Rapports sur la santé
Mesurer les facteurs psychosociaux en milieu de travail au sein du gouvernement fédéral

par Ann-Renée Blais, Isabelle Michaud, Jean-François Simard, Lenka Mach et Simon Houle

Date de diffusion : le 19 janvier 2022

DOI: https://www.doi.org/10.25318/82-003-x202101200001-fra

Résumé

Contexte

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme) cible 13 facteurs psychosociaux ayant une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail que les employeurs devraient mesurer et surveiller dans le but d’aborder les points à améliorer. La présente étude visait à déterminer si le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux était un outil approprié pour évaluer ces facteurs psychosociaux chez les fonctionnaires. Elle visait également à explorer, de façon préliminaire, les prédicteurs de la satisfaction au travail de ces employés.

Données et méthodes

Les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2017 et de 2019 ont été analysées. Plus précisément, une modélisation structurelle exploratoire et des tests d’invariance de mesure ont été utilisés pour déterminer un modèle de mesure reflétant les facteurs psychosociaux décrits dans la Norme et pour évaluer l’équivalence de ce modèle entre les deux administrations du SAFF.

Résultats

Ces analyses ont permis de relever 10 des 13 facteurs psychosociaux, ainsi que 2 facteurs étroitement liés, à savoir la diversité et l’inclusion, et ont confirmé la pleine invariance du modèle de mesure qui en a résulté dans les deux administrations du SAFF. Enfin, les résultats préliminaires ont indiqué que la reconnaissance et la récompense (qui englobent les comportements des dirigeants en matière de récompense) ainsi que la participation et l’influence (qui concernent la prise de décisions participatives, l’innovation et l’initiative) étaient des prédicteurs de la satisfaction au travail dans les deux échantillons d’employés de la fonction publique.

Interprétation

La présente étude a déterminé que le SAFF était un outil pertinent pour évaluer, chez les fonctionnaires, la majorité des facteurs psychosociaux décrits dans la Norme ainsi que deux facteurs supplémentaires d’une importance particulière pour le gouvernement fédéral : la diversité et l’inclusion. On y discute de recherches futures visant à dépasser les limites actuelles ainsi que des répercussions préliminaires en pratique.

Mots-clés

facteurs psychosociaux, fonctionnaires fédéraux, Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, santé et sécurité psychologiques, satisfaction au travail, Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.

Auteurs

Ann-Renée Blais (ann-renee.blais@statcan.gc.ca) travaille à la Division de la planification des ressources humaines et de la transformation opérationnelle, Statistique Canada, Ottawa. Isabelle Michaud et Lenka Mach travaillent au Centre de coopération internationale et d’innovation en méthodologie, Statistique Canada, Ottawa. Jean-François Simard travaille à la Division de l’Intégration statistique, Statistique Canada, Ottawa. Simon Houle travaille à l’Université Concordia, Montréal (Québec).

Début de l'encadré

Ce que l’on sait déjà sur le sujet

Les employés en bonne santé psychologique ont également tendance à être résilients, innovateurs, engagés et heureux au travail. À l’inverse, des recherches ont établi un lien entre la détérioration de la santé et de la sécurité psychologiques et la baisse de la productivité, l’absentéisme et le roulement, ainsi que l’augmentation des dépenses en soins de santé.
En 2013, le Groupe CSA (Association canadienne de normalisation) et le Bureau de normalisation du Québec ont publié la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Cette norme relève 13 facteurs psychosociaux en milieu de travail ayant une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques que les employeurs devraient mesurer et surveiller pour soutenir l’amélioration continue.

Ce qu’apporte l'étude

Cette étude a permis de cerner un sous-ensemble d’éléments du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux qui évaluent 10 des 13 facteurs psychosociaux chez les fonctionnaires fédéraux en milieu de travail décrits dans la Norme.
Les résultats ont également confirmé l’invariance complète de la mesure de cet outil d’évaluation nouvellement élaboré pour deux échantillons transversaux d’employés de la fonction publique.
Les modèles de régression ont déterminé que les facteurs psychosociaux en milieu de travail, c’est-à-dire la reconnaissance, la récompense, la participation et l’influence, étaient des leviers potentiels de satisfaction au travail dans ces deux échantillons d’employés de la fonction publique.

Fin de l'encadré

Introduction

Un Canadien sur trois sera touché par un trouble mental au cours de sa vie^{Note 1}. De plus, on s’attend à ce qu’environ un demi-million de Canadiens s’absentent du travail au cours d’une semaine type en raison d’un problème ou d’une maladie de cette nature^{Note 2}. Étant donné que les deux tiers des Canadiens passent 60 % ou plus de leur temps au travail, la nécessité pour les institutions et les organisations canadiennes (peu importe leur secteur ou leur taille) de gérer les problèmes de santé mentale dans leurs milieux de travail est évidente^{Note 2}^{Note 3}.

Des décennies de recherche dans plusieurs domaines des sciences sociales ont mis encore plus en évidence l’importance de la santé et de la sécurité psychologiques pour les organisations^{Note 4}^{Note 5}^{Note 6}. Les employés ayant une bonne santé psychologique ont, par exemple, également tendance à être plus résilients, innovateurs, engagés et heureux au travail^{Note 7}^{Note 8}^{Note 9}^{Note 10}^{Note 11}^{Note 12}. À l’inverse, une baisse de la santé et de la sécurité psychologiques a été associée à des résultats négatifs, comme une baisse de la productivité, l’absentéisme, le roulement, l’augmentation des dépenses en soins de santé et un fardeau économique annuel estimé à 51 milliards de dollars au Canada seulement^{Note 13}^{Note 14}^{Note 15}^{Note 16}^{Note 17}^{Note 18}. De plus, fournir un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire devient rapidement un impératif juridique, à la lumière des récents développements (p. ex. changements dans le droit du travail, les normes d’emploi et les décisions liées aux droits de la personne)^{Note 4}.

Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail

Pour fournir aux employeurs canadiens des lignes directrices générales, dont l’observation est facultative, concernant la santé et la sécurité au travail, le Groupe CSA (Association canadienne de normalisation) et le Bureau de normalisation du Québec (BNQ) ont publié la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (appelée ci-après la Norme), commandée par la Commission de la santé mentale du Canada en 2013^{Note 4}^{Note 19}. Grâce à l’apport de la documentation scientifique en sciences sociales, en droit et en santé et sécurité au travail, la Norme reflète des décennies de recherche dans les domaines de la santé au travail et de la psychologie organisationnelle^{Note 20}. Elle relève 13 facteurs psychosociaux en milieu de travail ayant une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail que les employeurs devraient évaluer et surveiller dans le but de se pencher sur les domaines à améliorer^{Note 4}. Ces facteurs psychosociaux sont les suivants : soutien psychologique, culture organisationnelle, leadership et attentes clairement définis, civilité et respect, compétences et exigences psychologiques, croissance et perfectionnement, reconnaissance et récompense, participation et influence, gestion de la charge de travail, engagement, équilibre, protection psychologique et protection de la sécurité physique^{Note 2}^{Note 4}.

