Regards sur la société canadienne
Mettre le pied dans la porte : un regard sur les postes vacants de premier échelon au Canada

par Marie Drolet

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Introduction

La plupart des personnes commencent leur carrière en occupant un poste de premier échelon, lequel n’exige essentiellement aucune expérience professionnelle antérieure. L’accès aux postes vacants de premier échelon n’est pas réservé aux personnes sans expérience de travail antérieure, comme les nouveaux venus sur le marché du travail ou les diplômés récents; ces postes sont également ouverts aux personnes qui reviennent sur le marché du travail ou à celles qui souhaitent changer de carrière. Ils permettent aux travailleurs d’acquérir les compétences et l’expérience nécessaires en vue d’occuper de meilleurs emplois.

L’évolution de la conjoncture économique, y compris la transition vers la mondialisation des marchés et l’accent mis sur l’innovation et la technologie, a modifié la façon dont les Canadiens intègrent le marché du travail. Certains Canadiens ont réagi en atteignant un niveau de scolarité supérieur : la proportion de travailleurs canadiens de 25 à 44 ans titulaires d’un diplôme universitaire a augmenté pour passer de 18 % en 1990 à 38 % en 2016^{Note 1}.

Pour d’autres Canadiens, un programme coopératif facilite la transition des études au marché du travail et offre la possibilité d’acquérir des compétences monnayables : la proportion de diplômés collégiaux ayant participé à un programme coopératif a augmenté, passant de 7 % en 1986 à 22 % en 2010^{Note 2}. En réponse à une demande accrue d’ouvriers de métiers qualifiés, d’autres personnes ont opté pour des programmes d’apprentissage qui fournissent une formation en cours d’emploi : les inscriptions aux programmes d’apprentissage ont augmenté de 15 %, passant de 390 000 en 2008 à 451 000 en 2015^{Note 3}.

Il est important de comprendre si les compétences recherchées par les employeurs diffèrent de celles qui sont disponibles sur le marché du travail. Des travaux précédents font état de possibles difficultés qu’on les employeurs canadiens à recruter des travailleurs qualifiés^{Note 4}. Les employeurs cherchent à recruter des employés qui peuvent s’adapter aux conditions changeantes du milieu de travail et de l’industrie, et ceux qui démontrent de solides « aptitudes en relations humaines » comme des compétences en collaboration, en communication, en connaissances fonctionnelles et en résolution de problèmes^{Note 5}.

L’Enquête sur les postes vacants et les salaires (EPVS), qui permet de recueillir de l’information détaillée sur les postes vacants selon la profession, offre une occasion unique d’étudier la question des postes de premier échelon du point de vue de l’employeur. Plus précisément, dans le présent article, on tente de répondre à plusieurs questions importantes : Parmi tous les postes vacants annoncés, combien sont des postes de premier échelon? Quelles sont les caractéristiques de ces emplois (p. ex. profession, exigences en matière de scolarité et heures de travail)? En quoi les salaires offerts pour les postes de premier échelon diffèrent-ils selon la profession et le groupe de compétence?

Qu’est-ce qu’un poste vacant de premier échelon?

Les renseignements sur les postes vacants sont recueillis au premier jour du mois et fournissent un instantané du nombre de postes vacants pendant le mois. Un poste est considéré comme étant vacant si un poste précis existe, s’il y a du travail à accomplir au cours du mois et si l’employeur recrute activement à l’extérieur de l’entreprise. Aux fins du présent article, un poste de premier échelon est un poste pour lequel l’employeur ne recherche pas de niveau minimal d’expérience professionnelle pour doter le poste vacant. En d’autres mots, l’expérience de travail antérieure n’est pas une condition d’emploi préalable. Selon cette définition, les postes vacants de premier échelon seraient ouverts aux personnes comme les nouveaux venus sur le marché du travail, les diplômés récents, les personnes qui reviennent sur le marché du travail, ainsi qu’à celles qui souhaitent changer de carrière ou qui désirent simplement changer d’emploi.

