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Produits et services : Publications téléchargeables
L’acquisition de compétences est un processus continu. Les gens entrent dans la population active avec une " réserve " de connaissances qui proviennent de leur éducation formelle. Ensuite, au cours de leur vie professionnelle, ils entretiennent et améliorent leurs acquis grâce à un " flux " de formation, à laquelle s’ajoute l’expérience pratique. De la même façon qu’un investissement continu est nécessaire pour remplacer les installations et le matériel qui se sont dépréciés et répondre aux nouvelles exigences en matière de production, cet investissement continu est essentiel dans la formation afin d’entretenir et d’améliorer le capital humain. La présente étude utilise des données de l’Enquête internationale sur l’alphabétisation des adultes (EIAA) de 1994 pour fournir de nouveaux renseignements sur les questions liées à la formation dans sept pays : le Canada, les États-Unis, la Suisse, les Pays-Bas, la Pologne, l’Allemagne et la Suède. Elle examine un échantillon d’employés à temps plein âgés de 25 à 60 ans qui ont travaillé au moins pendant 42 des 52 semaines précédant l’enquête, c’est-à-dire à peu près neuf mois au cours de l’année précédente. En raison de différences dans les pratiques de formation ou les arrangements institutionnels entre les pays, on doit interpréter avec circonspection les résultats. Les comparaisons entre le Canada et les États-Unis sont plus précises que celles avec les autres pays étant donné la similarité des établissements de formation entre les deux pays. À l’opposé, on devrait considérer les comparaisons entre le Canada et les autres pays comme des indicateurs approximatifs plutôt que comme des mesures précises.
Mesures du niveau de l’effort de formation Le taux de fréquence (la proportion des employés recevant de la formation) et le nombre moyen d’heures de formation par stagiaire sont deux mesures de base du niveau de l’effort de formation dans la population active d’un pays. Cependant, ces statistiques ne représentent pas une mesure précise de l’effort déployé par le pays en matière de formation. Cette étude met donc l’accent sur le nombre moyen d’heures de formation par employé, car il comprend et le taux de fréquence et le nombre moyen d’heures par stagiaire (intensité). Par exemple, si le taux de fréquence était de 25 % et que le nombre moyen d’heures de formation par stagiaire était de 400, le nombre moyen d’heures de formation par employé serait de 100.
Principales constatations
En 1994, au Canada, l’employé moyen a reçu 44 heures de formation, donnée semblable au nombre d’heures de formation par employé pour la majorité des pays participant au projet de l’EIAA. Le nombre moyen d’heures de formation par employé en Suisse (50), aux États-Unis (45) et en Allemagne (42) était très proche du nombre observé au Canada. Toutefois, l’effort de ce dernier en matière de formation était considérablement moindre que celui des Pays-Bas (74 heures par employé).
Dans tous les pays participants, les deux sources de financement les plus répandues étaient les employeurs et les employés eux-mêmes. (Nota : Il n’y a pas de données sur le financement pour la Suède et l’Allemagne.) La formation à la charge de l’employeur était la plus répandue au Canada, où 27 heures de formation sur 44 (61 %) étaient payées par celui-ci et 18 heures, par l’employé (41 %). Le tableau est presque identique aux États-Unis, bien que les employés américains aient tendance à recevoir un peu plus de formation de la part de l’employeur (29 heures sur 45, soit 69 %) et à financer eux-mêmes une plus petite partie de leur formation (13 heures, soit 29 %). En Europe, les employeurs hollandais finançaient 70 % de la formation de leurs employés (52 heures sur 74).
Une question importante de politique est de savoir si les employés ont un accès égal à la formation, quels que soient l’âge, le sexe, la branche d’activité, la profession ou d’autres caractéristiques. Les résultats fournissent ici un premier aperçu à cet égard. Toutefois, dans les prochaines études, il faudrait tenir compte des différences dans les besoins en matière de formation. Dans les six pays (il n’existe aucune information pour la Suède), ce sont les employés âgés de 45 ans et plus qui ont reçu le moins de formation. Au Canada, le nombre moyen d’heures de formation s’élevait à 29 pour les employés âgés de 45 à 60 ans, tandis que les employés âgés de 25 à 34 ans et de 35 à 44 ans recevaient presque deux fois plus de formation, soit 55 heures et 49 heures respectivement. Le fait que les employés canadiens de 35 à 44 ans ont indiqué recevoir presque autant de formation que les employés les plus jeunes est inhabituel. Dans les autres pays participants, les résultats se rapprochaient de ceux des États-Unis, où l’intensité de formation des employés de 25 à 34 ans (72 heures par employé) était de loin supérieure à celle des employés de 35 ans et plus. À l’exception des Pays-Bas et de la Pologne, les femmes ont reçu moins de formation que les hommes. Au Canada, elles ont reçu 10 heures de formation de moins que les hommes, soit 38 heures contre 48 heures. Les États-Unis présentaient un fossé encore plus large, les femmes accusant un retard de 14 heures de formation sur les hommes, soit 37 heures contre 51 heures respectivement. Enfin, aux Pays-Bas, ce sont les hommes qui battaient de l’aile, recevant 67 heures de formation comparativement à 100 heures chez les femmes. Dans tous les pays de l’EIAA, on observe une relation positive forte entre le niveau de scolarité et le niveau de capacités de lecture d’une part, et l’intensité de la formation d’autre part. Au Canada, les employés possédant un niveau de scolarité élevé recevaient en moyenne 63 heures de formation, soit le double des personnes ayant un plus faible niveau de scolarité (29 heures). Les chiffres sont presque identiques aux États-Unis, s’élevant à 64 heures et à 29 heures respectivement. Les travailleurs possédant des capacités de lecture se situant aux niveaux 3 à 5 jouissaient également de plus de formation. Le rapport entre les capacités de lecture et la formation est complexe. On peut cependant le décrire en fonction du " cycle vertueux " scolarité-capacités de lecture-travail, selon lequel la scolarité et les capacités de lecture mènent à de meilleures possibilités d’obtenir un emploi plus rémunérateur ainsi qu’à un meilleur accès à la formation. Au Canada, les travailleurs possédant un niveau élevé de capacités de lecture à l’égard de textes schématiques ont reçu en moyenne 50 heures de formation, comparativement aux 32 heures reçues par les travailleurs se situant aux niveaux 1 et 2. L’écart était comparable aux États-Unis, les heures de formation des employés s’étalant de 53 à 34 heures selon leurs niveaux de capacités de lecture. Par contre, en Europe, les employés ayant un niveau élevé de capacités de lecture à l’égard de textes schématiques jouissaient de deux fois plus de formation que leurs collègues ayant obtenu un résultat inférieur. Par exemple, les Hollandais ayant un niveau élevé de capacités de lecture ont reçu 87 heures de formation par rapport à 44 heures pour leurs collègues ayant un plus faible niveau de capacités.