Le modèle exigences-ressources de l’épuisement professionnel^{Note 21}^{Note 22}, l’un des principaux modèles relatifs au stress professionnel^{Note 23}, suppose que toute exigence d’emploi (p. ex. charge de travail, réduction des effectifs) et toute ressource d’emploi (p. ex. équilibre, soutien psychologique) peuvent avoir une incidence sur la santé et le bien-être des employés par l’intégration de deux processus psychologiques de base^{Note 23}. Premièrement, des exigences d’emploi excessives et des ressources d’emploi insuffisantes déclenchent un « processus de stress » qui peut, sous la forme de l’épuisement professionnel (variable d’intervention ou médiateur de ce processus), entraîner des résultats négatifs tant pour l’employé que pour l’organisation (p. ex. symptômes liés à la santé, piètre rendement au travail). Deuxièmement, des ressources professionnelles abondantes déclenchent un « processus de motivation » qui peut, grâce à la mobilisation (médiateur de ce processus), produire des résultats positifs à son tour (p. ex. satisfaction au travail, rendement supérieur au travail). Le modèle exigences-ressources de l’épuisement professionnel semble particulièrement bien adapté à l’examen des relations entre les facteurs psychosociaux susmentionnés, tous considérés comme des ressources d’emploi dans ce cadre^{Note 23}, et leur influence sur la santé et la sécurité psychologiques^{Note 20}. Ivey et ses collègues ont entrepris cet exercice en appliquant une perspective selon le modèle exigences-ressources de l’épuisement professionnel à un modèle théorique de la santé et de la sécurité psychologiques, notamment les 13 facteurs psychosociaux, l’épuisement professionnel et l’engagement, ainsi que les résultats individuels et organisationnels négatifs (c.-à-d. détresse psychologique et intentions de roulement) dans le but de fournir un cadre conceptuel visant, à son tour, à guider la recherche empirique et les interventions en milieu de travail^{Note 20}.

En 2016, le gouvernement du Canada a adopté la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (ci-après appelée la Stratégie)^{Note 3}, qui reflète l’engagement du gouvernement à établir un milieu de travail fédéral sain, respectueux et positif; engagement que le greffier du Conseil privé a réaffirmé dans son vingt-cinquième rapport annuel^{Note 24}. Reconnaissant que la santé mentale constitue une dimension clé du bien-être d’une personne, l’un des objectifs stratégiques de la Stratégie est de mesurer la santé mentale en milieu de travail et d’en faire état^{Note 3}. D’ailleurs, la Stratégie fait référence à la Norme comme un cadre efficace pour guider les efforts des employeurs visant à promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail^{Note 3}.

Ainsi, avec la Norme comme point de départ, le principal objectif de la présente étude était d’élaborer un outil de mesure permettant l’amélioration de la santé et de la sécurité psychologiques pour les employés de la fonction publique. Jusqu’à présent, aucune recherche publiée dans les publications savantes ne documente systématiquement l’élaboration d’un outil reflétant les 13 facteurs psychosociaux, à une exception près : Ivey et ses collègues, en utilisant des échelles à éléments multiples tirées de la documentation scientifique, ont réalisé une enquête exhaustive reflétant la Norme (Unit Morale Profile version 2.0 [UMP v2.0]) pour le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes^{Note 20}.

Malgré les points forts de l’UMP v2.0^{Note 20}^{Note 25}, son administration auprès des employés de la fonction publique serait une entreprise complexe. De plus, le fichier UMP v2.0 comprenant 141 éléments est une longue enquête; ce qui peut également en limiter l’utilisation généralisée dans ce contexte. Par conséquent, et compte tenu de la disponibilité et de la grande portée du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)^{Note 26}, Arim et ses collègues l’ont utilisé pour déterminer un sous-ensemble d’éléments saisissant les 13 facteurs psychosociaux décrits dans la Norme, tout en reconnaissant que ce n’était pas l’objectif du SAFF^{Note 27}. Malgré cette limitation, Arim et ses collègues ont été en mesure de distinguer (au moyen d’un exercice de schématisation du concept et d’analyses des facteurs) 9 des 13 facteurs à partir d’un échantillon d’employés de la fonction publique à l’aide du SAFF de 2017^{Note 27}.

Présente étude

En s’appuyant sur le travail d’Arim et de ses collègues^{Note 27}, la présente étude visait d’abord à explorer un ensemble différent d’éléments du SAFF, c’est-à-dire l’ensemble d’éléments communs au SAFF de 2017 et de 2019^{Note 28}^{Note 29}, comme indicateurs potentiels des 13 facteurs psychosociaux présentés dans la Norme. Cet ensemble précis d’éléments du SAFF est ci-après appelé le Questionnaire psychosocial de la fonction publique (QPFP), afin de le distinguer du SAFF dans son ensemble. L’accent mis sur les éléments communs au SAFF de 2017 et de 2019 permet l’enquête sur les propriétés psychométriques des éléments conservés dans deux échantillons transversaux d’employés de la fonction publique.

Deuxièmement, faisant écho au modèle exigences-ressources de l’épuisement professionnel, la présente étude visait à examiner les liens préliminaires entre les facteurs psychosociaux découverts et la satisfaction au travail. Cette dernière, définie comme un état émotionnel agréable ou positif découlant de l’évaluation de l’emploi ou des expériences professionnelles d’une personne (p. 1300)^{Note 30}, est l’un des résultats les plus importants et les plus largement étudiés en psychologie organisationnelle^{Note 30}. Les méta-analyses ont révélé des corrélations moyennes à fortes entre une abondance de ressources professionnelles (p. ex. autonomie, clarté et leadership positif) et une satisfaction au travail élevée^{Note 31}^{Note 32}, ainsi que des corrélations faibles à modérées entre la satisfaction au travail et plusieurs de ses corrélations et conséquences présumées, notamment les symptômes liés à la santé et au rendement au travail^{Note 32}.

Plus précisément, les questions de recherche suivantes ont été posées dans le cadre de la présente étude :

Question de recherche 1 (QR1) : Le QPFP est-il un outil approprié pour l’évaluation des 13 facteurs psychosociaux décrits dans la Norme?

