Rapports économiques et sociaux
Différences dans le ratio de la rémunération femmes-hommes au sein de divers groupes de population au Canada
DOI: https://doi.org/10.25318/36280001202401100003-fra
Début du texte
Résumé
La présente étude traite des écarts entre les genres sur le plan de la rémunération annuelle moyenne provenant d’un emploi, au sein de 11 groupes de population au Canada. Des différences marquées ont été constatées dans le ratio de la rémunération femmes-hommes au sein de ces groupes. Le ratio de la rémunération le plus élevé a été observé chez les travailleurs noirs, groupe au sein duquel les hommes touchaient la plus faible rémunération moyenne parmi les hommes des 11 groupes à l’étude. En revanche, le ratio le moins élevé a été observé chez les travailleurs japonais, groupe au sein duquel les hommes touchaient la rémunération annuelle moyenne la plus élevée, dépassant celle des hommes blancs. Les différences au chapitre du nombre d’heures travaillées par semaine et le secteur d’emploi étaient à l’origine d’une portion substantielle de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et ce, au sein de tous les groupes de population. Par ailleurs, pour de nombreux groupes, les différences sur le plan de la répartition professionnelle étaient un autre facteur explicatif de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Alors que dans l’ensemble, le ratio de la rémunération femmes-hommes s’est accru au Canada au cours de la période de 1996 à 2016, la croissance n’a pas été uniforme à l’échelle des groupes de population. Les femmes blanches et asiatiques du Sud-Est ont enregistré les plus fortes hausses de leur rémunération par rapport à leurs homologues masculins. Cependant, chez les travailleurs noirs et asiatiques du Sud-Est, le ratio de la rémunération femmes-hommes n’a pratiquement pas changé au cours de cette période, alors que chez les travailleurs japonais, latino-américains, arabes et asiatiques occidentaux, il a légèrement diminué.
Mots-clés : écarts entre les genres, groupe de population, rémunération
Auteure
Aneta Bonikowska travaille à la Division de l’analyse sociale et de la modélisation de la Direction des études analytiques et de la modélisation à Statistique Canada.
Remerciements
L’étude a été financée par Femmes et Égalité des genres Canada.
L’auteure remercie René Morissette, Marc Frenette, Marie Drolet et Mandana Mardare Amini de leurs observations et suggestions utiles relativement aux versions antérieures de la présente étude.
Introduction
Au début des années 2010, la rémunération annuelle moyenne des femmes canadiennes âgées de 25 à 64 ans atteignait un peu plus de 68 % de celle de leurs homologues masculins (Bonikowska et coll., 2019). De récentes études canadiennes se sont intéressées à la manière dont les salaires horaires et la rémunération des femmes de divers grands sous-groupes de population — soit les immigrantes, les Autochtones et les femmes non autochtones et non blanches — se comparent avec ceux d’un groupe de comparaison commun comme celui des hommes blancs nés au Canada (Schirle et Sogaolu, 2020; Drolet et Mardare Amini, 2023). Qiu et Schellenberg (2022) ont examiné des groupes désagrégés de jeunes travailleurs nés au Canada et ont constaté une hétérogénéité notable dans la rémunération hebdomadaire des hommes et des femmes de différents groupes de population non autochtones et non blancs. Cependant, les écarts de rémunération entre les genres au sein de groupes de population plus détaillés au Canada n’ont pas été examinés de façon approfondie.
La présente étude permet d’examiner les écarts de rémunération entre les genres au sein de 11 groupes de population. Afin de mieux comprendre la situation relative, sur le marché du travail, des femmes appartenant à ces groupes, leur rémunération pourrait être comparée avec celle des hommes du groupe majoritaire, avec celle des hommes du groupe ayant la rémunération moyenne la plus élevée (lequel n’est pas nécessairement le groupe majoritaire), avec celle des hommes appartenant au même groupe de population, ou encore avec celle des femmes du groupe majoritaire ou du groupe le mieux rémunéré. Le groupe à utiliser comme catégorie de référence dépendra en partie des objectifs de l’analyse, mais chaque comparaison apporterait un élément additionnel au portrait général. Aucune comparaison ne peut, à elle seule, brosser un tableau complet de l’hétérogénéité des gains dans les différents groupes de population s’il n’y a pas un « effet lié aux genres » cohérent sur la rémunération à l’échelle des groupes, ou un effet « ethnique ou racial » cohérent selon le genre.
Une analyse approfondie de l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes selon leur groupe de population peut offrir de nouvelles perspectives. Premièrement, les différences culturelles au chapitre des rôles fondés sur le genre peuvent contribuer à des différences dans la rémunération des femmes selon leur groupe de population et, par conséquent, à l’écart global entre les genres. Antecol (2001) a démontré que l’écart de rémunération entre les genres aux États-Unis variait d’un groupe de population à l’autre, qu’il ne pouvait pas être entièrement expliqué par les différentes caractéristiques individuelles, et qu’il convergeait vers la moyenne parmi la deuxième génération. Antecol a fait valoir que cette tendance concorde avec la notion que les différences culturelles jouent un rôle dans l’écart de rémunération global entre les femmes et les hommes aux États-Unis. Au Canada, des différences marquées sur le plan du taux de participation au marché du travail sont observées entre les épouses immigrantes de divers pays d’origine, ces taux variant d’un peu plus de 45 % à plus de 90 % (Morissette et Galarneau, 2016). Ces différences peuvent également être observées dans le nombre d’heures travaillées par semaine et le choix de profession des femmes, deux facteurs qui peuvent aussi contribuer à l’écart de rémunération entre les genres enregistré à l’échelle des groupes de population. Deuxièmement, une comparaison de la rémunération des femmes de divers groupes de population avec celle des hommes du même groupe permet de mieux rendre compte de certains facteurs non observables qu’une comparaison de la rémunération des femmes de différents groupes de population avec celle d’un groupe de comparaison commun, comme les hommes blancs nés au Canada. Par exemple, les effets de réseau ne sont généralement pas pris en considération dans l’étude des écarts de rémunération entre les genres. Cependant, certains groupes ont plus tendance que d’autres à compter sur leurs réseaux personnels lorsqu’ils cherchent un emploi, et ces réseaux peuvent donner différents résultats, que ce soit sur le plan du nombre d’emplois auxquels ils peuvent mener ou de la qualité de ces emplois (Battu et coll., 2011; Pedulla et Pager, 2019). Les différences liées à l’effet de réseau peuvent être moins prononcées lorsque les hommes et les femmes faisant l’objet d’une comparaison appartiennent à un même groupe de population. De même, bien qu’en général les analyses de l’écart de rémunération femmes-hommes tiennent compte des différences relatives au niveau de scolarité, elles ne tiennent habituellement pas compte des différences dans la qualité de l’éducation lorsque les immigrants qui ont fait toutes leurs études avant de s’établir au Canada sont inclus dans l’échantillon. La comparaison des hommes et des femmes appartenant au même groupe de population permettrait de réduire ces différences.
La présente étude permet d’explorer les différences entre les genres en matière de rémunération annuelle au sein de certains groupes de population, parmi les travailleurs âgés de 25 à 64 ans. Contrairement aux études qui cherchent plus particulièrement à déterminer si les femmes et les hommes reçoivent un salaire égal pour un travail égal et, par conséquent, qui mettent l’accent sur les écarts de rémunération horaire, les études portant sur les écarts de rémunération annuelle ou trimestrielle entre les genres ont une portée plus vaste. Elles permettent aussi de rendre compte des différences au chapitre de l’offre de main-d’œuvre, de l’avancement professionnel et, en fin de compte, des gains au cours de la vie, ainsi que de déterminer à quels moments au cours de la vie, et pour quelle raison, les écarts de rémunération entre les genres se manifestent et se creusentNote .
La suite de ce document est structurée comme suit. Les données et l’échantillon sont décrits dans la prochaine section. Puis, dans celle qui suit, les ratios de la rémunération femmes-hommes au sein des différents groupes de population sont présentés et comparés, et les ratios de la rémunération des femmes de différents groupes sont comparés avec ceux des hommes blancs nés au Canada. Ensuite, une description des caractéristiques individuelles et professionnelles des hommes et des femmes des 11 groupes de population à l’étude est fournie, suivie d’une décomposition des ratios de rémunération au sein des groupes de population en 2016, laquelle révèle la mesure dans laquelle les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent être associés à leurs différentes caractéristiques individuelles et professionnelles. De plus amples renseignements au sujet des ratios de la rémunération femmes-hommes au sein des différents secteurs d’emploi et groupes professionnels sont fournis, puis il est question des changements observés dans les ratios de la rémunération femmes-hommes au sein des groupes au cours de la période de 1996 à 2016.
