ***

Selon les résultats des statistiques descriptives présentées ci-dessus, parmi les employés rémunérés, étant donné que les femmes avaient une cote égale ou supérieure à celle des hommes sur le plan de l’éthique du travail, elles étaient plus susceptibles que les hommes de ne pas être d’accord sur le fait que leur emploi actuel leur donnait de bonnes chances d’avancement professionnel. De plus, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes de recevoir de la formation officielle payée par leur employeur. Parmi ceux qui ont suivi une formation quelconque au cours des 12 derniers mois, comparativement aux hommes, les femmes étaient moins susceptibles d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi et leurs perspectives d’emploi s’étaient améliorées. En résumé, les résultats des statistiques descriptives indiquent la présence au Canada de différences liées au genre qui pourraient empêcher les femmes de faire progresser leur carrière, et ce, malgré le fait que leurs cotes autodéclarées sur le plan de l’éthique de travail soient plus élevées que celles des hommes.

Pour s’assurer que les résultats des statistiques descriptives permettant de cerner les différences liées au genre sont significatifs et solides, cinq régressions multivariées distinctes sont estimées en fonction des hypothèses, et les modèles de régression probit sont présentés dans la section Méthodologie.

Les femmes étaient plus susceptibles (dans une proportion de 8,1 points de pourcentage) que les hommes d’avoir une cote moyenne relative à l’éthique de travail de 8 ou plus

Comme le montre le tableau 8, parmi les trois spécifications du modèle, il y a une corrélation positive entre la variable d’intérêt « Femme » et la variable de résultat « Cote moyenne relative à l’éthique de travail de 8 ou plus », tout le reste demeurant par ailleurs constant. Par exemple, selon la troisième spécification du modèle, le fait d’être une femme augmente de 8,1 points de pourcentage la probabilité d’obtenir une cote relative à l’éthique de travail de 8 ou plus, comparativement au fait d’être un homme. Ces résultats appuient les constatations des statistiques descriptives présentées dans les tableaux 1, 2 et 3, où les femmes avaient une cote d’éthique de travail égale ou supérieure à celle de leurs homologues masculins. On peut tirer la même conclusion lorsque l’on utilise la cote moyenne relative à l’éthique de travail comme variable de résultat plutôt que comme indicateur binaireNote  .


Tableau 8
Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’avoir une cote d’éthique de travail plus élevée (sur une échelle de 0 à 10, cote moyenne de 8 ou plus pour certaines variables de mesure de l’éthique au travail), équation (1)
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’avoir une cote d’éthique de travail plus élevée (sur une échelle de 0 à 10. Les données sont présentées selon Variable (titres de rangée) et Effets marginaux (1), Effets marginaux (2) et Effets marginaux (3)(figurant comme en-tête de colonne).
Variable Effets marginaux (1) Effets marginaux (2) Effets marginaux (3)
Femmes
Coefficient 0,087Note *** 0,083Note *** 0,081Note ***
Erreur-type (0 013) (0 015) (0 015)
Variables de contrôle démographique Non Oui Oui
Variables de contrôle du centre de population Non Non Oui
Effets fixes par région et par province Non Non Oui
Répliques 500 500 500
Nombre d’observations 8 246 8 246 8 246

Aucune différence entre les hommes et les femmes dans leur impression que leur emploi leur donne de bonnes chances d’avancement professionnel, lorsque l’on tient compte des variables de contrôle démographiques

Les résultats de l’équation quant à la régression (2) montrent une corrélation positive entre la variable d’intérêt « Femme » et la variable de résultat « En désaccord avec l’énoncé selon lequel l’emploi actuel offre de bonnes chances d’avancement professionnel », tout le reste demeurant par ailleurs constant. Toutefois, après l’introduction des variables de contrôle démographiques, l’estimation du coefficient « Femme » n’est plus statistiquement significative. Cela signifie qu’outre le sexe, il y a d’autres facteurs importants dans les variables de contrôle démographiques qui sont corrélés avec la variable de résultat, notamment l’âge, le statut d’immigrant, la taille de l’entreprise, le revenu personnel et la profession. Contrairement à ceux présentés au tableau 4, ces résultats donnent à penser qu’il n’y a pas de différence entre les hommes et les femmes dans leur impression qu’un emploi offre de l’avancement professionnel.