Question de recherche 2 (QR2) : Les propriétés psychométriques du QPFP sont-elles équivalentes pour deux échantillons d’employés de la fonction publique?

Question de recherche 3 (QR3) : Les facteurs psychosociaux sont-ils des prédicteurs de la satisfaction au travail?

Données et méthodes

Nombre de participants

Le SAFF, un recensement à participation volontaire, évalue les perceptions des employés de la fonction publique à l’égard de leur leadership, de leur effectif, de leur milieu de travail, de leur bien-être en milieu de travail et de leur rémunération, dans la première langue officielle de leur choix^{Note 28}. L’objectif de ce sondage est de contribuer à l’amélioration continue des pratiques de gestion des personnes au sein de l’administration fédérale^{Note 33}. De 1999 à 2017, le SAFF a été mené de façon triennale et, depuis 2018, il est administré annuellement aux employés actifs des organisations de la fonction publique fédérale et des organismes distincts participants^{Note 33}. Le SAFF est caractérisé par une conception transversale et la collecte des données se fait principalement par voie électronique^{Note 28}. Les répondants évaluent la grande majorité des éléments du SAFF sur une échelle de cinq points allant de 1 (Fortement d’accord ou Toujours) à 5 (Fortement en désaccord ou Jamais). Dans la présente étude, les notes ont été codées à l’envers au besoin.

En 2017, le SAFF de 119 éléments, dirigé par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), en collaboration avec Statistique Canada, a pu être rempli entre le 21 août et le 29 septembre^{Note 28}. Un total de 174 544 employés de 86 ministères et organismes fédéraux y ont répondu, soit un taux de réponse de 61 %^{Note 28}. Parmi les répondants, 57 % étaient des femmes (41 % des hommes, 2 % de sexe autre ou manquant), 64 % étaient âgés de 40 ans ou plus (35 % de moins de 40 ans, 1 % manquant) et 68 % ont déclaré l’anglais comme première langue officielle (31 % le français, 1 % manquant).

En 2019, le SAFF de 112 éléments, administré par Advanis au nom du BDPRH, a pu être rempli entre le 22 juillet et le 6 septembre^{Note 26}. Un total de 182 306 employés de 86 ministères et organismes fédéraux y ont répondu, soit un taux de réponse de 62,3 %^{Note 26}. Parmi les répondants, 58 % étaient des femmes (40 % des hommes, 2 % de sexe autre ou manquant), 61 % étaient âgés de 40 ans et plus (38 % de moins de 40 ans, 1 % manquant) et 69 % ont déclaré l’anglais comme première langue officielle (31 % le français, moins de 1 % manquant).

Mesures

Au total, 89 éléments, communs au SAFF de 2017 et de 2019, ont été définis pour assurer la continuité des mesures. Les éléments non pertinents aux fins de la présente étude et les questions sociodémographiques n’ont pas été inclus dans cet ensemble initial d’éléments. Un groupe de cinq experts (quatre psychologues chercheurs et un professionnel connaissant bien la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail) a examiné ces éléments, en vue de déterminer la validité théorique du contenu par rapport aux 13 facteurs psychosociaux, ainsi qu’à un facteur supplémentaire, la diversité et l’inclusion. Ce dernier facteur, bien qu’il ne soit pas reconnu comme tel dans la Norme, a également été examiné dans la présente étude en reconnaissance de son importance dans un milieu de travail sain^{Note 34}.

Selon les définitions des facteurs, il a été demandé aux experts de faire correspondre chacun des éléments conservés avec l’un des facteurs psychosociaux. Ils avaient également la possibilité d’allouer un élément à une catégorie « Autre », s’ils estimaient que cet élément ne correspondait à aucun des facteurs. Une majorité d’experts se sont mis d’accord sur 78 % des éléments, ce qui a donné lieu à un accord interjuge modéré de 0,450 (SE = 0,010) entre les éléments, selon la mesure de kappa de Fleiss. Un test z a rejeté l’hypothèse d’un accord fortuit parmi les experts (p < 0,001). Chaque élément a été attribué à un facteur en fonction du nombre moyen de paires acceptées par les experts^{Note 35}.

Aucun des experts n’a mis en correspondance des éléments avec le facteur de compétences et d’exigences psychologiques, et un seul a été attribué au facteur d’engagement. Par conséquent, ces deux facteurs psychosociaux n’ont pas été pris en compte davantage dans la présente étude. Par suite de l’exercice de mise en correspondance conceptuelle, 23 éléments n’ont pas fait l’objet d’analyses plus poussées, ce qui a réduit le bassin d’éléments de 89 à 66, dont 2 à 15 éléments associés à chaque facteur.

Analyses statistiques

Une analyse factorielle exploratoire (AFE) à 12 facteurs par rotation cible oblique a été utilisée pour examiner les charges de facteurs normalisées des 66 éléments pour leur facteur déduit. La rotation cible offre aux chercheurs la possibilité de tester des solutions plus appropriées sur le plan théorique en stipulant a priori les éléments qui devraient être chargés pour tel ou tel facteur^{Note 36}. Dans le cas présent, la mise en correspondance des éléments du SAFF par les experts avec les facteurs psychosociaux a orienté la spécification des facteurs et des charges cibles. Au moyen d’un processus d’émondage des éléments reflétant mal leur facteur hypothétique (c.-à-d. les éléments de charge cible normalisée inférieure à 0,30 et un ou quelques chargements croisés)^{Note 37}, une solution viable de 43 éléments a été conservée (pour ces éléments en particulier, la mesure kappa de Fleiss s’établissait à 0,571 [SE = 0,015], p < 0,001).

Cette solution finale d’AFE a révélé 12 facteurs obliques correctement déterminés avec au moins 2 charges cibles normalisées acceptablement élevées (c.-à-d. supérieures ou égales à 0,30). Contrairement aux attentes, le facteur de soutien psychologique postulé n’a pas émergé et le facteur de diversité et d’inclusion s’est divisé en facteurs de diversité et d’inclusion distincts, mais corrélés. À la suite de cet examen des données, le modèle final d’AFE a été converti en un modèle exploratoire d’équation structurelle (MEES)^{Note 38}, afin d’évaluer l’invariance du modèle de mesure pour l’ensemble du QPFP de 2017 et de 2019.