Dans tous les pays sauf en Allemagne, les cadres et les professionnels recevaient plus d’heures de formation que les autres groupes professionnels. Au Canada, ils n’ont reçu que quelques heures de plus que les employés de bureau et ceux des secteurs de la vente et des services, soit 49 heures contre 44 heures respectivement; cependant, les cadres et les professionnels ont reçu 40 % plus de formation par rapport aux ouvriers qualifiés, aux opérateurs et aux monteurs (35 heures par employé). Parallèlement, c’est le Canada qui offrait toutefois le moins de formation aux cols blancs, les États-Unis et l’Europe leur offrant en moyenne 60 heures (cela n’inclut pas l’Allemagne, où l’estimation présentait une grande variabilité d’échantillonnage). La branche de la production de biens affichait la fréquence de formation la plus faible dans tous les pays participants sauf en Allemagne (la prudence est de mise quant à l’estimation pour l’Allemagne, qui présentait une grande variabilité d’échantillonnage). Au Canada, les employés travaillant dans les industries de production de biens bénéficiaient de 38 heures de formation par personne, contre 47 heures dans les industries les plus axées sur la formation appartenant à la branche des services communautaires et personnels. Cet écart s’élève à presque 20 heures aux États-Unis, soit 35 heures pour la production de biens contre 56 heures pour les services communautaires et personnels. En général, les travailleurs des petites entreprises (définies dans le présent cas comme ayant moins de 100 employés) n’ont par reçu autant de formation que ceux des grandes entreprises. Cet écart est cependant assez petit au Canada, puisque les petites entreprises ont offert 42 heures de formation par employé contre 46 heures pour les grandes entreprises. L’écart le plus grand (15 heures) se retrouve aux États-Unis (35 heures contre 50 heures par employé respectivement). Bien que les petites entreprises offrent moins de formation que les grandes, c’est au Canada qu’elles offrent le plus d’heures de formation (en moyenne 42 heures par employé) par rapport à tout autre pays de l’EIAA, mis à part la Suisse (46 heures par employé).
La plupart des employés à temps plein qui ont suivi de la formation l’ont fait pour des raisons liées à la carrière ou à l’emploi. Au Canada et aux États-Unis, respectivement 90 % et 94 % des stagiaires ont suivi au moins un cours de formation pour améliorer leurs compétences professionnelles; ces proportions étaient légèrement plus élevées qu’en Europe, où la formation liée à l’emploi représentait 71 % des cas en Suisse et 88 % en Allemagne. Dans la plupart des cas, les nouvelles connaissances ont été mises en pratique : au Canada, aux États-Unis et aux Pays-Bas, au moins 90 % des employés qui ont suivi une formation à la charge de l’employeur ont indiqué qu’ils utilisaient au travail leurs compétences acquises grâce à cette formation.
Une importante constatation est le fait que la formation à la charge de l’employeur est habituellement suggérée par l’employé. Au Canada par exemple, 29 % des cours de formation à la charge de l’employeur ont été suggérés par l’employé seulement et 15 % des cours ont été suggérés à la fois par l’employé et l’employeur. Il est important de noter également qu’en général, les caractéristiques liées à une forte intensité de formation — l’âge peu avancé de l’employé, les emplois de cadres et de professionnels, le niveau de scolarité élevé, etc. — sont aussi associées au désir de suivre une formation liée à la carrière ou à l’emploi. Ces résultats indiquent que les employés ont plus d’influence sur les décisions en matière de formation à la charge de l’employeur qu’on semble le croire en général. Ils laissent également supposer que le fait de favoriser la formation à la charge de l’employeur n’est pas uniquement la responsabilité de l’employeur, mais aussi celle des employés.
Conclusion Par rapport aux autres pays, l’effort du Canada en matière de formation ne se situe que dans la moyenne. Cependant, sa population active se distingue par son niveau de scolarité élevé, lequel constitue la condition essentielle pour promouvoir la formation et renforcer la compétitivité. Le fait qu’une proportion élevée des employés au Canada souhaitent suivre plus de formation liée à l’emploi est une preuve que les employés canadiens reconnaissent la valeur de la formation.
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