Données et échantillon
L’analyse repose sur les données du Recensement de la population de 2016 couplées au Fichier de données longitudinales sur la main-d’œuvre (FDLMO), un ensemble de données administratives tirées de quatre sources : les fichiers de données fiscales T1 et T4, le Programme d’analyse longitudinale de l’emploi et le Relevé d’emploi. Le recensement est la source de renseignements clés sur les groupes de population. Au total, 11 groupes ont été examinés dans le cadre de l’analyse : Blanc, Chinois, Japonais, Noir, Philippin, Sud-Asiatique, Asiatique du Sud-Est, Latino-Américain, Coréen, Arabe et Asiatique occidentalNote . Des données relatives à un vaste ensemble de caractéristiques individuelles ont également été tirées du recensement : l’âge, l’état matrimonial, le nombre d’enfants âgés de moins de 18 ans au sein de la famille de recensement, le plus haut niveau de scolarité atteint, la région (au Canada ou à l’étranger) où le plus haut niveau de scolarité a été atteint, le statut de résident temporaire, le statut d’immigrant, l’âge à l’immigration, le nombre d’heures travaillées pendant la semaine de référence du recensement, la profession et l’emplacement (composé d’indicateurs pour la province ou le territoire de résidence et séparément pour la résidence à Vancouver, à Toronto ou à Montréal).
Bien que chaque recensement fournisse des renseignements sur les gains annuels réalisés au cours de l’année précédant celle du recensement, la présente étude porte sur les gains réalisés en 2016, lesquels sont tirés du FDLMONote . D’autres variables utilisées dans le cadre de l’analyse ont aussi été calculées à partir des données du FDLMO, dont celles concernant l’emploi principal occupé en 2016, défini comme l’emploi (l’employeur plutôt que le poste) pour lequel la rémunération était la plus élevée. Ces variables sont la situation syndicale, la taille de l’entreprise, le secteur d’emploi et la durée d’emploi auprès de l’employeur (mesurée en années et calculée grâce aux données du FDLMO de 1989 à 2016).
L’échantillon principal de l’analyse est composé des personnes âgées de 25 à 64 ans qui avaient touché un revenu annuel d’au moins 500 $ provenant d’un emploi rémunéré en 2016, et qui n’avaient déclaré aucun revenu de travail autonome pour l’année en questionNote Note . Un seuil supérieur de rémunération a été établi afin de tenir compte des valeurs aberrantes (Note . L’échantillon est constitué des personnes nées au Canada, des immigrants et des résidents non permanents qui répondaient aux critères d’âge et de rémunération susmentionnés.
Le ratio de la rémunération femmes-hommes
Deux types de ratios de la rémunération femmes-hommes sont présentés dans la présente section (graphique 1)Note . Le premier est un ratio de la rémunération annuelle moyenne des femmes selon le groupe de population, par rapport à celle des hommes blancs nés au Canada. Cela permet de situer les résultats dans le contexte des études canadiennes antérieures sur le ratio de la rémunération ou des gains femmes-hommesNote . Le deuxième est un ratio de la rémunération femmes-hommes au sein des différents groupes de population. Ici, la rémunération moyenne des femmes d’un groupe de population donné est comparée avec celle des hommes du même groupe.
Comparativement à la rémunération moyenne annuelle des hommes blancs nés au Canada, en 2016, les femmes blanches gagnaient en moyenne 0,71 $ pour chaque dollar gagné par les hommes blancs. Les femmes chinoises et japonaises suivaient de près (0,70 $ et 0,67 $ respectivement). Parmi les autres groupes, la rémunération relative des femmes correspondait à moins de 60 % de celle des hommes blancs nés au Canada, soit de 58 % à 59 % pour les femmes noires, philippines et sud-asiatiques; d’environ 55 % pour les femmes asiatiques du Sud-Est, latino-américaines et coréennes; et d’environ 53 % en moyenne pour les femmes arabes et asiatiques occidentales.
Une comparaison de la rémunération des femmes avec celle des hommes du même groupe de population permet notamment de constater que la relation entre les ratios de la rémunération femmes-hommes au sein des groupes et les ratios de la rémunération femmes-hommes par rapport aux hommes blancs nés au Canada n’est pas linéaire d’un groupe de population à l’autre. Par exemple, les femmes chinoises gagnaient environ 0,78 $ en moyenne pour chaque dollar gagné par les hommes chinois, une proportion plus élevée que lorsqu’on les compare avec les hommes blancs. Pour leur part, les femmes japonaises gagnaient en moyenne 0,59 $ pour chaque dollar gagné par les hommes japonais, une proportion plus faible que lorsqu’on les compare avec les hommes blancs. Quant aux femmes noires et philippines, lorsqu’on les comparait avec les hommes de leur groupe de population, leur rémunération était au moins 20 points de pourcentage plus élevée que lorsqu’on les comparait avec les hommes blancs nés au Canada. Pour tous les autres groupes de population (autres que les Blancs), la rémunération moyenne des femmes se rapprochait davantage de celle des hommes du même groupe de population que de celle des hommes blancs nés au Canada. La différence en points de pourcentage entre les deux ratios femmes-hommes variait selon le groupe, allant de 10 à 19 points de pourcentageNote .
La différence entre les deux ratios de la rémunération femmes-hommes présentés dans le graphique 1 est attribuable au fait que le classement des groupes de population selon la rémunération moyenne peut ne pas être le même selon qu’il s’agit d’hommes ou de femmes. Le graphique 2 montre la rémunération moyenne des femmes et des hommes dans chaque groupe de population sous-tendant le ratio de la rémunération femmes-hommes au sein de chaque groupe. Le plus faible ratio de la rémunération femmes-hommes a été observé chez les travailleurs japonais (59,0 %). Alors que la rémunération annuelle moyenne des femmes japonaises ne figure en aucune façon parmi la plus faible des groupes de population à l’étude, celle des hommes japonais était la plus élevée de tous les groupes, dépassant même celle des hommes blancs, qui se sont classés au deuxième rang. Le ratio de la rémunération femmes-hommes variait de 67,4 % à 69,3 % parmi les travailleurs sud-asiatiques, arabes, asiatiques occidentaux et latino-américains, se situant juste en deçà du ratio de 70,6 % observé chez les travailleurs blancs. Les travailleurs noirs affichaient le ratio le plus élevé de la rémunération femmes-hommes. Alors que les femmes noires se classaient huitièmes quant à la rémunération annuelle moyenne parmi les 11 groupes examinés, les hommes noirs se classaient derniers parmi les hommes, touchant la plus faible rémunération annuelle moyenne.
Tableau de données du graphique 1
| Par rapport aux hommes de leur propre groupe de population | Par rapport aux hommes blancs nés au Canada | |
|---|---|---|
| pourcentage | ||
| Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016 et Fichier de données longitudinales sur la main-d’œuvre. | ||
| Blanc | 70,6 | 71,1 |
| Chinois | 77,9 | 70,2 |
| Japonais | 59,0 | 67,1 |
| Noir | 83,9 | 58,5 |
| Philippin | 80,0 | 58,1 |
| Sud-Asiatique | 67,4 | 57,9 |
| Asiatique du Sud-Est | 74,7 | 55,3 |
| Latino-Américain | 69,3 | 55,1 |
| Coréen | 72,3 | 54,6 |
| Arabe | 67,9 | 53,3 |
| Asiatique occidental | 68,3 | 52,9 |
Tableau de données du graphique 2
| Rémunération annuelle | Ratio de la rémunération | ||
|---|---|---|---|
| Rémunération des hommes | Rémunération des femmes | ||
| dollars | pourcentage | ||
| Sources : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016 et Fichier de données longitudinales sur la main-d’œuvre. | |||
| Blanc | 68 723 | 48 523 | 70,6 |
| Chinois | 61 528 | 47 923 | 77,9 |
| Japonais | 77 488 | 45 752 | 59,0 |
| Noir | 47 595 | 39 930 | 83,9 |
| Philippin | 49 497 | 39 620 | 80,0 |
| Sud-Asiatique | 58 536 | 39 469 | 67,4 |
| Asiatique du Sud-Est | 50 576 | 37 760 | 74,7 |
| Latino-Américain | 54 215 | 37 574 | 69,3 |
| Coréen | 51 578 | 37 268 | 72,3 |
| Arabe | 53 580 | 36 379 | 67,9 |
| Asiatique occidental | 52 886 | 36 098 | 68,3 |
Statistiques descriptives
Les différences dans les ratios de la rémunération femmes-hommes observées à l’échelle des groupes de population peuvent découler de différences sociodémographiques et professionnelles plus ou moins prononcées entre les genres (tableaux 1 et 2). Parmi les travailleurs blancs et philippins, les femmes étaient beaucoup plus nombreuses, en proportion, à détenir un grade universitaire que leurs homologues masculins : les taux étaient de 31,0 % par rapport à 23,1 % chez les travailleurs blancs, et de 48,3 % par rapport à 37,8 % chez les travailleurs philippins. Les différences observées parmi les autres groupes étaient soit plus petites, soit nulles. Des différences marquées entre les genres dans les proportions de travailleurs ayant au plus un diplôme d’études secondaires ont également été constatées chez les travailleurs noirs, philippins et latino-américains, des proportions plus élevées d’hommes que de femmes ayant tout au plus un diplôme d’études secondaires parmi ces derniers. Chez les travailleurs noirs, l’écart était contrebalancé par les proportions plus élevées de femmes que d’hommes détenant un diplôme collégial ou professionnel, tandis que chez les travailleurs philippins, les femmes étaient proportionnellement plus nombreuses que les hommes à être titulaires d’un grade universitaire. Au sein de chaque groupe de population, des proportions similaires d’hommes et de femmes avaient obtenu leur plus haut titre d’études postsecondaires au Canada, à deux exceptions près. Chez les travailleurs noirs, les femmes (79,0 %) étaient proportionnellement plus nombreuses que les hommes à avoir obtenu leur plus haut titre d’études secondaires au Canada (79,0 % par rapport à 67,5 %), alors que chez les travailleurs japonais, c’était le contraire : les femmes étaient proportionnellement moins nombreuses que les hommes à l’avoir obtenu au Canada (59,2 % par rapport à 74,2 %). Ce dernier écart peut être attribuable aux différences entre les genres sur le plan du statut d’immigrant : 45,6 % des femmes japonaises étaient des immigrantes, soit 22,1 points de pourcentage de plus que la proportion enregistrée pour les hommes japonais. L’écart correspondant entre les femmes et les hommes noirs était de 2,4 points de pourcentage, et les écarts observés au sein des autres groupes de population étaient tout aussi faibles.