Tous les modèles d’AFE et le MEES ont été estimés à l’aide des statistiques de l’estimateur par moindres carrés pondérés ajustés en fonction de la moyenne et de la variance mises en œuvre dans Mplus 7.4^{Note 39}, en appliquant les facteurs de pondération du SAFF (28) et en tenant compte des grappes de répondants au sein des ministères et organismes^{Note 39}. Cet estimateur convient en particulier à la nature ordinale des échelles de type Likert et des seuils de réponse asymétriques des instruments utilisés dans la présente étude^{Note 40}^{Note 41}^{Note 42}^{Note 43}. La non-réponse partielle a été traitée avant les analyses à l’aide d’une technique d’imputation par donneur^{Note 44}.

Le test du chi carré de l’ajustement exact des statistiques de l’estimateur par moindres carrés pondérés ajustées en fonction de la moyenne et de la variance (χ²), l’indice comparatif d’ajustement (ICA), l’indice de Tucker et Lewis (ITL), la racine carrée de l’erreur quadratique moyenne d’approximation (REQMA) et son intervalle de confiance ont été examinés^{Note 45}^{Note 46}. Toutefois, seuls les indices de qualité de l’ajustement indépendante de la taille de l’échantillon (c.-à-d. ICA, ITL, REQMA) ont été utilisés pour évaluer empiriquement l’adéquation du modèle, en raison de l’hypersensibilité connue de χ² à la taille de l’échantillon et aux sources mineures d’inadéquation^{Note 45}^{Note 46}. Les valeurs de l’ICA et de l’ITL respectivement supérieures à 0,90 et 0,95 et les valeurs de la REQMA inférieures à 0,08 et 0,06 indiquent respectivement un ajustement de modèle adéquat et excellent^{Note 45}^{Note 47}. Dans des essais d’invariance des mesures^{Note 48}, une diminution de l’ICA et de l’ITL de plus de 0,01 ou une augmentation de la REQMA de plus de 0,015 signifie un manque de soutien de l’invariance des modèles de mesure^{Note 49}^{Note 50}. Les essais d’invariance des mesures, adaptés à la méthode dʼestimation par moindres carrés pondérés ajustés en fonction de la moyenne et de la variance, ont été menés dans l’ordre suivant^{Note 48}^{Note 51} : 1) invariance configurale (c.-à-d. même modèle parmi les échantillons); 2) invariance faible (c.-à-d. indices de saturation factorielle identiques); 3) invariance forte (c.-à-d. seuils de réponse identiques); 4) invariance stricte (c.-à-d. unicités des éléments identiques); 5) invariance des unicités corrélées; 6) invariance de la matrice de variance-covariance latente; et 7) invariance des moyennes latentes.

Résultats

Échantillon 1 : QPFP de 2017

Les indices de qualité de l’ajustement du MEES, présentés dans le tableau 1, indiquent un ajustement adéquat aux données du QPFP de 2017.

Tableau 1
Invariance de mesure du modèle final d’équations structurelles exploratoires du questionnaire psychosocial de la fonction publique
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Invariance de mesure du modèle final d’équations structurelles exploratoires du questionnaire psychosocial de la fonction publique. Les données sont présentées selon Description du modèle (titres de rangée) et WLSMV χ2, dl, ICA, ITL, REQMA, IC de 90 %, Δχ2, ΔICA, ΔITL et ΔREQMA(figurant comme en-tête de colonne).
Description du modèle	WLSMV χ²	dl	ICA	ITL	REQMA	IC de 90 %		Δχ²	dl	ΔICA	ΔITL	ΔREQMA
Description du modèle	WLSMV χ²	dl	ICA	ITL	REQMA	LI	LS	Δχ²	dl	ΔICA	ΔITL	ΔREQMA
Modèle de base
Échantillon 1	5 101,902^{Tableau 1 Note ‡}	442	0,959	0,917	0,008	0,008	0,008	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Échantillon 2	5 194,555^{Tableau 1 Note ‡}	442	0,965	0,929	0,008	0,007	0,008	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Invariance entre les échantillons
Invariance configurale	9 939,775^{Tableau 1 Note ‡}	884	0,961	0,921	0,008	0,007	0,008	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Invariance faible	4 302,271^{Tableau 1 Note ‡}	1 256	0,987	0,981	0,004	0,004	0,004	824,990^{Tableau 1 Note ‡}	372	+0,026	+0,060	-0,004
Invariance forte	3 897,434^{Tableau 1 Note ‡}	1 373	0,989	0,986	0,003	0,003	0,003	215,117^{Tableau 1 Note ‡}	117	+0,002	+0,005	-0,001
Invariance stricte	4 477,275^{Tableau 1 Note ‡}	1 416	0,987	0,983	0,003	0,003	0,004	309,899^{Tableau 1 Note ‡}	43	-0,002	-0,003	0,000
Unicités corrélées	4 474,018^{Tableau 1 Note ‡}	1 427	0,987	0,984	0,003	0,003	0,004	210,883^{Tableau 1 Note ‡}	11	0,000	+0,001	0,000
Invariance de la variance-covariance latente	1 838,313^{Tableau 1 Note ‡}	1 505	0,999	0,998	0,001	0,001	0,001	110,456^{Tableau 1 Note ‡}	78	+0,012	+0,014	-0,002
Invariance des moyennes latentes	1 829,340^{Tableau 1 Note ‡}	1 517	0,999	0,998	0,001	0,001	0,001	24,681^{Tableau 1 Note ‡}	12	0,000	0,000	0,000
Relations avec la satisfaction au travail
Liberté des relations	1 923,690^{Tableau 1 Note ‡}	1 579	0,999	0,998	0,001	0,001	0,001	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
Invariance des relations	1 929,941^{Tableau 1 Note ‡}	1 591	0,999	0,998	0,001	0,001	0,001	23,774	12	0,000	0,000	0,000
... n'ayant pas lieu de figurer Note ‡ (p < 0,05) Retour à la référence de note ‡ referrer Notes : WLSMV = estimateur par moindres carrés pondérés; WLSMV χ2 = WLSMV avec chi carré; dl = degrés de liberté; ICA = indice comparatif d’ajustement; ITL = indice de Tucker et Lewis; REQMA = racine carrée de l’erreur quadratique moyenne d’approximation; IC = intervalle de confiance; LI = limite inférieure; LS = limite supérieure; Δ = variation d’après le modèle précédent de la séquence; Δχ2 = test de la variation du chi carré selon la fonction DIFFTEST de Mplus pour la méthode d’estimation par moindres carrés pondérés ajustés en fonction de la moyenne et de la variance Source : Statistique Canada, Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, 2017 et 2019. Calculs des auteurs.

