Absence du travail chez les employés à temps plein selon la permanence de l'emploi, données annuelles^{1 2}

À partir de 1997, les données excluent les congés de maternité. Par contre, les hommes ayant pris des congés de paternité (au Québec seulement) ou des congés parentaux payés sont inclus dans le calcul jusqu'en 2006.

Pour assurer la confidentialité du répondant, les données inférieures à un certain seuil sont supprimées. Pour le Canada, le Québec, l'Ontario, l'Alberta et la Colombie-Britannique, la suppression est appliquée à toutes les données inférieures à 1 500. Le seuil de suppression pour Terre-Neuve-et-Labrador, la Nouvelle-Écosse, le Nouveau-Brunswick, le Manitoba et la Saskatchewan est de 500, alors que pour l'Île-du-Prince-Édouard, les estimations inférieures à 200 sont supprimées. Pour les régions métropolitaines de recensement (RMR) et les régions économiques (RE), reportez-vous aux seuils de suppression de leurs provinces respectives mentionnés ci-dessus. Plus le tableau est détaillé, plus la taille de l’échantillon sur lequel les estimés sont basés est petite, ce qui peut résulter en une plus faible qualité des données.

On calcule le nombre de jours perdus par travailleur en multipliant le taux d'inactivité par le nombre estimatif de jours ouvrables dans l'année (250). Conformément à d'autres études menées sur le sujet, on à estimé à 250 le nombre de jours ouvrables dans l'année. Ce nombre repose sur l'hypothèse selon laquelle le travailleur à temps plein typique travaille 5 jours par semaine - l'Enquête sur les horaires et les conditions de travail menée en 1995 révèle en effet que 75 % des travailleurs à temps plein avaient un horaire de travail de cinq jours par semaine - et à droit à tous les congés fériés (environ 10 jours par année). Ainsi, le potentiel annuel de travail d'un travailleur typique est calculé en multipliant 52 semaines par 5 et en soustrayant 10 congés fériés, ce qui donne 250 jours. Cela permet en outre de calculer le nombre de jours perdus par travailleur dans l'année.

Depuis janvier 1997, on recueille des renseignements permettant de diviser les emplois rémunérés en deux catégories : emplois permanents et emplois temporaires. Cette classification dépend des intentions de l'employeur et des caractéristiques de l'emploi plutôt que des intentions de l'employé. Si un emploi qui était officiellement considéré comme permanent doit prendre fin sous peu du fait de compressions de personnel ou de la fermeture de l'entreprise, l'emploi est toujours considéré comme étant permanent.

Un emploi permanent est un emploi qui devrait durer aussi longtemps que l'employé le désire, à la condition que la conjoncture économique le permette; c'est-à-dire que la date de cessation de l'emploi n'est pas déterminée à l'avance.

Un emploi temporaire est un emploi dont la date de cessation est prédéterminée ou qui se terminera dès qu'un projet déterminé aura pris fin. Comprend les emplois saisonniers, les emplois temporaires (c'est-à-dire pour une durée déterminée ou dans le cadre d'un contrat de travail, y compris le travail effectué par le biais d'une agence de placement), les emplois occasionnels et les autres emplois temporaires.