Puisque la présente étude porte sur la rémunération annuelle, les différences entre les femmes et les hommes quant au nombre d’heures travaillées par semaine joueront un important rôle dans les écarts de rémunération entre les genres. Au sein de tous les groupes de population, les femmes qui ont travaillé durant la semaine de référence du recensement étaient moins susceptibles d’occuper un emploi à temps plein que les hommes. Alors que la majorité des femmes travaillaient à temps plein, cette proportion variait davantage parmi les femmes que parmi les hommes dans l’ensemble des groupes de population. Les taux d’emploi à temps plein étaient les plus faibles chez les femmes arabes, asiatiques occidentales, japonaises et coréennes, allant de 76,0 % à 76,6 %. Les travailleurs japonais affichaient l’écart le plus prononcé quant aux taux d’emploi à temps plein (16,3 points de pourcentage), suivis des travailleurs arabes, coréens et asiatiques occidentaux. À l’autre extrémité de l’échelle, ce sont les femmes philippines qui étaient les plus susceptibles de travailler à temps plein (87,1 %) et pour qui l’écart entre les genres était le moins prononcé (6,3 points de pourcentage).
Outre les différences relatives au nombre d’heures travaillées par semaine, des différences sur le plan des caractéristiques de l’emploi peuvent être un important facteur explicatif des écarts de rémunération entre les genresNote . Au sein de presque tous les groupes de population, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’occuper un emploi syndiqué, et les écarts les plus prononcés ont été constatés chez les travailleurs noirs (40,5 % par rapport à 31,2 %), blancs (35,3 % par rapport à 27,7 %) et sud-asiatiques (22,9 % par rapport à 15,6 %). En revanche, les proportions d’hommes et de femmes sud-asiatiques occupant un emploi syndiqué étaient similaires, allant de 19 % à 20 %. Par ailleurs, au sein de la plupart des groupes de population, les femmes étaient généralement plus susceptibles que les hommes de travailler pour des employeurs de grande taille (500 employés ou plus), l’écart allant de 6 à 9 points de pourcentage chez les travailleurs blancs, asiatiques occidentaux, noirs, sud-asiatiques et latino-américains.
Les différences au chapitre du groupe professionnel et du secteur d’emploi figurent aussi parmi les facteurs qui contribuent probablement à l’ampleur variable des écarts de rémunération entre les genres, entre les différents groupes de population. La répartition des professions selon le genre différait d’un groupe de population à l’autre, et ce, de façon marquée dans certains groupes de population, mais pas dans d’autres. Par exemple, alors que les femmes de tous les groupes de population étaient plus susceptibles que les hommes d’occuper un emploi dans les services personnels et d’information à la clientèle, les proportions de femmes philippines (44,2 %), asiatiques du Sud-Est (33,0 %) et noires (32,8 %) travaillant dans ce domaine étaient particulièrement élevéesNote . Ces groupes de population affichaient par ailleurs les écarts les plus prononcés entre les genres pour ce qui est de la part de femmes travaillant dans ces types d’emplois, les écarts se situant à 19,2, à 14,6 et à 13,4 points de pourcentage, respectivement (les proportions de femmes étant les plus élevées).
Les femmes philippines (12,2 %) et asiatiques du Sud-Est (15,3 %) étaient moins susceptibles que les femmes des autres groupes de population d’occuper un emploi professionnel, mais c’était aussi le cas pour leurs homologues masculins (9,6 % et 14,9 % respectivement)Note . Au sein du personnel professionnel, les écarts les plus prononcés entre les genres (les proportions de femmes étant les plus élevées) ont été observés chez les travailleurs blancs (23,9 % par rapport à 15,2 %) et noirs (20,1 % par rapport à 15,6 %). Quant aux écarts où les hommes étaient proportionnellement plus nombreux, ceux-ci étaient moins prononcés, allant de 2 à 3 points de pourcentage, et pouvaient être observés chez les travailleurs coréens, chinois, asiatiques occidentaux et sud-asiatiques.
Dans tous les groupes de population, les hommes étaient plus susceptibles que les femmes d’occuper un poste de gestion (cadres intermédiaires et cadres supérieurs). Chez les hommes, la proportion la plus élevée de travailleurs occupant un poste de gestion a été observée chez les hommes coréens (18,8 %) et japonais (18,3 %), et la plus faible, chez les hommes philippins (5,2 %). À ce chapitre, l’écart entre les genres le plus marqué a été observé chez les travailleurs japonais (8,4 points de pourcentage), et le moins marqué, chez les travailleurs philippins (moins de 1 point de pourcentage).
Les femmes de tous les groupes de population étaient aussi susceptibles que les hommes, ou moins susceptibles qu’eux, d’occuper un emploi dans le domaine de la fabrication et des services d’utilité publique. Dans le cas présent, l’écart entre les genres le plus prononcé a été observé chez les travailleurs philippins, 5,9 % des femmes philippines et 17,8 % des hommes philippins travaillant dans ce domaine. Enfin, dans tous les groupes de population, au plus 4 % des femmes exerçaient un métier des industries, de la construction et d’opération d’équipement, travaillaient comme ouvrières ou manœuvres en transport et construction, ou occupaient un emploi en ressources naturelles, en agriculture ou en production connexe. La proportion d’hommes qui travaillaient dans ces domaines variait grandement d’un groupe de population à l’autre, allant d’aussi peu que 11 % à 12 % des hommes chinois et coréens, jusqu’à un cinquième à un tiers des hommes blancs, noirs, philippins, sud-asiatiques, asiatiques du Sud-Est et latino-américains.
La répartition des genres selon le secteur d’emploi variait aussi d’un groupe de population à l’autre, tout comme l’ampleur des écarts entre les femmes et les hommes. Les femmes étaient plus susceptibles que les hommes de travailler dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale. C’était tout particulièrement le cas pour les femmes noires et philippines, qui étaient plus susceptibles que les femmes des autres groupes de population de travailler dans ce secteur et beaucoup plus susceptibles que leurs homologues masculins de le faire : 33,5 % des femmes noires et 30,6 % des femmes philippines travaillaient dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale, comparativement à 7,6 % et à 8,5 % de leurs homologues masculins. Les femmes blanches (20,8 %) suivent de loin, au troisième rang. Les femmes étaient également proportionnellement plus nombreuses que les hommes à travailler dans le secteur des services d’enseignement : les femmes arabes, japonaises et blanches représentaient respectivement 14,3 %, 13,5 % et 12,8 % de la main-d’œuvre du secteur, des proportions supérieures de plusieurs points de pourcentage à celles affichées par leurs homologues masculins. En revanche, 2,6 % des femmes philippines et 2,4 % des hommes philippins travaillaient dans ce secteur. Alors que dans l’ensemble, une plus faible proportion de femmes que d’hommes occupaient un emploi dans le secteur de la fabrication, un écart prononcé entre les genres a été observé au sein de deux groupes de population : 17,5 % des femmes asiatiques du Sud-Est et 8,3 % des femmes philippines travaillaient dans ce secteur, comparativement à 31,4 % et à 25,8 % de leurs homologues masculins.