Les données doivent être interprétées en tenant compte de nombreuses limites. D’abord, certains emplois peuvent devenir vacants et être pourvus au cours du même mois. Ces postes vacants à très court terme peuvent ne pas être inclus dans la mesure des postes vacants de la présente étude. Si ces postes vacants à court terme sont plus susceptibles de n’exiger aucune expérience de travail, la proportion de tous les postes vacants qui sont considérés comme étant de premier échelon pourrait être sous-estimée. Ensuite, pour certains postes vacants, le recrutement et l’embauche ont lieu longtemps avant la date de début de l’emploi (c.-à-d. bien avant que la condition selon laquelle l’emploi doit commencer dans les 30 jours, utilisée dans la définition des postes vacants, ne s’applique). Des bassins de candidats reçus peuvent être créés afin de pourvoir les postes vacants actuels ou futurs, et ces postes vacants à long terme peuvent ne pas être inclus dans la mesure des postes vacants de la présente étude^{Note 6}. Enfin, l’EPVS permet de recueillir des données sur les postes vacants tirées de lieux de travail où les employeurs recrutent activement à l’extérieur de leurs organisations. Les avis d’emploi réservés aux candidats internes sont exclus. Cela pourrait avoir une certaine incidence sur l’interprétation des données concernant les emplois de professionnels. De plus, certains postes disponibles ne sont jamais annoncés, et il se peut que bon nombre d’emplois sont dotés par la présentation de candidats au moyen du réseautage et du bouche-à-oreille^{Note 7}.

Le présent article diffère des travaux précédents dans lesquels les caractéristiques de la main-d’œuvre offerte — l’emploi des jeunes et les nouveaux travailleurs — sont souvent considérées comme étant l’équivalent d’être embauché au premier échelon. Dans l’une de ces études, un travailleur de premier échelon est défini comme une personne étant sur le marché du travail depuis assez longtemps pour avoir potentiellement acquis de une à sept années d’expérience^{Note 8}. Dans le présent article, on se concentre sur les caractéristiques de la demande d’emploi ou de main-d’œuvre, en se fondant sur les données sur les postes vacants.

Environ un poste vacant sur deux n’exige aucune expérience de travail antérieure

Parmi les 367 000 postes vacants en moyenne au Canada, environ 175 600 n’exigeaient aucune expérience de travail antérieure au cours de la période de 12 mois débutant en janvier 2016 (voir la section Sources de données, méthodes et définitions). Autrement dit, environ 1 poste vacant sur 2 n’exigeait aucune expérience de travail antérieure et était considéré comme étant un poste de premier échelon. En comparaison, moins de 1 poste vacant sur 3 exigeait deux années d’expérience ou moins et environ 1 poste vacant sur 5 exigeait plus de deux années d’expérience (tableau 1)^{Note 9}.

La majorité des postes de premier échelon exigent un faible niveau de scolarité

Les modalités d’emploi offertes pour les postes de premier échelon sont très différentes de celles des postes qui exigent deux années d’expérience ou plus. Les employeurs qui cherchent à pourvoir des postes de premier échelon sont plus susceptibles d’offrir du travail à temps partiel (moins de 30 heures par semaine) et un emploi temporaire (emploi ayant une date de fin prédéterminée). Environ 46 % des postes vacants de premier échelon sont des postes à temps partiel comparativement à 7 % des postes vacants qui exigent plus de deux années d’expérience. Parmi les postes vacants de premier échelon, 1 poste sur 3 est considéré comme étant temporaire, tandis que c’était le cas de 1 poste sur 10 parmi ceux qui exigeaient au moins deux années d’expérience (graphique 1).

En plus du niveau d’expérience minimal requis pour les postes vacants, on a demandé aux employeurs d’indiquer le niveau de scolarité minimal recherché pour chaque poste vacant. De quelle manière les postes vacants qui n’exigent aucune expérience de travail antérieure sont-ils divisés parmi les postes vacants qui exigent divers niveaux de scolarité par l’employeur?

Les postes de premier échelon sont en grande partie concentrés dans les emplois pour lesquels les employeurs n’exigent qu’un faible niveau de scolarité ou aucun : environ 1 poste de premier échelon sur 2 n’exigeait aucun niveau de scolarité minimal (87 500 postes vacants) et 1 poste de premier échelon sur 4 exigeait un diplôme d’études secondaires (48 400 postes vacants). Les employeurs exigeaient un diplôme collégial ou un diplôme universitaire pour 1 poste de premier échelon sur 5 (18 300 et 14 000 postes vacants, respectivement)^{Note 10}.

À mesure que le nombre d’années d’expérience professionnelle requis pour effectuer le travail augmente, il en va de même pour l’exigence liée au niveau de scolarité. Environ 40 % des postes vacants qui exigent plus de deux années d’expérience requièrent également un diplôme universitaire, alors qu’une proportion de 20 % de ces postes exigent un diplôme collégial (graphique 2).