Échantillon 2 : QPFP de 2019

Les constatations précédentes donnent à penser que le QPFP, avec son sous-ensemble de 43 éléments provenant du SAFF, saisit 10 des 13 facteurs psychosociaux décrits dans la Norme, ainsi que 2 facteurs supplémentaires (la diversité et l’inclusion). Cependant, la seule façon de déterminer si ses propriétés psychométriques sont généralisées ou non à l’ensemble des employés de la fonction publique est d’évaluer systématiquement l’étendue de cette généralisation sur un nouvel échantillon tiré de cette population. Par conséquent, le MEES a été appliqué au QPFP de 43 éléments de l’échantillon 2.

Les indices de qualité de l’ajustement du MEES, présentés dans le tableau 1, indiquent un ajustement adéquat aux données du QPFP de 2019. Pour évaluer systématiquement la mesure dans laquelle les estimations des paramètres obtenues dans l’échantillon 1 étaient généralisées à l’échantillon 2, l’invariance de la solution en fonction du MEES a été examinée pour tous les échantillons. Les résultats de cet examen, également présentés au tableau 1, démontrent son invariance complète pour les échantillons (c.-à-d. invariance des indices de saturation factorielle, ordonnées à l’origine, unicités, unicités corrélées, variances et covariances latentes, et moyennes latentes).

Relations avec la satisfaction au travail

Les liens entre les facteurs psychosociaux émergents et la satisfaction au travail ont été vérifiés pour tous les échantillons. Un élément reflétant la satisfaction au travail a été ajouté au modèle d’invariance des moyennes latentes et a fait l’objet d’une régression par rapport aux facteurs pour tous les échantillons au moyen d’un modèle de régression probit ordonné, la valeur par défaut avec la méthode d’estimation par moindres carrés pondérés ajustés en fonction de la moyenne et de la variance dans Mplus^{Note 39}. Dans un modèle subséquent, ces régressions ont été limitées à l’égalité^{Note 52}. La qualité de l’ajustement de ces deux modèles, incluse au bas du tableau 1, confirme l’équivalence des relations entre les facteurs et la satisfaction au travail pour tous les échantillons. L’élément de satisfaction au travail, « Dans l’ensemble, j’aime mon emploi » (voir Wanous et ses collègues pour un examen de la pertinence des éléments uniques visant à évaluer la satisfaction globale au travail)^{Note 53}, a été évalué sur une échelle de 5 points variant de 1 (Fortement d’accord ou Toujours) à 5 (Fortement en désaccord ou Jamais).

Les estimations des paramètres à partir du modèle de régression probit ordonné sont présentées aux tableaux 2 et 3. Par souci de concision, seules les prémisses des éléments sont incluses au tableau 2, mais le libellé complet des éléments du SAFF est à la disposition du public^{Note 29}. En moyenne, les facteurs présentent un niveau satisfaisant de fiabilité composite (0,79, entre 0,45 et 0,96), à l’exception du facteur de diversité à deux éléments (0,45). Ils sont définis par des charges cibles normalisées élevées (0,68 en moyenne), variant de 0,29 à 0,99, p < 0,001. Les corrélations de facteurs, indiquées au tableau 3, sont en moyenne modérées (0,38), variant de 0,08 à 0,73, p < 0,001. Les coefficients de régression probit sont présentés au tableau 4, dans lequel les coefficients non normalisés représentent la variation de l’indice probit de la satisfaction au travail pour une variation d’une unité du prédicteur (p. ex. un changement d’une unité dans la participation et l’influence était lié à une augmentation de 0,365 de l’indice probit de la satisfaction au travail). Bien que tous les facteurs psychosociaux aient été liés de façon significative à la satisfaction au travail (pseudo R2 = 0,604, SE = 0,003, p < 0,001), les facteurs de reconnaissance et de récompense et de participation et d’influence ont démontré des liens modérés avec la satisfaction au travail.