| Blanc | Chinois | Japonais | Noir | Philippin | Sud-Asiatique | Asiatique du Sud-Est | Latino-Américain | Coréen | Arabe | Asiatique occidental | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Source : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016 et Fichier de données longitudinales sur la main-d’œuvre. | |||||||||||
| moyenne | |||||||||||
| Âge | 44,2 | 42,5 | 42,0 | 41,2 | 42,5 | 40,5 | 41,6 | 40,9 | 41,0 | 39,9 | 39,7 |
| pourcentage | |||||||||||
| Immigrante | 9,4 | 78,5 | 45,6 | 72,6 | 84,8 | 83,5 | 82,0 | 83,4 | 77,1 | 83,7 | 92,1 |
| Résidente temporaire | 0,5 | 4,6 | 8,6 | 3,6 | 9,2 | 2,9 | 3,8 | 5,1 | 12,6 | 2,7 | 3,7 |
| Plus haut certificat, diplôme ou grade | |||||||||||
| Diplôme d’études secondaires ou moins | 29,0 | 25,7 | 18,4 | 24,5 | 18,6 | 28,8 | 46,2 | 26,6 | 17,9 | 19,5 | 21,8 |
| Diplôme d’une école de métiers ou d’un collège | 39,9 | 21,4 | 34,5 | 46,5 | 33,0 | 21,4 | 25,9 | 35,6 | 24,3 | 29,0 | 22,5 |
| Diplôme universitaire | 31,0 | 53,0 | 47,1 | 29,0 | 48,3 | 49,7 | 27,9 | 37,8 | 57,8 | 51,6 | 55,7 |
| Plus haut certificat, diplôme ou grade obtenu au Canada (parmi celles ayant un titre d’études postsecondaires) | 93,5 | 66,6 | 59,2 | 79,0 | 26,6 | 47,0 | 72,8 | 55,8 | 45,7 | 53,7 | 52,1 |
| Mariée ou en union libre | 68,7 | 68,3 | 67,7 | 47,6 | 68,3 | 78,7 | 65,8 | 65,9 | 68,2 | 72,5 | 66,5 |
| Présence d’enfants âgés de 0 à 17 ans dans la famille de recensement | 36,8 | 36,7 | 36,8 | 48,3 | 41,8 | 50,0 | 41,7 | 45,7 | 35,9 | 56,6 | 39,1 |
| moyenne | |||||||||||
| Nombre d’enfants âgés de 0 à 17 ans (parmi celles ayant des enfants au sein de leur famille de recensement) | 1,7 | 1,5 | 1,6 | 1,8 | 1,6 | 1,7 | 1,7 | 1,6 | 1,6 | 1,9 | 1,6 |
| pourcentage | |||||||||||
| Ayant travaillé au moins 30 heures pendant la semaine de référence du recensement (si le nombre d’heures est supérieur à 0) | 83,2 | 85,7 | 76,5 | 82,5 | 87,1 | 82,6 | 85,6 | 82,1 | 76,6 | 76,0 | 76,5 |
| moyenne | |||||||||||
| Nombre d’heures travaillées (si le nombre d’heures est supérieur à 0) | 36,2 | 37,0 | 34,8 | 36,4 | 38,0 | 36,2 | 37,3 | 35,9 | 35,1 | 33,8 | 34,6 |
| pourcentage | |||||||||||
| Groupe professionnel | |||||||||||
| Gestion | 10,4 | 9,6 | 9,8 | 5,1 | 4,5 | 7,7 | 6,2 | 7,4 | 13,5 | 9,1 | 8,0 |
| Personnel professionnel | 23,9 | 28,5 | 25,0 | 20,1 | 12,2 | 21,6 | 15,3 | 17,8 | 21,2 | 27,1 | 27,4 |
| Personnel technique et paraprofessionnel | 11,0 | 8,3 | 10,4 | 11,8 | 8,9 | 8,7 | 6,5 | 11,6 | 11,8 | 15,1 | 12,4 |
| Administration et soutien administratif | 22,9 | 19,1 | 21,1 | 16,3 | 13,8 | 16,7 | 13,0 | 18,6 | 13,1 | 16,3 | 12,7 |
| Ventes | 8,7 | 9,4 | 7,4 | 7,7 | 9,0 | 11,3 | 7,1 | 8,9 | 10,9 | 10,2 | 15,4 |
| Services personnels et services d’information à la clientèle | 18,2 | 18,1 | 23,8 | 32,8 | 44,2 | 21,4 | 33,0 | 28,4 | 27,0 | 19,1 | 20,1 |
| Métiers des industries, de la construction et d’opération d’équipement; Ouvriers et manoeuvres en transport et construction; Ressources naturelles, agriculture et production connexe | 2,6 | 1,3 | 1,4 | 2,0 | 1,5 | 3,9 | 4,0 | 2,2 | 1,0 | 1,0 | 1,0 |
| Fabrication et services d’utilité publique | 2,4 | 5,9 | 1,2 | 4,2 | 5,9 | 8,6 | 14,8 | 5,3 | 1,6 | 2,2 | 3,1 |
| moyenne | |||||||||||
| Caractéristiques de l’emploi principal en 2016 | |||||||||||
| Durée d’emploi (années) | 8,8 | 6,9 | 6,9 | 6,3 | 5,9 | 5,9 | 6,3 | 5,5 | 4,5 | 5,0 | 4,6 |
| pourcentage | |||||||||||
| Emploi syndiqué | 35,3 | 18,9 | 23,5 | 40,5 | 29,6 | 22,9 | 19,9 | 26,1 | 15,9 | 26,4 | 19,8 |
| Taille de l’entreprise | |||||||||||
| 1 à 24 employés | 21,5 | 29,4 | 30,4 | 11,6 | 23,8 | 22,9 | 32,7 | 21,3 | 45,0 | 27,9 | 26,2 |
| 25 à 99 employés | 12,4 | 12,8 | 14,5 | 10,9 | 11,9 | 11,8 | 13,4 | 14,2 | 12,1 | 12,3 | 12,1 |
| 100 à 499 employés | 12,3 | 11,9 | 12,0 | 15,4 | 15,9 | 13,3 | 13,8 | 15,4 | 9,5 | 10,6 | 12,5 |
| 500 employés et plus | 53,7 | 45,7 | 43,1 | 62,0 | 48,2 | 51,8 | 39,7 | 48,8 | 33,2 | 48,9 | 48,9 |
| Secteur | |||||||||||
| Agriculture, foresterie, pêche et chasse; extraction minière, exploitation en carrière, et extraction de pétrole et de gaz; services publics | 2,0 | 1,6 | 1,7 | 0,6 | 0,9 | 2,0 | 2,7 | 1,7 | 0,8 | 0,6 | 0,6 |
| Construction | 2,5 | 1,5 | 1,2 | 0,8 | 1,1 | 1,3 | 1,2 | 1,9 | 1,0 | 1,6 | 2,0 |
| Fabrication | 5,8 | 9,7 | 5,2 | 5,0 | 8,3 | 9,4 | 17,5 | 8,8 | 4,1 | 4,8 | 5,8 |
| Commerce de gros | 3,4 | 5,8 | 4,0 | 2,6 | 3,0 | 4,1 | 4,8 | 4,1 | 3,3 | 3,3 | 3,2 |
| Commerce de détail | 11,1 | 10,6 | 10,3 | 7,2 | 10,7 | 11,6 | 8,7 | 10,5 | 16,7 | 14,0 | 18,6 |
| Transport et entreposage | 2,8 | 2,4 | 3,4 | 2,7 | 2,1 | 4,5 | 1,5 | 3,2 | 2,3 | 2,3 | 1,6 |
| Industrie de l'information et industrie culturelle | 1,7 | 2,4 | 2,1 | 2,1 | 1,1 | 2,0 | 1,6 | 1,8 | 1,7 | 1,9 | 1,7 |
| Finance et assurances et gestion de sociétés et d’entreprises | 6,3 | 10,4 | 5,7 | 6,3 | 5,7 | 8,3 | 5,0 | 6,2 | 5,3 | 6,6 | 6,9 |
| Services immobiliers et services de location et de location à bail | 1,5 | 2,2 | 1,5 | 1,5 | 3,3 | 1,2 | 1,6 | 1,8 | 1,9 | 1,4 | 1,2 |
| Services professionnels, scientifiques et techniques | 5,7 | 9,6 | 7,9 | 3,8 | 4,1 | 6,8 | 5,4 | 6,6 | 6,6 | 6,7 | 9,4 |
| Services administratifs, services de soutien, services de gestion des déchets et services d’assainissement | 3,4 | 3,7 | 3,8 | 9,2 | 4,8 | 7,4 | 4,4 | 9,6 | 3,1 | 5,6 | 4,1 |
| Services d’enseignement | 12,8 | 6,9 | 13,5 | 7,0 | 2,6 | 7,3 | 3,6 | 7,7 | 7,8 | 14,3 | 10,3 |
| Soins de santé et assistance sociale | 20,8 | 12,6 | 14,5 | 33,5 | 30,6 | 16,5 | 11,9 | 18,6 | 13,9 | 19,0 | 17,1 |
| Arts, spectacles et loisirs | 1,2 | 0,9 | 1,5 | 0,7 | 0,9 | 0,4 | 0,9 | 1,1 | 1,4 | 0,7 | 0,6 |
| Services d’hébergement et de restauration | 5,0 | 10,4 | 13,0 | 5,5 | 13,1 | 9,4 | 13,1 | 6,8 | 20,7 | 6,2 | 8,5 |
| Autres services (sauf les administrations publiques) | 3,9 | 3,4 | 4,8 | 3,6 | 4,7 | 3,1 | 11,9 | 4,6 | 5,7 | 5,0 | 4,5 |
| Administrations publiques | 10,0 | 5,9 | 6,0 | 8,0 | 3,1 | 4,8 | 4,1 | 5,0 | 3,8 | 6,1 | 4,0 |
| Blanc | Chinois | Japonais | Noir | Philippin | Sud-Asiatique | Asiatique du Sud-Est | Latino-Américain | Coréen | Arabe | Asiatique occidental | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Source : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016 et Fichier de données longitudinales sur la main-d’œuvre. | |||||||||||