Tableau 9
Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’être en désaccord avec l’énoncé selon lequel l’emploi actuel offre de bonnes chances d’avancement professionnel (en désaccord ou fortement en désaccord avec l’énoncé suivant : « Votre emploi vous donne de bonnes chances d’avancement professionnel »), équation (2)
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’être en désaccord avec l’énoncé selon lequel l’emploi actuel offre de bonnes chances d’avancement professionnel (en désaccord ou fortement en désaccord avec l’énoncé suivant : « Votre emploi vous donne de bonnes chances d’avancement professionnel »). Les données sont présentées selon Variable (titres de rangée) et Effets marginaux (1), Effets marginaux (2) et Effets marginaux (3)(figurant comme en-tête de colonne).
Variable Effets marginaux (1) Effets marginaux (2) Effets marginaux (3)
Femmes
Coefficient 0,040Note ** 0,010 0,011
Erreur-type (0 013) (0 016) (0 016)
Autres variables de contrôle démographique Non Oui Oui
Variables de contrôle du centre de population Non Non Oui
Effets fixes par région et par province Non Non Oui
Répliques 500 500 500
Nombre d’observations 8 246 8 246 8 246

Toute chose égale par ailleurs, les femmes étaient moins susceptibles (dans une proportion de 3,8 points de pourcentage) que les hommes d’avoir suivi une formation officielle payée par leur employeur, mais elles étaient moins susceptibles d’avoir suivi une formation payée par elles-mêmes

Selon les résultats de la régression pour l’équation (3) présentés ci-dessous, dans le tableau 10, pour les personnes ayant suivi une formation, il existe une corrélation négative entre la variable d’intérêt « Femme » et la variable de résultat « Probabilité d’avoir suivi une formation officielle payée par l’employeur », les autres facteurs demeurant par ailleurs constants. Par exemple, selon la troisième spécification du modèle, le fait d’être une femme réduit de 3,8 points de pourcentage la probabilité d’avoir suivi une formation officielle payée par l’employeur, comparativement au fait d’être un homme. Ces résultats appuient la première partie des statistiques descriptives présentées ci-dessus dans le tableau 5, où les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir suivi une formation officielle payée par leur employeur.

Par contre, les résultats de la régression présentés dans le tableau 11 pour l’équation (4) semblent indiquer qu’il n’y a pas de différence entre les hommes et les femmes comparables en ce qui a trait à la probabilité de suivre une formation payée par elles-mêmes. Cela signifie que le pourcentage plus élevé de femmes ayant suivi une formation payée par elles-mêmes observé dans le tableau 5 rend compte des effets de composition, c’est-à-dire des différences entre les sexes dans les variables socioéconomiques.


Tableau 10
Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d'avoir suivi une formation officielle payée par l’employeur au cours des 12 derniers mois, équation (3)
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d'avoir suivi une formation officielle payée par l’employeur au cours des 12 derniers mois. Les données sont présentées selon Variable (titres de rangée) et Effets marginaux (1), Effets marginaux (2) et Effets marginaux (3)(figurant comme en-tête de colonne).
Variable Effets marginaux (1) Effets marginaux (2) Effets marginaux (3)
Femmes
Coefficient -0,039Note ** -0,038Note * -0,038Note *
Erreur-type (0 015) (0 018) (0 018)
Variables de contrôle démographique Non Oui Oui
Variables de contrôle du centre de population Non Non Oui
Effets fixes par région et par province Non Non Oui
Répliques 500 500 500
Nombre d’observations 8 237 8 237 8 237

Tableau 11
Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d'avoir suivi une formation officielle payée par l’employé au cours des 12 derniers mois, équation (3)
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d'avoir suivi une formation officielle payée par l’employé au cours des 12 derniers mois. Les données sont présentées selon Variable (titres de rangée) et Effets marginaux (1), Effets marginaux (2) et Effets marginaux (3)(figurant comme en-tête de colonne).
Variable Effets marginaux (1) Effets marginaux (2) Effets marginaux (3)
Femmes
Coefficient 0,033Note ** 0,012 0,012
Erreur-type (0 010) (0 011) (0 011)
Variables de contrôle démographique Non Oui Oui
Variables de contrôle du centre de population Non Non Oui
Effets fixes par région et par province Non Non Oui
Répliques 500 500 500
Nombre d’observations 8 241 8 241 8 241

Les femmes étaient moins susceptibles (dans une proportion de 5,1 points de pourcentage) que les hommes d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi avait été améliorée en raison de la formation suivie au cours des 12 derniers mois

Comme le montre le tableau 12, parmi les trois spécifications du modèle, il existe une corrélation négative entre la variable d’intérêt « Femme » et la variable de résultat « Probabilité d’avoir l’impression que la formation a amélioré la sécurité d’emploi », tout le reste demeurant par ailleurs constant. Par exemple, selon la troisième spécification du modèle, parmi les travailleurs qui ont suivi une formation au cours des 12 derniers mois, les femmes étaient moins susceptibles (dans une proportion de 5,1 points de pourcentage) que les hommes d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi s’est améliorée. Ces résultats appuient les statistiques descriptives présentées dans le tableau 6, selon lesquelles les femmes étaient moins susceptibles d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi avait été améliorée grâce à la formation qu’elles avaient suivie. Toutefois, ces résultats ne signifient pas nécessairement que la formation a eu un effet moins important sur la sécurité d’emploi des femmes et doivent donc être interprétés avec prudence. Autrement dit, l’opinion moins optimiste des femmes quant à l’incidence de la formation sur leur sécurité d’emploi pourrait être influencée par d’autres facteurs qui ne sont pas observés dans les données. Par exemple, elle pourrait être attribuable à des différences entre les sexes quant à la mesure dans laquelle les personnes sont prudentes lorsqu’elles évaluent l’incidence de la formation.