Il est important de noter que des niveaux de scolarité supérieurs continuent d’être associés à de meilleurs résultats sur le marché du travail. Une autre étude a démontré que les jeunes hommes et femmes de 25 à 34 ans titulaires d’un diplôme universitaire étaient plus susceptibles de travailler à temps plein toute l’année que leurs homologues qui avaient un diplôme d’études secondaires^{Note 11}. Cela pourrait laisser croire que les titulaires d’un diplôme d’études postsecondaires sont plus nombreux à occuper un emploi après l’obtention de leur diplôme, peut-être parce qu’ils ont acquis de l’expérience de travail. Cette situation pourrait aussi être attribuable au fait qu’un moins grand nombre de postes de premier échelon qui nécessitent des études universitaires correspondent au critère selon lequel l’emploi doit commencer dans les 30 jours ou au fait que l’employeur cherche une personne à l’extérieur de l’organisation — deux conditions qui sont nécessaires pour qu’un poste soit considéré comme étant vacant.

Les petits milieux de travail sont moins enclins à embaucher des travailleurs inexpérimentés que les milieux de travail de taille importante

Les données de l’EPVS montrent que c’est dans les milieux de travail de taille importante que l’on retrouve plus souvent les postes vacants de premier échelon. Environ 43 % des postes vacants dans les milieux de travail comptant moins de 25 employés sont considérés comme étant des postes de premier échelon, comparativement à 53 % des postes vacants dans les milieux de travail comptant 500 employés et plus (graphique 3).

Les petits milieux de travail manquent souvent de ressources pour la formation et peuvent s’attendre à ce que les travailleurs apportent une contribution importante dès leurs premiers jours de travail. Les entreprises de taille importante consacrent habituellement davantage de ressources pour la formation de leurs employés afin qu’ils acquièrent les compétences particulières essentielles à leur progression dans l’entreprise. Ces résultats correspondent à la théorie sur le marché du travail interne, qui stipule que les travailleurs sont embauchés à des postes de premier échelon et que les postes de niveau supérieur qui exigent des connaissances ou une formation propres à l’entreprise sont pourvus à l’interne^{Note 12}. Cependant, l’EPVS ne permet pas d’évaluer l’importance relative quant à déterminer si les postes sont pourvus plus fréquemment à l’extérieur de l’entreprise (marché du travail externe) ou s’ils sont pourvus par des titulaires de poste (marché du travail interne).

Dans le cadre de l’EPVS, on a toutefois demandé aux employeurs de déclarer le nombre de jours pendant lesquels un poste avait été vacant. Les employeurs ont indiqué « en recrutement constant » pour 1 poste de premier échelon sur 4, par rapport à 1 poste vacant sur 10 qui exigeait plus de deux années d’expérience (graphique 4). Cela semble indiquer que les postes de premier échelon sont souvent des professions caractérisées par un taux de roulement de la main-d’œuvre élevé et que les employeurs doivent être prêts à réembaucher. Le fait qu’un poste reste vacant plus (ou moins) longtemps est un indicateur des postes vacants que les employeurs ont de la difficulté (ou de la facilité) à pourvoir. Les postes vacants qui exigent plus d’expérience de travail demeurent vacants plus longtemps que ceux qui sont considérés comme étant des postes de premier échelon. Dans le cadre de l’EPVS, on ne demande pas aux employeurs les raisons pour lesquelles les postes sont vacants à long terme.

Il existe des postes vacants de premier échelon dans toutes les catégories professionnelles

Il existe des postes vacants de premier échelon dans toutes les professions, mais la part de ceux-ci variait d’une catégorie professionnelle à l’autre (tableau 2). Il convient de rappeler qu’environ 1 poste vacant sur 2 est considéré comme étant un poste de premier échelon.

Les grands groupes professionnels des domaines des ressources naturelles, de l’agriculture et de la production connexe (73 %); de la vente et des services (63 %); de la fabrication et des services d’utilité publique (60 %) et de la santé (58 %) présentaient les proportions les plus élevées de postes de premier échelon, relativement parlant. Les grands groupes professionnels liés à la gestion et aux sciences naturelles et appliquées présentaient les plus faibles proportions de postes de premier échelon (17 % et 21 %, respectivement).