Tableau 2
Unicités et indices de saturation factorielle normalisés (parmi les échantillons) entièrement invariants pour le modèle final d’équations structurelles exploratoires du questionnaire psychosocial de la fonction publique
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Unicités et indices de saturation factorielle normalisés (parmi les échantillons) entièrement invariants pour le modèle final d’équations structurelles exploratoires du questionnaire psychosocial de la fonction publique. Les données sont présentées selon Élément du SAFF de 2019 (titres de rangée) et 1 (λ), 2 (λ), 3 (λ), 4 (λ), 5 (λ), 6 (λ), 7 (λ), 8 (λ), 9 (λ), 10 (λ), 11 (λ), 12 (λ) et δ(figurant comme en-tête de colonne).
Élément du SAFF de 2019	1 (λ)	2 (λ)	3 (λ)	4 (λ)	5 (λ)	6 (λ)	7 (λ)	8 (λ)	9 (λ)	10 (λ)	11 (λ)	12 (λ)	δ
1. Clarté du leadership et des attentes
Rétroaction utile de la part du superviseur	0,839^{Tableau 2 Note ‡}	-0,024	-0,018	0,025	0,071	0,020	0,045	-0,071	0,030	0,019	0,013	-0,017	0,211
Possibilité de compter sur le superviseur	0,887^{Tableau 2 Note ‡}	0,027	0,047	0,005	-0,041	0,046	0,000^{Tableau 2 Note ††}	-0,081	0,003	0,037	0,006	-0,009	0,163
Le superviseur tient les employés informés	0,898^{Tableau 2 Note ‡}	0,025	0,014	0,007	-0,008	0,034	0,009	-0,143	-0,005	0,065	0,004	0,009	0,166
Le superviseur se soucie des employés	0,775^{Tableau 2 Note ‡}	0,027	0,026	0,009	0,001^{Tableau 2 Note ††}	-0,061	-0,004^{Tableau 2 Note ††}	0,210	0,011	-0,051	0,019	0,039	0,167
Satisfait de la supervision	0,839^{Tableau 2 Note ‡}	0,002^{Tableau 2 Note ††}	0,027	0,009	0,020	0,001^{Tableau 2 Note ††}	0,010	0,120	0,030	-0,033	0,005	-0,016	0,125
2. Culture organisationnelle
Les gestionnaires prêchent par l’exemple	-0,004^{Tableau 2 Note ††}	0,863^{Tableau 2 Note ‡}	0,066	-0,031	-0,027	-0,036	-0,022	0,081	0,033	-0,035	0,023	0,019	0,206
Confiance envers la direction	-0,019	0,976^{Tableau 2 Note ‡}	0,005	-0,013	0,026	-0,018	-0,016	0,039	0,000^{Tableau 2 Note ††}	-0,025	0,010	-0,009	0,088
La haute direction prend des décisions efficaces et opportunes	0,005	0,971^{Tableau 2 Note ‡}	-0,035	0,012	0,011	0,028	-0,032	-0,047	-0,029	0,011	-0,018	-0,010	0,136
La direction transmet efficacement les renseignements	0,079	0,758^{Tableau 2 Note ‡}	-0,009	0,067	-0,006^{Tableau 2 Note ††}	0,059	-0,006^{Tableau 2 Note ††}	-0,115	0,001^{Tableau 2 Note ††}	0,063	-0,038	0,027	0,241
Bonne communication de la part de l’organisme	0,027	0,445^{Tableau 2 Note ‡}	-0,044	0,088	0,045	0,069	0,083	-0,091	0,082	0,109	0,044	0,113	0,428
3. Politesse et respect
Satisfait de la résolution des problèmes	0,067	0,037	0,701^{Tableau 2 Note ‡}	0,041	0,033	0,000^{Tableau 2 Note ††}	-0,025	-0,009	0,050	-0,025	0,070	-0,046	0,306
Chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe	0,068	-0,010	0,784^{Tableau 2 Note ‡}	0,052	0,043	-0,018	0,018	-0,001^{Tableau 2 Note ††}	-0,008	-0,008	0,015	0,033	0,208
Comportement respectueux	-0,012	0,005	0,901^{Tableau 2 Note ‡}	-0,074	-0,013	0,013	-0,018	-0,004^{Tableau 2 Note ††}	-0,005	0,057	-0,007	0,036	0,228
Problème(s) avec un ou des collègues	-0,062	-0,039	0,668^{Tableau 2 Note ‡}	-0,023	-0,063	0,099	-0,023	-0,042	0,044	0,051	-0,031	-0,033	0,622
4. Croissance et perfectionnement
Appui au perfectionnement professionnel	0,024	0,068	-0,007	0,775^{Tableau 2 Note ‡}	0,037	0,029	-0,081	0,017	0,020	0,049	0,005	0,027	0,226
Possibilités d’obtenir une promotion	-0,009	-0,048	0,004^{Tableau 2 Note ††}	0,907^{Tableau 2 Note ‡}	0,062	-0,004^{Tableau 2 Note ††}	-0,085	-0,020	-0,011	-0,002^{Tableau 2 Note ††}	0,020	0,002^{Tableau 2 Note ††}	0,285
Appui aux nouvelles idées	0,043	0,124	0,041	0,360^{Tableau 2 Note ‡}	0,024	0,013	0,269	0,007^{Tableau 2 Note ††}	0,028	0,004	0,019	0,181	0,312
5. Reconnaissance et récompense
Reconnaissance concrète	0,186	0,067	0,078	0,164	0,363^{Tableau 2 Note ‡}	0,035	0,154	0,090	0,052	0,020	0,001^{Tableau 2 Note ††}	-0,077	0,248
Contribution à l’atteinte des objectifs	-0,025	0,176	-0,029	-0,067	0,391^{Tableau 2 Note ‡}	0,012	0,272	-0,057	0,106	0,178	0,121	0,029	0,368
Se sentir apprécié	0,053	0,091	0,105	0,136	0,477^{Tableau 2 Note ‡}	0,007	0,194	0,103	0,090	0,044	0,025	-0,079	0,112
6. Gestion de la charge de travail
Exécution de la charge de travail	0,008	-0,044	0,044	-0,022	-0,003^{Tableau 2 Note ††}	0,734^{Tableau 2 Note ‡}	-0,044	0,106	-0,003^{Tableau 2 Note ††}	-0,046	-0,014	-0,021	0,461
Délais déraisonnables	0,036	0,069	-0,020	-0,001^{Tableau 2 Note ††}	-0,053	0,644^{Tableau 2 Note ‡}	0,055	-0,009^{Tableau 2 Note ††}	0,018	-0,031	0,064	-0,003^{Tableau 2 Note ††}	0,523
Obligation de faire le même travail ou d’en faire plus	0,023	0,113	0,044	0,078	-0,017	0,610^{Tableau 2 Note ‡}	-0,013	-0,036	-0,011	0,035	-0,022	-0,020	0,487
Heures supplémentaires ou longues heures de travail	0,029	-0,043	-0,024	-0,020	-0,074	0,642^{Tableau 2 Note ‡}	-0,045	0,182	0,011	-0,038	0,056	0,028	0,532
Surcharge d’information	-0,020	-0,022	-0,003	-0,001^{Tableau 2 Note ††}	0,076	0,513^{Tableau 2 Note ‡}	0,067	-0,005^{Tableau 2 Note ††}	0,024	0,028	0,023	0,061	0,673
7. Participation et influence
Participation aux décisions	0,083	0,028	0,076	0,072	0,236	0,013	0,502^{Tableau 2 Note ‡}	0,017	0,000^{Tableau 2 Note ††}	0,041	0,030	0,111	0,225
Innovation ou initiative encouragée	0,109	0,003^{Tableau 2 Note ††}	0,061	0,078	0,216	0,015	0,542^{Tableau 2 Note ‡}	0,027	-0,003	0,024	0,029	0,150	0,179
Soutien pour fournir un niveau élevé de service	0,110	0,109	0,076	0,010	0,266	0,150	0,287^{Tableau 2 Note ‡}	0,036	0,049	0,118	0,033	0,015	0,253
8. Équilibre
Soutien pour la conciliation travail-vie personnelle	0,033	0,054	0,046	0,027	0,131	0,117	0,027	0,550^{Tableau 2 Note ‡}	0,022	0,184	0,027	0,030	0,229
Soutien pour des conditions de travail flexibles	0,374	0,025	-0,010	0,045	0,009^{Tableau 2 Note ††}	-0,045	-0,107	0,371^{Tableau 2 Note ‡}	-0,012	0,070	0,085	0,131	0,471
Conciliation travail et vie personnelle	-0,082	-0,015	-0,002^{Tableau 2 Note ††}	0,040	0,075	0,371	-0,065	0,407^{Tableau 2 Note ‡}	0,042	0,027	-0,011	0,057	0,576
9. Protection psychologique
Satisfait de la résolution relative au harcèlement	-0,011	-0,031	0,057	-0,010	0,081	0,002	-0,110	-0,029	0,945^{Tableau 2 Note ‡}	-0,040	-0,037	-0,102	0,234
Prévention du harcèlement	-0,002^{Tableau 2 Note ††}	0,092	0,111	-0,019	-0,041	-0,001^{Tableau 2 Note ††}	0,009	0,020	0,746^{Tableau 2 Note ‡}	0,016	-0,011	0,035	0,218
Satisfait de la résolution relative à la discrimination	0,012	-0,093	-0,104	0,007	0,073	0,004	-0,067	-0,034	0,990^{Tableau 2 Note ‡}	-0,019	0,003^{Tableau 2 Note ††}	-0,006	0,251
Prévention de la discrimination	0,019	0,026	-0,045	-0,007	-0,046	-0,004	0,044	0,012	0,822^{Tableau 2 Note ‡}	0,035	0,033	0,120	0,191
10. Protection de la sécurité physique
Environnement physique approprié	0,017	-0,011	0,003^{Tableau 2 Note ††}	0,013	-0,019	-0,027	-0,044	0,054	-0,019	0,883^{Tableau 2 Note ‡}	0,028	-0,039	0,243
Renseignements, formation et équipement suffisants	-0,007	0,057	0,052	0,001^{Tableau 2 Note ††}	0,076	-0,003^{Tableau 2 Note ††}	0,076	0,125	0,079	0,501^{Tableau 2 Note ‡}	0,051	0,041	0,409
Environnement de travail physique	-0,042	-0,043	0,075	0,035	0,037	0,024	-0,122	0,004^{Tableau 2 Note ††}	0,006^{Tableau 2 Note ††}	0,704^{Tableau 2 Note ‡}	-0,067	0,098	0,498
11. Inclusion
Documents écrits dans la langue choisie	0,000^{Tableau 2 Note ††}	0,003^{Tableau 2 Note ††}	-0,081	0,006	-0,172	0,029	0,205	0,023	0,022	0,065	0,853^{Tableau 2 Note ‡}	-0,231	0,202
Réunions dans la langue choisie	-0,109	-0,015	0,070	0,021	0,053	-0,006	-0,082	-0,026	-0,026	-0,049	0,967^{Tableau 2 Note ‡}	0,039	0,140
Communication avec le superviseur dans la langue choisie	0,209	-0,009	-0,042	-0,071	0,109	-0,015	-0,163	-0,003^{Tableau 2 Note ††}	-0,007	-0,002^{Tableau 2 Note ††}	0,760^{Tableau 2 Note ‡}	0,202	0,239
12. Diversité
Soutien à la diversité	0,021	0,123	0,138	0,175	-0,190	0,043	0,242	0,097	0,148	0,059	0,026	0,334^{Tableau 2 Note ‡}	0,222
Respect des différences individuelles	0,012	0,086	0,085	0,171	-0,187	-0,003^{Tableau 2 Note ††}	0,195	0,071	0,196	0,065	0,077	0,338^{Tableau 2 Note ‡}	0,333
coefficient oméga	0,956	0,936	0,872	0,835	0,675	0,787	0,729	0,58	0,932	0,791	0,92	0,449	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
... n'ayant pas lieu de figurer Note ‡ indices de saturation factorielle cibles Retour à la référence de note ‡ referrer Note †† paramètres non significatifs (ex., p≥,05) Retour à la référence de note †† referrer Notes : Λ = indice de saturation factorielle normalisé; δ = unicité d’élément normalisé. Source : Statistique Canada, Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, 2017 et 2019. Calculs des auteurs.