Tableau 12
Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’avoir l’impression que la formation suivie au cours des 12 derniers mois a amélioré la sécurité d’emploi, équation (4)
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’avoir l’impression que la formation suivie au cours des 12 derniers mois a amélioré la sécurité d’emploi. Les données sont présentées selon Variable (titres de rangée) et Effets marginaux (1), Effets marginaux (2) et Effets marginaux (3)(figurant comme en-tête de colonne).
Variable Effets marginaux (1) Effets marginaux (2) Effets marginaux (3)
Femmes
Coefficient -0,063Note *** -0,047Note ** -0,051Note **
Erreur-type (0 017) (0 019) (0 019)
Variables de contrôle démographique Non Oui Oui
Variables de contrôle du centre de population Non Non Oui
Effets fixes par région et par province Non Non Oui
Répliques 500 500 500
Nombre d’observations 5 736 5 736 5 736

Les femmes étaient moins susceptibles (dans une proportion de 3,7 points de pourcentage) que les hommes d’avoir l’impression que leurs perspectives d’emploi avaient été améliorées en raison de la formation suivie au cours des 12 derniers mois

Selon les résultats de la régression présentés ci-dessous pour l’équation (6), pour les personnes ayant suivi une formation, il un existe une corrélation négative entre la variable d’intérêt « Femme » et la variable de résultat « Probabilité d’avoir l’impression que la formation a amélioré les perspectives d’emploi », les autres facteurs demeurant par ailleurs constants. Par exemple, selon la troisième spécification du modèle, le fait d’être une femme réduisait de 3,7 points de pourcentage la probabilité d’être d’accord avec l’énoncé selon lequel leurs perspectives d’emploi avaient été améliorées en raison de la formation suivie au cours des 12 derniers mois, comparativement au fait d’être un homme. Ces résultats appuient les statistiques descriptives présentées dans le tableau 7, où les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que leurs perspectives d’emploi seraient améliorées grâce à la formation suivie. Toutefois, comme dans le cas de la sécurité d’emploi, ces résultats ne signifient pas nécessairement que la formation a eu un effet moins important sur les perspectives d’emploi réelles des femmes et doivent donc être interprétés avec prudence. Autrement dit, l’opinion moins optimiste des femmes quant à l’incidence de la formation sur leurs perspectives d’emploi pourrait découler d’autres facteurs qui ne sont pas observés dans les données. Par exemple, elle pourrait être attribuable à des différences entre les sexes quant à la mesure dans laquelle les personnes sont prudentes lorsqu’elles évaluent l’incidence de la formation.


Tableau 13
Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’avoir l’impression que la formation suivie au cours des 12 derniers mois a amélioré les perspectives d’emploi, équation (5)
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Résultat du modèle probit : Effets marginaux moyens du sexe sur la probabilité d’avoir l’impression que la formation suivie au cours des 12 derniers mois a amélioré les perspectives d’emploi. Les données sont présentées selon Variable (titres de rangée) et Effets marginaux (1), Effets marginaux (2) et Effets marginaux (3)(figurant comme en-tête de colonne).
Variable Effets marginaux (1) Effets marginaux (2) Effets marginaux (3)
Femmes
Coefficient -0,057Note *** -0,031Tableau 13 Note  -0,037Tableau 13 Note 
Erreur-type (0 016) (0 019) (0 018)
Variables de contrôle démographique Non Oui Oui
Variables de contrôle du centre de population Non Non Oui
Effets fixes par région et par province Non Non Oui
Répliques 500 500 500
Nombre d’observations 5 726 5 726 5 726

En somme, ces résultats concordent avec la tendance fondée sur le genre observée sur le marché du travail aux États-Unis, où les femmes affichent un niveau d’éthique de travail plus élevé que les hommes, mais montrent en même temps des retards en matière d’avancement professionnel (Graham et Krahn, 2000; Carter et Silva, 2011). En ce qui concerne l’hypothèse énoncée ci-dessus dans la section Méthodologie, les analyses multivariées indiquent que, toute chose égale par ailleurs, les femmes sont moins susceptibles que les hommes de suivre une formation officielle payée par leur employeur et d’avoir l’impression que cette formation améliore leur sécurité d’emploi ou leurs perspectives d’emploi. Les résultats donnent à penser que certaines différences liées au genre au Canada pourraient empêcher les femmes de progresser dans leur carrière, malgré le fait qu’elles ont des cotes autodéclarées plus élevées que les hommes sur le plan de l’éthique de travail.