| moyenne | |||||||||||
| Âge | 44,0 | 42,7 | 42,8 | 40,9 | 41,9 | 41,0 | 42,9 | 41,1 | 40,8 | 40,9 | 40,6 |
| pourcentage | |||||||||||
| Immigrant | 9,3 | 75,5 | 23,5 | 70,2 | 85,4 | 81,2 | 81,3 | 81,1 | 75,3 | 84,8 | 91,2 |
| Résident temporaire | 0,7 | 4,6 | 9,1 | 6,0 | 5,6 | 6,1 | 3,1 | 7,7 | 13,2 | 4,4 | 4,7 |
| Plus haut certificat, diplôme ou grade | |||||||||||
| Diplôme d’études secondaires ou moins | 35,0 | 25,3 | 23,3 | 35,0 | 28,0 | 28,5 | 48,4 | 33,8 | 18,3 | 21,3 | 26,9 |
| Diplôme d’une école de métiers ou d’un collège | 41,9 | 20,2 | 30,2 | 36,0 | 34,1 | 20,9 | 27,0 | 32,6 | 23,8 | 27,5 | 20,1 |
| Grade universitaire | 23,1 | 54,6 | 46,5 | 29,0 | 37,8 | 50,6 | 24,7 | 33,6 | 57,9 | 51,2 | 53,0 |
| Plus haut certificat, diplôme ou grade obtenu au Canada (parmi ceux ayant un titre d’études postsecondaires) | 92,4 | 66,8 | 74,2 | 67,5 | 29,8 | 45,3 | 78,4 | 52,2 | 50,2 | 51,8 | 52,8 |
| Marié ou en union libre | 69,6 | 70,4 | 65,5 | 58,9 | 78,5 | 77,9 | 66,8 | 69,4 | 69,6 | 72,4 | 68,4 |
| Présence d’enfants âgés de 0 à 17 ans dans la famille de recensement | 34,7 | 37,5 | 32,6 | 40,9 | 48,3 | 48,7 | 38,5 | 40,4 | 38,0 | 54,2 | 40,3 |
| moyenne | |||||||||||
| Nombre d’enfants âgés de 0 à 17 ans (parmi ceux ayant des enfants au sein de leur famille de recensement) | 1,8 | 1,6 | 1,7 | 1,9 | 1,7 | 1,8 | 1,7 | 1,8 | 1,7 | 2,0 | 1,7 |
| pourcentage | |||||||||||
| Ayant travaillé au moins 30 heures pendant la semaine de référence du recensement (si le nombre d’heures est supérieur à 0) | 94,2 | 92,8 | 92,8 | 90,7 | 93,4 | 93,4 | 92,6 | 93,1 | 89,7 | 90,4 | 89,4 |
| moyenne | |||||||||||
| Nombre d’heures travaillées (si le nombre d’heures est supérieur à 0) | 41,9 | 39,8 | 41,4 | 39,8 | 40,4 | 41,1 | 39,9 | 40,5 | 40,2 | 39,4 | 40,0 |
| pourcentage | |||||||||||
| Groupe professionnel | |||||||||||
| Gestion | 14,8 | 13,4 | 18,3 | 6,4 | 5,2 | 13,1 | 7,7 | 9,5 | 18,8 | 15,0 | 14,0 |
| Personnel professionnel | 15,2 | 31,3 | 25,3 | 15,6 | 9,6 | 23,9 | 14,9 | 17,7 | 24,4 | 25,7 | 30,0 |
| Personnel technique et paraprofessionnel | 9,8 | 9,1 | 10,3 | 8,9 | 8,8 | 7,1 | 8,1 | 8,8 | 9,5 | 8,7 | 8,2 |
| Administration et soutien administratif | 6,4 | 7,0 | 6,8 | 9,4 | 7,9 | 7,3 | 6,4 | 7,4 | 5,9 | 6,8 | 4,9 |
| Ventes | 6,1 | 7,0 | 6,4 | 6,5 | 6,0 | 7,2 | 4,4 | 5,1 | 7,6 | 7,9 | 8,4 |
| Services personnels et services d’information à la clientèle | 8,9 | 15,4 | 14,5 | 19,4 | 25,0 | 12,7 | 18,4 | 16,3 | 19,1 | 14,7 | 12,1 |
| Métiers des industries, de la construction et d’opération d’équipement; Ouvriers et manoeuvres en transport et construction; Ressources naturelles, agriculture et production connexe | 32,3 | 11,3 | 15,2 | 23,9 | 20,7 | 20,9 | 22,3 | 26,3 | 11,7 | 15,4 | 16,7 |
| Fabrication et services d’utilité publique | 6,6 | 5,6 | 3,3 | 10,0 | 17,0 | 7,9 | 17,8 | 8,9 | 3,0 | 5,9 | 5,6 |
| moyenne | |||||||||||
| Caractéristiques de l’emploi principal | |||||||||||
| Durée d’emploi (années) | 8,7 | 6,8 | 8,1 | 5,6 | 5,9 | 5,9 | 7,5 | 5,6 | 4,6 | 5,1 | 4,9 |
| pourcentage | |||||||||||
| Emploi syndiqué | 27,7 | 15,2 | 19,0 | 31,2 | 27,3 | 15,6 | 19,2 | 22,6 | 11,7 | 22,6 | 15,5 |
| Taille de l’entreprise | |||||||||||
| 1 à 24 employés | 24,4 | 29,6 | 24,9 | 13,7 | 13,6 | 27,8 | 25,6 | 21,6 | 42,7 | 26,2 | 31,4 |
| 25 à 99 employés | 15,7 | 14,1 | 15,7 | 13,5 | 16,4 | 12,9 | 17,2 | 17,9 | 14,4 | 13,4 | 13,9 |
| 100 à 499 employés | 14,8 | 12,6 | 15,2 | 17,2 | 19,9 | 13,8 | 17,7 | 17,8 | 10,7 | 14,2 | 13,4 |
| 500 employés et plus | 45,0 | 43,3 | 43,9 | 55,3 | 49,9 | 45,2 | 39,2 | 42,3 | 32,1 | 45,7 | 40,9 |
| Secteur | |||||||||||
| Agriculture, foresterie, pêche et chasse; extraction minière, exploitation en carrière, et extraction de pétrole et de gaz; services publics | 5,7 | 2,2 | 3,8 | 2,0 | 2,2 | 2,2 | 3,1 | 3,7 | 1,5 | 1,6 | 1,7 |
| Construction | 13,2 | 4,1 | 5,2 | 6,3 | 4,5 | 4,6 | 5,0 | 11,4 | 4,5 | 5,9 | 8,1 |
| Fabrication | 15,3 | 13,3 | 10,8 | 15,3 | 25,8 | 15,1 | 31,4 | 18,0 | 8,0 | 13,1 | 13,4 |
| Commerce de gros | 6,5 | 7,6 | 8,0 | 5,7 | 6,7 | 5,8 | 6,1 | 6,3 | 6,3 | 5,6 | 5,5 |
| Commerce de détail | 8,5 | 10,1 | 8,4 | 7,3 | 9,8 | 9,3 | 7,6 | 7,0 | 13,8 | 12,2 | 11,9 |
| Transport et entreposage | 6,3 | 3,8 | 5,6 | 7,3 | 5,0 | 11,2 | 2,8 | 5,2 | 4,6 | 4,4 | 4,7 |
| Industrie de l'information et industrie culturelle | 2,5 | 4,2 | 3,6 | 3,3 | 2,3 | 3,5 | 2,5 | 3,2 | 3,1 | 3,8 | 3,3 |
| Finance et assurances et gestion de sociétés et d’entreprises | 3,5 | 8,3 | 5,3 | 4,8 | 3,5 | 7,1 | 3,4 | 4,3 | 5,9 | 5,3 | 4,5 |
| Services immobiliers et services de location et de location à bail | 1,6 | 1,7 | 1,3 | 1,7 | 2,1 | 1,4 | 1,2 | 1,9 | 1,5 | 1,6 | 1,5 |
| Services professionnels, scientifiques et techniques | 6,4 | 12,3 | 9,1 | 5,1 | 4,0 | 10,5 | 6,3 | 8,3 | 9,1 | 9,7 | 11,5 |
| Services administratifs, services de soutien, services de gestion des déchets et services d’assainissement | 4,6 | 3,4 | 4,8 | 13,2 | 5,9 | 7,6 | 4,4 | 8,6 | 4,2 | 7,9 | 6,2 |
| Services d’enseignement | 4,9 | 4,6 | 6,8 | 4,5 | 2,4 | 3,0 | 2,2 | 4,1 | 4,5 | 5,7 | 7,8 |
| Soins de santé et assistance sociale | 3,8 | 4,4 | 4,7 | 7,6 | 8,5 | 4,1 | 3,7 | 4,0 | 4,1 | 5,4 | 4,6 |
| Arts, spectacles et loisirs | 1,2 | 0,8 | 1,2 | 0,8 | 1,1 | 0,5 | 0,9 | 0,9 | 0,9 | 0,7 | 0,6 |
| Services d’hébergement et de restauration | 3,0 | 11,6 | 10,4 | 4,2 | 10,0 | 6,9 | 10,4 | 5,4 | 17,8 | 7,0 | 7,9 |
| Autres services (sauf les administrations publiques) | 3,4 | 2,7 | 3,2 | 3,6 | 3,2 | 2,7 | 5,4 | 3,4 | 6,1 | 3,7 | 3,1 |
| Administrations publiques | 9,6 | 5,2 | 7,9 | 7,3 | 3,3 | 4,7 | 3,6 | 4,5 | 4,1 | 6,6 | 3,7 |
Décomposition du ratio de la rémunération femmes-hommes au sein des groupes de population
Les différences selon le genre dans les caractéristiques individuelles, les caractéristiques professionnelles et l’offre de main-d’œuvre (nombre d’heures travaillées par semaine) décrites dans la section précédente contribuent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des différents groupes de population. Cependant, quelle est l’ampleur de leurs effets et dans quelle mesure les tendances varient-elles d’un groupe à l’autre? Pour répondre à cette question, nous avons utilisé la méthode de décomposition d’Oaxaca-Blinder pour analyser l’écart de rémunération entre les genres pour chaque groupe de populationNote .