Alors que les industries qui emploient du personnel professionnel dans les domaines de la vente et des services ainsi que des ressources naturelles, de l’agriculture et de la production connexe sont souvent caractérisées par des postes peu spécialisés et un taux de roulement de la main-d’œuvre élevé, la proportion plus élevée de postes de premier échelon dans les professions liées à la santé pourraient surprendre quelque peu. Bien que ce soit le cas de toutes les professions liées à la santé, la probabilité est significativement plus élevée pour les emplois non professionnels liés à la santé. Il convient toutefois de garder à l’esprit que, dans le cadre de l’EPVS, on ne comptabilise que les postes vacants qui sont annoncés à l’extérieur de l’organisation; il est donc possible que les travailleurs de la santé soient embauchés à des postes de premier échelon et qu’à mesure qu’ils acquièrent une expertise ou des connaissances particulières, ils soient embauchés à des postes de niveau supérieur grâce à des promotions internes.

Les professions peuvent être reclassifiées afin d’inclure la dimension des compétences requises pour accomplir le travail, conformément à la Classification nationale des professions (CNP) (tableau 3). Alors que les postes peu spécialisés présentent une proportion plus élevée de postes de premier échelon que les postes spécialisés, la proportion des postes vacants considérés comme étant des postes de premier échelon varie de façon importante au sein des groupes de compétences.

En ce qui concerne les emplois de professionnels ou les professions qui exigent habituellement un diplôme universitaire (niveau de compétence A), environ le tiers (35 %) des postes vacants sont considérés comme étant des postes de premier échelon. Dans certaines catégories d’emplois de professionnels, les postes vacants étaient plus susceptibles de n’exiger aucune expérience de travail. Ces postes vacants exigent souvent que le candidat possède des connaissances dans le domaine, un diplôme ou une accréditation dans le domaine ou d’autres compétences acquises à l’école pour les aider à apprendre en cours d’emploi. Il s’agit notamment des emplois de professionnels dans les domaines de la santé (où 53 % des postes vacants sont des postes de premier échelon), de l’éducation (48 %) et des affaires et de la finance (40 %).

On tire des conclusions semblables en ce qui concerne les professions exigeant habituellement un diplôme collégial ou une formation en apprentissage, et regroupant de nombreuses professions techniques et paraprofessionnelles (niveau de compétence B). En ce qui a trait à ces emplois, plus de 30 % des postes vacants étaient des postes de premier échelon. Ces résultats variaient d’environ 58 % parmi le personnel technique des soins de santé à 15 % parmi le personnel de supervision dans la transformation, la fabrication et les services d’utilité publique et opérateurs de poste central de contrôle.

Enfin, parmi les professions qui exigent des études secondaires (niveau de compétence C) et les professions qui exigent une formation en cours d’emploi (niveau de compétence D), les postes de premier échelon représentaient la majorité des postes vacants, à l’exception du personnel en opération d’équipement de transport et de machinerie lourde et autre personnel assimilé à l’entretien (35 %) et du personnel de soutien de bureau (40 %). Les emplois faisant partie de la catégorie la moins spécialisée étaient particulièrement plus susceptibles d’être des postes de premier échelon, puisque 8 postes sur 10 n’exigeaient aucune expérience de travail.

Les salaires des postes de premier échelon sont plus élevés pour les emplois exigeant des compétences plus élevées

La réussite des personnes sur le marché du travail se mesure par le degré auquel elles parviennent à obtenir un emploi et par la rémunération obtenue. Alors que, dans les sections précédentes, on se concentrait sur la disponibilité des emplois, dans la présente section, on analyse la rémunération offerte par les employeurs pour les postes vacants.

Les déterminants de la rémunération des travailleurs se sont concentrés principalement sur les facteurs ayant une incidence sur l’offre de main-d’œuvre, comme la scolarité et l’expérience de travail. Les facteurs liés à la demande n’ont pas fait l’objet d’autant d’attention. L’EPVS permet de combler cette lacune en matière de données en recueillant des renseignements sur la rémunération que les employeurs offrent pour les postes vacants. Les chercheurs d’emploi peuvent voir la rémunération offerte dans une profession donnée et les employeurs peuvent comparer la rémunération qu’ils offrent à celle qu’offrent les autres employeurs dans leur industrie et leur région géographique.

L’accent continue d’être mis sur les postes de premier échelon. La rémunération moyenne offerte est présentée pour l’ensemble des principales catégories professionnelles et de compétences (tableau 3). La catégorie de compétences est définie comme le niveau et le genre d’études et de formation requis pour accéder à un emploi et en exécuter les fonctions. Les professions détaillées sont classées parmi l’ensemble des catégories qui représentent certaines exigences en matière de scolarité : les professions exigeant un grade universitaire (niveau de compétence A); les professions exigeant un diplôme collégial ou une formation en apprentissage (niveau de compétence B); les professions exigeant des études secondaires (niveau de compétence C); et les professions exigeant une formation en cours d’emploi ou n’exigeant pas d’études formelles (niveau de compétence D)^{Note 13}.