À titre de vérification de la fiabilité, le modèle logit et les rapports de cotes sont estimés au moyen des équations (1) à (5), ce qui a donné des résultats cohérentsNote  .

Limites

L’étude comporte quelques limites. Premièrement, la variable qui saisit la formation payée par les employeurs n’évalue pas dans quelle mesure les employeurs ont offert de la formation rémunérée. Elle indique simplement si les travailleurs ont suivi une formation rémunérée. La distinction est très importante : il est concevable que les femmes aient suivi moins de formation rémunérée, non pas parce que les employeurs leur en avaient moins offert, mais parce qu’elles ont peut-être choisi, pour diverses raisons, de ne pas suivre cette formation. Que ce soit le cas ou non, il s’agit d’une question empirique qui ne peut être explorée à l’aide des données de l’ESG de 2016.

Deuxièmement, l’étude ne peut faire la lumière sur les raisons pour lesquelles les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que leur sécurité d’emploi ou leurs perspectives d’emploi avaient été améliorées grâce à la formation reçue. Troisièmement, ces résultats ne signifient pas nécessairement que la formation a eu un effet moins important sur la sécurité d’emploi ou les perspectives d’emploi réelles des femmes. Ils pourraient simplement traduire la possibilité que les femmes soient plus prudentes que les hommes lorsqu’elles évaluent les répercussions de la formation.

Enfin, il importe également de préciser que bien que les cycles de l’ESG comportent un indicateur d’identité autochtone, les données sur les Premières Nations vivant dans les réserves et hors réserve en particulier ne sont pas disponibles. Au moyen d’un plan d’échantillonnage par téléphone, il peut être possible que les Premières Nations et les non-Autochtones qui vivent dans les réserves (avec un service Internet ou téléphonique) soient sélectionnés en tant que répondants. Toutefois, le nombre de personnes qui vivent dans les réserves et qu’on interviewe n’a jusqu’à présent pas été assez élevé pour produire des estimations fiables sur les Premières Nations qui vivent dans une réserve. Selon la taille de l’échantillon de chaque cycle de l’ESG et le type d’analyse des sorties requises, il faut souvent agréger les données sur les Premières Nations, les Métis et les Inuits à la population autochtone totale (en combinant les trois groupes d’identité autochtones) afin d’obtenir des chiffres de population suffisamment élevés pour garantir leur fiabilité à des fins de publication, ce qui est le cas de l’ESG de 2016. Dans la présente étude, en raison du faible nombre de répondants, l’identité autochtone n’est pas comprise dans l’analyse de régression.

Conclusion

À l’aide du nouveau contenu élaboré dans l’Enquête sociale générale (ESG) de 2016 – Les Canadiens au travail et à la maison, cette étude explore l’existence possible et l’ampleur de différences liées au genre qui pourraient empêcher les femmes de progresser dans leur carrière.

Les résultats présentés indiquent que les femmes étaient désavantagées sur le plan de l’avancement professionnel, comparativement à leurs homologues masculins. En effet, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir suivi une formation payée par leur employeur au cours des 12 derniers mois, et parmi les personnes ayant suivi une formation, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’avoir l’impression que celle-ci avait amélioré leur sécurité d’emploi ou que leurs perspectives d’emploi futures étaient meilleures grâce à la formation.

Ces résultats servent de preuves préliminaires dénotant qu’il pourrait y avoir certaines formes de différences liées au genre dans l’avancement professionnel au Canada, lesquelles pourraient nuire à la carrière des femmes. Ces différences pourraient être des facteurs contribuant à l’écart salarial persistant entre les sexes, autres que les facteurs explicatifs habituels (p. ex. le niveau de scolarité, les caractéristiques de l’emploi, les proportions de femmes et d’hommes dans des professions ou des secteurs bien rémunérés, et la démographie). Toutefois, afin d’aboutir à une conclusion définitive, il faudrait disposer d’un autre ensemble de données et de mesures plus précises sur la question des différences liées au genre ainsi que des renseignements plus détaillés sur les caractéristiques de l’emploi et de l’employeur. L’idéal serait sans doute que cette question fasse l’objet d’un sujet spécialisé de l’ESG ou d’établir un nouveau contenu harmonisé.

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Statistique Canada. Tableau 14-10-0340-01 Salaire des employés selon la profession, données annuelles (tableau). Dernière mise à jour le 14 juin 2021.

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