La portion totale de l’écart de rémunération entre les genres au sein des groupes de population qui pourrait être attribuable aux différences dans les caractéristiques individuelles et professionnelles variait d’un groupe à l’autre, allant de 31 % chez les travailleurs noirs (représentant 2 354 $ en rémunération annuelle) et les travailleurs blancs (représentant 6 311 $ en rémunération annuelle) à près des trois quarts chez les travailleurs coréens (représentant 10 402 $ en rémunération annuelle).
Deux facteurs ressortent comme contribuant le plus aux écarts de rémunération observés entre les genres dans l’ensemble des groupes de population.
Le premier facteur est le nombre moyen d’heures travaillées par semaine. Comme on le voit dans les tableaux 1 et 2, le nombre moyen d’heures travaillées par semaine était plus bas chez les femmes que chez les hommes dans chacun des groupes de population, que ce soit parce que les femmes étaient plus nombreuses que les hommes à travailler à temps partiel, ou parce qu’elles travaillent un moins grand nombre d’heures supplémentaires qu’eux, situation qui pourrait se traduire par une rémunération inférieure en heures supplémentaires (le cas échéant) et moins de primes (Grund, 2015)Note . Les différences sur le plan du nombre d’heures travaillées par semaine étaient à l’origine de 16 % (soit 5 189 $ en rémunération annuelle) à 34 % (soit 2 630 $ en rémunération annuelle) de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, le premier pourcentage correspondant à l’écart observé chez les travailleurs japonais et le deuxième, à celui observé chez les travailleurs noirsNote .
Le deuxième facteur explicatif est le secteur d’emploi. Les différences à ce chapitre étaient à l’origine de 10 % (soit 3 232 $, chez les travailleurs japonais) à 40 % (soit 3 101 $, chez les travailleurs noirs) de l’écart de rémunération.
Les différences quant à la répartition des femmes et des hommes au sein des groupes professionnels étaient à l’origine de plus de 10 % de l’écart de rémunération observé chez les travailleurs asiatiques occidentaux, sud-asiatiques, chinois, coréens et japonais. Chez les travailleurs blancs, elles n’expliquaient qu’une petite portion de l’écart, tandis que chez les travailleurs noirs, elles prédisaient une rémunération plus élevée pour les femmes que pour les hommes. Des différences au chapitre du groupe professionnel en faveur des femmes ont aussi été observées chez les travailleurs philippins, celles-ci expliquant 8 % de l’écart de rémunération. De plus, des différences relatives au niveau de scolarité en faveur des femmes philippines (plutôt que des hommes philippins) signifiaient que l’écart de rémunération devrait être plus faible que celui observé.
De manière générale, les différences dans la taille de l’entreprise étaient à l’origine d’une petite portion des écarts de rémunération observés, à quelques exceptions près. Au sein de plusieurs groupes, ces différences étaient en faveur des femmes (plutôt que des hommes), et c’est pour les femmes noires qu’elles contribuaient le plus à l’écart de rémunération. En revanche, les différences dans la taille de l’entreprise expliquaient 13 % de l’écart observé entre les femmes et les hommes philippins. Les différences entre les genres sur le plan de la durée d’emploi n’étaient généralement pas un facteur explicatif des écarts de rémunération observés, sauf pour les travailleurs noirs, chez qui les différences sur le plan de la durée d’emploi étaient liées à une rémunération plus élevée chez les femmes que chez les hommes.
| Blanc | Chinois | Japonais | Noir | Philippin | Sud-Asiatique | Asiatique du Sud-Est | Latino-Américain | Coréen | Arabe | Asiatique occidental | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| dollars | |||||||||||
| Note : Dans les modèles qui sous-tendent les décompositions d'Oaxaca-Blinder, la situation familiale comprend les indicateurs suivants : vivant en union libre, séparé ou divorcé, veuf ou célibataire (marié constituant la catégorie de référence), et présence d’un, de deux ou de trois enfants ou plus âgés de 0 à 17 ans au sein de la famille de recensement (sans enfant constituant la catégorie de référence). Le niveau de scolarité comprend des indicateurs pour le plus haut niveau de scolarité atteint : diplôme d’études secondaires ou moins, certificat d’une école de métiers, diplôme ou certificat d'un collège, et certificat ou diplôme supérieur au baccalauréat (baccalauréat constituant la catégorie de référence). Le statut d’immigrant comprend les indicateurs suivants : résident temporaire, immigrant et âge à l’immigration. La taille de l’entreprise comprend les indicateurs suivants : 1 à 24 employés, 25 à 99 employés et 100 à 499 employés (500 employés ou plus constituant la catégorie de référence). Il y a 39 catégories professionnelles et 19 catégories de secteur. Des indicateurs pour les renseignements manquants ont également été inclus dans les modèles. Les chiffres ayant été arrondis, la somme des composantes pourrait ne pas correspondre au total.
Source : Statistique Canada, Recensement de la population de 2016 et Fichier de données longitudinales sur la main-d’œuvre. |
|||||||||||
| Écart de rémunération annuelle entre les femmes et les hommes | -20 200 | -13 605 | -31 736 | -7 665 | -9 877 | -19 067 | -12 816 | -16 640 | -14 310 | -17 201 | -16 788 |
| Portion totale expliquée | -6 311 | -6 753 | -15 161 | -2 354 | -4 537 | -8 909 | -7 683 | -6 542 | -10 402 | -9 262 | -8 600 |
| pourcentage | |||||||||||
| Portion totale expliquée, pourcentage | 31 | 50 | 48 | 31 | 46 | 47 | 60 | 39 | 73 | 54 | 51 |
| dollars | |||||||||||
| Portion expliquée par | |||||||||||
| Âge | 117 | 137 | 163 | 81 | 242 | 87 | -140 | -10 | 334 | -273 | -157 |
| Situation familiale | 134 | -45 | 225 | -100 | -598 | 172 | 113 | 115 | -52 | 245 | -2 |
| Niveau de scolarité | 1 049 | -418 | 60 | -178 | 1 219 | -234 | 395 | 444 | -333 | -302 | -4 |
| Plus haut niveau de scolarité atteint au Canada | 331 | -22 | -453 | 829 | 12 | 55 | -68 | 336 | -185 | 132 | 113 |
| Statut d’immigrant | 18 | -158 | -1 157 | 243 | -178 | 342 | -288 | 47 | -121 | 423 | 134 |
| Nombre d’heures travaillées par semaine | -3 791 | -2 840 | -5 189 | -2 630 | -2 047 | -4 895 | -2 620 | -3 845 | -4 235 | -4 628 | -4 479 |
| Durée d’emploi (en années) | 64 | 61 | -979 | 516 | 45 | 31 | -952 | -23 | -30 | -78 | -252 |
| Emploi syndiqué | -40 | -19 | -24 | -49 | -12 | -38 | -4 | -18 | -22 | -20 | -23 |
| Taille de l’entreprise | 921 | 192 | -756 | 696 | -1 319 | 1 017 | -832 | 476 | -169 | -54 | 1 140 |
| Secteur d’emploi | -4 646 | -1 572 | -3 232 | -3 101 | -2 703 | -2 971 | -2 285 | -3 335 | -2 613 | -3 144 | -2 907 |
| Groupe professionnel | -343 | -2 075 | -3 840 | 1 201 | 828 | -2 578 | -1 115 | -773 | -2 868 | -1 634 | -2 254 |
| Emplacement | -132 | -9 | -14 | 130 | 10 | 88 | 139 | 43 | -94 | 48 | 55 |
| Renseignements manquants sur l’emploi | 6 | 16 | 36 | 8 | -38 | 15 | -25 | 1 | -15 | 25 | 36 |
| Portion « non expliquée » | -13 889 | -6 852 | -16 575 | -5 311 | -5 340 | -10 158 | -5 133 | -10 098 | -3 908 | -7 939 | -8 188 |
Ratios de la rémunération femmes-hommes selon le secteur et le groupe professionnel
Les différences entre les genres sur le plan du secteur d’emploi jouent un important rôle dans les écarts de rémunération, comme nous l’avons montré dans la section précédente. La présente section traite des écarts de rémunération entre les genres au sein de différents groupes de population, dans ces secteurs (tableau 4).