Comme ces données l’indiquent, il existe une relation positive entre le niveau de scolarité requis pour accomplir les tâches liées à la profession et la rémunération horaire offerte. En d’autres mots, les employeurs qui cherchent à pourvoir des postes de premier échelon qui n’exigent aucune scolarité offrent des salaires plus bas, tandis que les employeurs qui cherchent des travailleurs ayant une formation spécialisée ou des études postsecondaires afin de pourvoir des postes de premier échelon offrent les postes de premier échelon les mieux rémunérés. Les salaires offerts pour les postes de premier échelon dans les professions qui exigent un diplôme universitaire (niveau de compétence A) sont en moyenne de 29,30 $ l’heure, par rapport à 18,20 $ l’heure pour ceux dans les professions qui exigent un diplôme collégial ou une formation en apprentissage (niveau de compétence B), à 14,00 $ l’heure pour ceux dans les professions qui exigent un diplôme d’études secondaires (niveau de compétence C) et à 12,70 $ l’heure pour ceux dans les professions qui n’exigent aucune scolarité (niveau de compétence D). Ces résultats correspondent à la recherche empirique générale sur le rendement de la scolarité^{Note 14}.

Cette tendance est aussi la même dans toutes les catégories de professions. Par exemple, un salaire de 28,90 $ l’heure est offert pour les postes de premier échelon exigeant un diplôme universitaire en sciences naturelles et appliquées, tandis qu’un salaire de 19,90 $ l’heure est offert pour les postes de premier échelon exigeant des études collégiales en sciences naturelles et appliquées.

Deux autres tendances sont observées. D’abord, les salaires offerts sont plus élevés en ce qui concerne les postes vacants de premier échelon du domaine des soins de santé à l’intérieur de chaque groupe de compétences comparativement à toutes les autres professions. Ensuite, on observe peu d’écart en ce qui a trait aux salaires offerts entre les professions qui exigent des études secondaires et celles qui n’exigent aucune scolarité formelle.

Conclusion

La disponibilité et la qualité des emplois obtenus par les travailleurs canadiens sont un sujet de préoccupation constante. Le présent article tire parti du point de vue unique des données de l’EPVS afin d’améliorer la connaissance du marché du travail canadien.

L’EPVS contribue à cette connaissance, en fournissant d’abord les toutes premières estimations des postes vacants de premier échelon selon la profession au Canada. La présente étude montre qu’environ la moitié des postes vacants au Canada n’exigent aucune expérience de travail antérieure et que la plupart de ces emplois sont également susceptibles de n’exiger aucun niveau de scolarité minimal. Les postes de premier échelon sont aussi plus susceptibles d’être des emplois à temps partiel et temporaire.

Les résultats de la présente étude permettent ensuite d’attirer l’attention sur les postes de premier échelon au Canada. D’une part, de nombreux diplômés universitaires qui cherchent un premier emploi lié à leur choix de carrière se font concurrence pour un nombre limité de postes spécialisés disponibles : en 2010, on comptait 252 000 diplômés d’universités canadiennes^{Note 15}. La demande pour des postes de premier échelon qui exigent un diplôme universitaire est inférieure à l’offre disponible de travailleurs admissibles. Par conséquent, les nouveaux diplômés universitaires pourraient être obligés d’accepter des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés, entraînant ainsi une rémunération et une productivité plus faibles.

D’autre part, afin qu’un poste vacant soit inclus dans l’EPVS, l’emploi doit commencer dans les 30 jours, ce qui n’est pas nécessairement le cas de nombreux postes accessibles aux travailleurs diplômés universitaires. De plus, les avis d’emploi réservés aux candidats internes sont exclus. Il convient aussi de noter que l’EPVS ne couvre pas encore le secteur public, qui emploie de nombreux diplômés universitaires. Le fait que les taux de surqualification des jeunes diplômés universitaires soient demeurés relativement stables au cours des 20 dernières années^{Note 16} soulève la possibilité que les diplômés universitaires se trouvent du travail d’une autre manière que ceux qui ont des niveaux de qualification plus faibles.

Marie Drolet est analyste principale à la Division de la statistique du travail de Statistique Canada.