Tableau 3
Corrélations des facteurs normalisées entièrement invariantes (parmi les échantillons) pour le modèle final d’équation structurelle exploratoire du questionnaire psychosocial de la fonction publique (y compris les corrélations invariantes entre les facteurs et la satisfaction au travail)
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Corrélations des facteurs normalisées entièrement invariantes (parmi les échantillons) pour le modèle final d’équation structurelle exploratoire du questionnaire psychosocial de la fonction publique (y compris les corrélations invariantes entre les facteurs et la satisfaction au travail). Les données sont présentées selon Facteur psychosocial (titres de rangée) et 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 et 12(figurant comme en-tête de colonne).
Facteur psychosocial	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Clarté du leadership et des attentes	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
2. Culture organisationnelle	0,562	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
3. Politesse et respect	0,672	0,615	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
4. Croissance et perfectionnement	0,583	0,727	0,6	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
5. Reconnaissance et récompense	0,549	0,396	0,429	0,456	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
6. Gestion de la charge de travail	0,288	0,422	0,298	0,355	0,208	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
7. Participation et influence	0,401	0,476	0,407	0,548	0,451	0,195	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
8. Équilibre	0,434	0,316	0,397	0,342	0,274	0,327	0,276	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
9. Protection psychologique	0,483	0,625	0,614	0,599	0,256	0,312	0,365	0,316	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
10. Protection de la sécurité physique	0,425	0,531	0,484	0,516	0,332	0,436	0,407	0,317	0,463	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
11. Inclusion	0,383	0,321	0,366	0,292	0,184	0,222	0,238	0,239	0,308	0,353	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
12. Diversité	0,349	0,314	0,336	0,331	0,126	0,075	0,197	0,146	0,329	0,203	0,201	Note ...: n'ayant pas lieu de figurer
13. Satisfaction au travail	0,525	0,541	0,515	0,565	0,629	0,328	0,582	0,349	0,447	0,503	0,336	0,201
... n'ayant pas lieu de figurer Note : Toutes les corrélations sont significatives sur le plan statistique à p<,001. Source : Statistique Canada, Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, 2017 et 2019. Calculs des auteurs.

Tableau 4
Régression probit entre les facteurs psychosociaux et la satisfaction au travail
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Régression probit entre les facteurs psychosociaux et la satisfaction au travail. Les données sont présentées selon Facteur psychosocial (titres de rangée) et b, ET et β(figurant comme en-tête de colonne).
Facteur psychosocial	b	ET	β
Clarté du leadership et des attentes	-0,038	0,006	-0,024
Culture organisationnelle	0,104	0,010	0,066
Politesse et respect	0,058	0,007	0,036
Croissance et perfectionnement	0,057	0,013	0,036
Reconnaissance et récompense	0,636	0,010	0,400
Gestion de la charge de travail	0,077	0,009	0,049
Participation et influence	0,365	0,010	0,229
Équilibre	0,064	0,009	0,040
Protection psychologique	0,118	0,007	0,074
Protection de la sécurité physique	0,180	0,010	0,113
Inclusion	0,134	0,006	0,084
Diversité	0,025	0,009	0,016
Notes : b = coefficient de régression non normalisé; ET = erreur-type; β = coefficient de régression normalisé. Coefficient de régression normalisé. Tous les coefficients sont significatifs sur le plan statistique à p<,01. Source : Statistique Canada, Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, 2017 et 2019. Calculs des auteurs.