En moyenne, c’est chez les personnes occupant un emploi dans l’administration publique que les ratios de la rémunération femmes-hommes étaient les plus élevés et variaient le moins d’un groupe de population à l’autre, allant d’environ 75 % à environ 85 %. Des ratios élevés ont aussi été observés chez les personnes travaillant dans les services d’enseignement, sauf pour ce qui est des travailleurs arabes, le salaire des femmes arabes dans ce secteur correspondant à 66,5 % de celui de leurs homologues masculins. Le ratio de la rémunération femmes-hommes variait également dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale, le ratio le plus élevé ayant été observé chez les travailleurs philippins (86,1 %), et le plus faible, chez les travailleurs arabes (56,3 %).
| Blanc | Chinois | Japonais | Noir | Philippin | Sud-Asiatique | Asiatique du Sud-Est | Latino-Américain | Coréen | Arabe | Asiatique occidental | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| pourcentage | |||||||||||
|
|||||||||||
| Agriculture, foresterie, pêche et chasse | 64,5 | 71,8 | F trop peu fiable pour être publié | 71,7 | 67,2 | 51,5 | 86,3 | 77,2 | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié |
| Extraction minière, exploitation en carrière et extraction de pétrole et de gaz | 79,3 | 74,1 | F trop peu fiable pour être publié | 86,6 | 86,2 | 69,1 | 87,1 | 74,7 | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié |
| Services publics | 75,9 | 83,5 | F trop peu fiable pour être publié | 68,5 | 71,1 | 69,3 | F trop peu fiable pour être publié | 75,2 | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié |
| Construction | 71,7 | 81,4 | 66,9 | 75,7 | 73,1 | 68,7 | 87,4 | 70,7 | 67,9 | 66,7 | 76,9 |
| Fabrication | 72,7 | 71,0 | 47,1 | 79,3 | 80,9 | 63,9 | 74,0 | 73,1 | 65,8 | 76,0 | 68,4 |
| Commerce de gros | 74,2 | 73,8 | 57,7 | 86,5 | 81,9 | 66,7 | 67,8 | 72,4 | 76,4 | 71,3 | 72,0 |
| Commerce de détail | 64,3 | 77,3 | 63,2 | 69,5 | 77,2 | 61,7 | 77,7 | 64,0 | 79,9 | 67,7 | 61,7 |
| Transport et entreposage | 72,6 | 83,4 | 73,9 | 78,5 | 80,9 | 73,7 | 80,6 | 74,7 | 65,2 | 77,2 | 81,6 |
| Industrie de l'information et industrie culturelle | 73,9 | 78,8 | 71,5 | 83,8 | 79,4 | 68,6 | 72,9 | 75,4 | 71,8 | 74,9 | 77,4 |
| Finance et assurances et gestion de sociétés et d’entreprises | 57,9 | 78,1 | 61,8 | 76,7 | 77,3 | 68,5 | 76,3 | 65,6 | 79,0 | 69,1 | 68,0 |
| Services immobiliers et services de location et de location à bail | 67,6 | 82,8 | F trop peu fiable pour être publié | 71,8 | 66,3 | 69,7 | 66,8 | 68,3 | 94,9 | 77,9 | 74,0 |
| Services professionnels, scientifiques et techniques | 65,0 | 71,1 | 57,2 | 80,6 | 64,0 | 63,5 | 74,3 | 64,9 | 74,4 | 63,2 | 65,6 |
| Services administratifs, services de soutien, services de gestion des déchets et services d’assainissement | 77,5 | 80,6 | 60,0 | 78,7 | 85,0 | 63,5 | 78,6 | 74,4 | 81,4 | 80,2 | 74,4 |
| Services d’enseignement | 80,2 | 85,1 | 77,6 | 89,5 | 83,1 | 73,2 | 82,7 | 75,7 | 86,7 | 66,5 | 76,9 |
| Soins de santé et assistance sociale | 74,5 | 70,6 | 67,4 | 81,0 | 86,1 | 65,2 | 77,6 | 74,5 | 62,7 | 56,3 | 62,8 |
| Arts, spectacles et loisirs | 77,0 | 91,1 | F trop peu fiable pour être publié | 71,7 | 86,0 | 68,0 | 82,0 | 76,2 | 85,4 | 69,8 | 68,5 |
| Services d’hébergement et de restauration | 70,1 | 84,3 | 61,2 | 82,1 | 83,1 | 69,5 | 83,6 | 76,3 | 74,4 | 70,0 | 69,1 |
| Autres services (sauf les administrations publiques) | 69,2 | 76,8 | 71,9 | 87,1 | 72,1 | 71,9 | 67,3 | 67,0 | 70,1 | 68,7 | 66,7 |
| Administrations publiques | 79,6 | 84,9 | 74,6 | 81,8 | 83,0 | 77,5 | 81,3 | 78,2 | 84,5 | 82,2 | 78,5 |
Une répartition des travailleurs par groupe professionnel, au sein des différents secteurs d’emploi, peut aider à expliquer une portion des écarts de la rémunération moyenne observés entre les femmes et les hommes, d’un secteur à l’autre. Bien que la taille de l’échantillon ne permette pas une analyse à un niveau détaillé de la répartition des professions au sein des différents secteurs d’emploi selon le groupe de population, le tableau 5 montre de quelle façon les ratios de la rémunération entre les genres se comparent d’un grand groupe professionnel et d’un groupe de population à l’autre. Parmi les travailleurs du domaine de l’administration et du soutien administratif et du domaine des services personnels et des services d’information à la clientèle, les ratios de la rémunération femmes-hommes étaient relativement élevés et variaient relativement peu d’un groupe de population à l’autre. Des ratios élevés de la rémunération femmes-hommes ont également été observés chez les personnes occupant un emploi en gestion ou professionnel, des variations plus importantes étant observées entre les différents groupes de population. Par exemple, le ratio de la rémunération femmes-hommes parmi les travailleurs chinois occupant un emploi en gestion était de 90,9 %, comparativement à 65,0 % chez les travailleurs japonais.
En revanche, les ratios de la rémunération du personnel technique et paraprofessionnel étaient nettement inférieurs à ceux du personnel professionnel, et ce, pour l’ensemble des groupes de population. Certains des ratios les plus faibles de la rémunération femmes-hommes ont été observés chez les travailleurs de la catégorie des ventes, ceux-ci variant de 49,0 % à 75,4 %. Parmi les travailleurs du domaine des ressources naturelles, de l’agriculture et de la production connexe, ainsi que parmi ceux du domaine de la fabrication et des services d’utilité publique, les ratios de la rémunération femmes-hommes étaient inférieurs à la moyenne (comparativement à l’ensemble des groupes professionnels) pour de nombreux groupes de population.
| Blanc | Chinois | Japonais | Noir | Philippin | Sud-Asiatique | Asiatique du Sud-Est | Latino-Américain | Coréen | Arabe | Asiatique occidental | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| pourcentage | |||||||||||
|
|||||||||||
| Gestion | 74,0 | 90,9 | 65,0 | 86,3 | 79,2 | 77,8 | 83,6 | 75,3 | 82,5 | 82,4 | 81,6 |
| Personnel professionnel | 75,2 | 81,9 | 67,2 | 91,9 | 93,1 | 76,8 | 85,2 | 73,6 | 87,7 | 71,6 | 78,0 |
| Personnel technique et paraprofessionnel | 62,6 | 74,5 | 58,2 | 74,2 | 77,1 | 62,2 | 73,6 | 63,3 | 67,5 | 53,6 | 63,2 |
| Administration et soutien administratif | 75,6 | 83,5 | 71,8 | 92,6 | 88,3 | 77,6 | 85,3 | 81,5 | 75,7 | 81,8 | 79,7 |
| Ventes | 55,5 | 72,3 | 49,0 | 69,2 | 75,4 | 59,3 | 70,9 | 57,8 | 66,0 | 62,6 | 55,6 |
| Services personnels et services d’information à la clientèle | 74,9 | 90,0 | 71,6 | 88,2 | 82,6 | 78,3 | 80,8 | 78,4 | 80,6 | 75,1 | 77,6 |
| Métiers des industries, de la construction et d’opération d’équipement | 73,8 | 80,4 | F trop peu fiable pour être publié | 82,9 | 73,1 | 69,3 | 71,0 | 72,4 | F trop peu fiable pour être publié | 73,6 | F trop peu fiable pour être publié |
| Ouvriers et manœuvres en transport et construction | 71,4 | 77,9 | F trop peu fiable pour être publié | 73,4 | 75,0 | 71,4 | 76,4 | 70,8 | F trop peu fiable pour être publié | 63,1 | F trop peu fiable pour être publié |
| Ressources naturelles, agriculture et production connexe | 50,0 | 65,3 | F trop peu fiable pour être publié | 74,1 | 72,1 | 42,6 | 79,1 | 74,2 | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié | F trop peu fiable pour être publié |
| Fabrication et services d’utilité publique | 60,6 | 66,9 | 43,6 | 67,6 | 76,2 | 58,3 | 73,4 | 66,8 | 65,6 | 69,5 | 62,4 |
Évolution du ratio de la rémunération femmes-hommes de 1996 à 2016
Le ratio de la rémunération annuelle moyenne des femmes par rapport à celle des hommes chez les travailleurs âgés de 25 à 64 ans a augmenté au cours de la période de 1996 à 2016, passant de 64,7 % à 71,0 % dans l’ensemble. Cependant, ces hausses relatives n’étaient pas réparties également entre les différents groupes de population (graphique 3)Note . C’est chez les travailleurs asiatiques du Sud-Est que la rémunération annuelle moyenne des femmes par rapport à celle des hommes a le plus augmenté, celle-ci ayant progressé de 8,1 points de pourcentage (par rapport à une base de 66,6 %). Venaient ensuite les travailleurs blancs, pour qui la croissance a été de 6,6 points de pourcentage (par rapport à une base de 64,0 %). Des augmentations moins prononcées ont été observées chez les employés coréens, chinois et philippins. Essentiellement, aucun changement n’a été observé chez les travailleurs sud-asiatiques et noirs. Pendant ce temps, le ratio de la rémunération femmes-hommes a reculé de près de 3 points de pourcentage (par rapport à une base de 70,9 %) chez les travailleurs arabes et asiatiques occidentaux, et des baisses plus faibles ont été enregistrées chez les travailleurs latino-américains et japonais. La rémunération réelle moyenne (en dollars de 2016) des hommes et des femmes de chacun des groupes de population s’est accrue au cours de la période de 1996 à 2016. Les différences sur le plan de la direction des changements du ratio de la rémunération femmes-hommes, à l’échelle des groupes, varient selon que ce soit la rémunération moyenne des femmes ou celle des hommes qui a augmenté le plus rapidement au cours de la période observée.
Tableau de données du graphique 3
| 1996 | 2016 | |
|---|---|---|
| pourcentage | ||
| Sources : Statistique Canada, recensements de la population de 1996 et de 2016, et Fichier de données longitudinales sur la main-d’œuvre. | ||
| Blanc | 63,9 | 70,6 |
| Chinois | 75,0 | 77,9 |
| Japonais | 60,9 | 59,0 |
| Noir | 83,7 | 83,9 |
| Philippin | 77,6 | 80,0 |
| Sud-Asiatique | 67,1 | 67,4 |
| Asiatique du Sud-Est | 66,6 | 74,7 |
| Latino-Américain | 71,2 | 69,3 |
| Coréen | 68,9 | 72,3 |
| Arabe et Asiatique occidental | 70,9 | 68,0 |
Conclusion
Bien que l’on ait beaucoup écrit au sujet de l’évolution de l’écart de rémunération entre les genres au Canada, aucune étude ne s’est attardée précisément à la manière dont cet écart varie selon le groupe de population au Canada. Les différences culturelles qui mènent à des niveaux variables d’offre de main-d’œuvre des femmes au sein des groupes de population — du moins chez les immigrants, mais peut-être aussi parmi les générations subséquentes nées et élevées au Canada — figurent parmi les facteurs pouvant contribuer aux différents écarts de rémunération annuelle entre les femmes et les hommes issus de différents groupes de population.
La présente étude vient combler cette lacune dans la littérature en examinant les différences en matière de rémunération annuelle moyenne provenant d’un emploi rémunéré entre les femmes et les hommes au sein de 11 groupes de population au Canada. Les ratios de la rémunération femmes-hommes au sein des groupes de population allaient de 59,0 % chez les travailleurs japonais à 83,9 % chez les travailleurs noirs. La rémunération annuelle moyenne des femmes noires était plus élevée que celle des femmes de plusieurs autres groupes, tandis que la rémunération annuelle moyenne des hommes noirs était la plus faible parmi les hommes de chacun des 11 groupes. En revanche, chez les travailleurs japonais, la rémunération annuelle moyenne des hommes dépassait celle de tous les groupes, alors que celle des femmes dépassait la moyenne de l’ensemble des groupes. Les femmes au sein des différents groupes de population se classaient différemment lorsque leur rémunération était comparée avec celle des hommes blancs nés au Canada. Les femmes japonaises ont fait meilleure figure lorsqu’elles étaient comparées avec ces derniers que lorsqu’elles étaient comparées avec les hommes japonais. Tous les autres groupes ont affiché de moins bons résultats, à différents degrés.
Les différences sur le plan du nombre d’heures travaillées par semaine et le secteur d’emploi étaient à l’origine d’une portion importante de l’écart de rémunération entre les genres au sein de tous les groupes de population. Par ailleurs, les différences au chapitre du groupe professionnel expliquaient aussi une portion non négligeable des écarts pour de nombreux groupes.
Alors que le ratio de la rémunération femmes-hommes a augmenté au Canada au cours de la période de 1996 à 2016, les augmentations n’étaient pas réparties également entre les groupes de population. Les femmes blanches et asiatiques du Sud-Est ont enregistré les plus fortes augmentations de leur rémunération par rapport à leurs homologues masculins. Pratiquement aucun changement n’a été observé chez les travailleurs noirs et sud-asiatiques, tandis que de légères baisses ont été constatées dans les ratios de la rémunération femmes-hommes parmi les travailleurs japonais, latino-américains, arabes et asiatiques occidentaux.
Plus récemment, en 2019 et 2021 (données non présentées), les estimations du ratio de la rémunération femmes-hommes selon le groupe de population chez les personnes de 25 à 64 ans étaient relativement stables par rapport à 2016. Pour certains groupes, ce ratio a diminué quelque peu au fil du temps, tandis que pour d’autres, il a augmenté. Cependant, ces petites variations pourraient être attribuables à des différences dans la composition de l’échantillon selon la disponibilité des données ou aux effets temporaires de la pandémie de COVID-19. Plus de données seront nécessaires pour explorer l’évolution à long terme des ratios de la rémunération femmes-hommes au sein des groupes de population depuis 2016.
Bibliographie
Antecol, H. 2001. « Why is there interethnic variation in the gender wage gap? The role of cultural factors », Journal of Human Resources, vol. 36, n° 1, p. 119-143.
Battu, H., Seaman, P. et Y. Zenou. 2011. « Job contact networks and the ethnic minorities », Labour Economics, 18, n° 1, p. 48-56.
Bonikowska, A., Drolet, M. et N.M. Fortin. 2019. « Inégalité des gains et écart de rémunération entre les sexes au Canada : le rôle de la sous-représentation des femmes parmi les personnes gagnant les revenus les plus élevés », Aperçus économiques, n° 88, Statistique Canada.
Drolet, M. et M. Mardare Amini. 2023. « Perspective intersectionnelle sur l’écart salarial entre les genres au Canada », Études sur le genre et les identités croisées, Statistique Canada,.
Fortin, N.M. 2019. « Increasing earnings inequality and the gender pay gap in Canada: Prospects for convergence », Canadian Journal of Economics, vol. 52, n° 2, p. 407-440.
Grund, C. 2015. « Gender pay gaps among highly educated professionals—Compensation components do matter », Labour Economics, vol. 34, p. 118-126.
Karademir, S., Laliberté, J.-W. et S. Staubli. 2023. The Multigenerational Impact of Children and Childcare Policies,IZA Discussion Papers n° 15894, Institute of Labor Economics (IZA).
Li, J., Dostie, B. et G. Simard-Duplain. 2020. Quel rôle jouent les politiques de rémunération propres aux entreprises dans l’écart de rémunération entre les sexes au Canada?, Série de documents de recherche de la Direction des études analytiques, n° 456, Statistique Canada.
Morissette, R. et D. Galarneau. 2016. « Taux d’activité des épouses immigrantes et des épouses nées au Canada, 2006 à 2014 », Aperçus économiques, n° 55, Statistique Canada.
Pedulla, D.S. et D. Pager. 2019. « Race and networks in the job search process », American Sociological Review, vol. 84. n° 6, p. 983-1012.
Qiu, T. et G. Schellenberg, G. 2022. La rémunération hebdomadaire des personnes nées au Canada appartenant à un groupe de minorité visible désigné et de celles de race blanche au milieu des années 2010, Rapports économiques et sociaux, vol. 2, n° 1, produit n° 36-28-0001 au catalogue de Statistique Canada.
Schirle, T. et M. Sogaolu. 2020. A Work in Progress: Measuring wage gaps for women and minorities in the Canadian labour market, CD Howe Institute Commentary, n° 561, Institut C.D. Howe.
- Date de modification :