Discussion

Résumé

Selon les résultats de la présente étude, le QPFP de 43 éléments, tiré du SAFF, constitue un moyen d’évaluer 10 des 13 facteurs psychosociaux décrits dans la Norme ainsi que 2 facteurs (diversité et inclusion) étroitement liés chez les fonctionnaires de la fonction publique (QR1). Les résultats confirment également l’invariance complète de la mesure effectuée par cet outil pour deux échantillons transversaux d’employés de la fonction publique, fournissant des données provisoires sur sa généralisabilité (QR2). Enfin, des analyses préliminaires indiquent que les facteurs de reconnaissance et de récompense et de participation et d’influence sont des prédicteurs modérés de la satisfaction au travail dans les deux échantillons (QR3). Ces résultats, bien que préliminaires, font écho à des recherches antérieures : le facteur de reconnaissance et de récompense englobe les comportements des dirigeants en matière de récompense, et le facteur de participation et d’influence fait allusion à la prise de décisions participative, à l’innovation et à l’initiative^{Note 31}^{Note 32}. Malgré ces preuves initiales, toutefois, des travaux futurs devraient reproduire ces résultats avec une mesure plus complète de la satisfaction au travail avant de formuler des recommandations d’interventions en milieu de travail dans la fonction publique.

Limites et orientations pour les recherches futures

D’abord et avant tout, la présente étude a eu recours à une séquence méthodologique plutôt contre-intuitive en ce qui concerne la mise en correspondance des éléments d’enquête préexistants avec les 13 facteurs psychosociaux et la diversité et l’inclusion, plutôt que de tirer parti de l’approche traditionnelle consistant à choisir des éléments provenant de la documentation spécialisée et appliquée plus générale pour représenter les facteurs préétablis. De plus, l’accord interjuge modéré soulève des préoccupations quant à la validité du contenu de l’outil de mesure obtenu et au processus itératif selon lequel les éléments finaux ont été sélectionnés. Bien que cela soit nécessaire aux fins de l’étude, il est possible que le modèle de mesure soit surajusté aux données^{Note 54}. Cette perspective est atténuée par l’obtention de l’invariance des mesures transversales, reproduisant ainsi le modèle dans un nouvel échantillon. Néanmoins, il faudrait reproduire de façon plus poussée la structure de facteurs du QPFP au fil du temps avant de généraliser l’utilisation de cet outil.

Des données autodéclarées ont été utilisées exclusivement, ce qui peut entraîner une désirabilité sociale et des biais. De futures recherches devraient inclure des critères objectifs (p. ex. absentéisme, roulement) pour pallier ce manque. En particulier, la possibilité d’intégrer les données autodéclarées aux données des bases de données des ressources humaines devrait être envisagée. Par exemple, associer les facteurs psychosociaux à des résultats comme l’absentéisme permettrait de déterminer des prédicteurs de ces résultats et d’estimer les coûts de productivité. Ce type d’initiative de recherche fournirait également des données probantes assez importantes sur la validité du concept en évitant les biais de la méthode commune^{Note 55}.

La présente étude repose sur des plans transversaux, ce qui rend impossible l’établissement de conclusions claires quant aux effets causals probables des facteurs psychosociaux sur la satisfaction au travail. De futures études gagneraient à être longitudinales et à examiner le sens des relations entre les facteurs psychosociaux et leurs prédicteurs et résultats présumés. Il reste également beaucoup de travail pour déterminer les éléments appropriés reflétant les trois facteurs psychosociaux qui ne sont pas actuellement inclus dans le QPFP : le soutien psychologique, l’engagement et les compétences et exigences psychologiques, ainsi qu’un élément supplémentaire sur la diversité, afin de créer une version du QPFP comptant au moins trois éléments saisissant chaque facteur. Notamment, pour fournir une confirmation supplémentaire de la validité du concept des notes du QPFP, il conviendrait de tester des corrélations avec les notes des mesures établies auxquelles elles sont théoriquement liées (p. ex. volet lié aux récompenses éventuelles de l’Enquête sur la satisfaction au travail, échelle de leadership transformationnel mondial), ainsi qu’à l’aide d’un éventail de critères (p. ex. épuisement professionnel, détresse psychologique, absentéisme, roulement)^{Note 56}^{Note 57}.

Une autre limite concerne la Norme elle-même. Kunyk et ses collègues, dans le cadre de groupes de discussion réunissant des employeurs, ont constaté que, bien que la Norme se reflète dans les valeurs et les croyances organisationnelles et puisse orienter des changements positifs, la portée et la complexité des 13 facteurs psychosociaux et le document décrivant la Norme peuvent présenter des défis pour les organisations^{Note 58}. À l’appui de ces constatations qualitatives, la présente étude a mis en évidence non seulement des préoccupations relatives à la validité du contenu relativement à la mise en correspondance des éléments du SAFF avec les facteurs psychosociaux, mais aussi des corrélations de facteurs modérées; ce qui semble indiquer, sinon un manque de validité discriminante (c.-à-d. corrélations de facteurs supérieures à |0,85|)^{Note 59}, au moins un certain degré de redondance parmi les facteurs. Les travaux futurs pourraient chercher à extraire et à mettre l’accent sur un ensemble de facteurs de base émergeant comme prédicteurs empiriques et théoriques cohérents de plusieurs résultats pertinents, afin de limiter l’effort et la complexité considérables associés à la mesure, à l’établissement de rapports et à l’amélioration continue de tous les facteurs.

Répercussions en pratique

La présente étude illustre de quelle façon les facteurs psychosociaux en milieu de travail peuvent favoriser des résultats individuels et organisationnels positifs, comme la satisfaction au travail. Connaître les « leviers » à actionner pour améliorer ces résultats peut éclairer la conception d’interventions. Ces interventions devraient faire appel à des mesures solides sur le plan psychométrique, à des plans expérimentaux adéquats et à des échantillons suffisamment étendus^{Note 60}. Michie et Williams soulignent la nécessité d’interventions fondées sur les pratiques de gestion des ressources humaines^{Note 60}. De telles interventions illustreraient une prévention primaire (p. ex. renforcer les facteurs de résilience en milieu de travail associés à une piètre santé psychologique) plutôt que la prévention secondaire (p. ex. formation des gestionnaires pour détecter les employés en détresse et les orienter vers un traitement approprié)^{Note 60}.

Conclusion

La présente étude a déterminé que le QPFP, comprenant 43 éléments du SAFF, est un outil d’évaluation des facteurs psychosociaux définis par la Norme pour les fonctionnaires fédéraux. De plus, elle a attiré l’attention sur le rôle que ces facteurs peuvent jouer dans la prévision des résultats individuels et organisationnels ainsi que dans l’orientation des interventions en milieu de travail.

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