Avril 2006
Vol. 7, n^o. 4

En congé de maladie
Katherine Marshall

Les absences du travail prolongées pour cause de maladie ou d’incapacité personnelle peuvent coûter cher à un employeur. Parmi les coûts directs figurent un recul de la production et de la productivité ainsi que le remplacement de la main-d’œuvre, tandis que les coûts indirects se traduisent par une baisse du moral chez les travailleurs et une production de moindre qualité. Le stress au travail (Williams, 2003; Watson et Wyatt, 2003) et le vieillissement de la main-d’œuvre ne sont que deux raisons parmi d’autres qui expliquent pourquoi les absences du travail demeurent un problème d’actualité. Les stratégies adoptées pour réduire ces absences comprennent une meilleure sécurité au travail, des activités de promotion de la santé et des programmes d’aide aux employés.

Les coûts de l’absence du travail et les méthodes adoptées pour la gérer sont tangibles, mais les raisons pour lesquelles elle survient au départ sont moins évidentes. Plusieurs disciplines ont contribué à l’étude de l’absentéisme, indiquant la myriade de facteurs personnels, sociaux (psychologiques), économiques et environnementaux interreliés qui sont en jeu (Kaiser, 1998). Plus précisément, les variables étudiées comprennent les données démographiques, l’état de santé, l’attitude envers le travail, la satisfaction au travail, le contenu de l’emploi, les conditions de travail, la culture du lieu de travail, les pertes de revenu éventuelles et les réprimandes possibles. Essayer de comprendre l’absentéisme est d’autant plus compliqué que les motifs peuvent varier selon le type et la durée de l’absence.

Les absences liées au travail sont celles dont la baisse est la plus forte

En 2003, quelque 720 000 absences du travail de deux semaines ou plus pour cause de maladie ou d’incapacité ont été signalées dans l’Enquête sur la dynamique du travail et du revenu (EDTR), et 200 000 d’entre elles étaient liées au travail. Ces absences représentaient 5,2 % de l’ensemble des employés, soit une baisse par rapport au taux de 5,7 % enregistré en 1993 (graphique A). L’Enquête sur l’absence du travail, qui servait aussi à recueillir des données sur les absences prolongées, montre une tendance à la baisse semblable dans les années 1980, soit de 8,5 % en 1979 à 6,9 % en 1992¹. Une bonne partie de la diminution globale tient à la baisse du taux d’absences liées au travail, qui est passé de 3,0 % en 1979 à 2,7 % en 1992 et de 1,8 % en 1993 à 1,4 % en 2003. Ces constats correspondent aux chiffres des commissions des accidents du travail, qui indiquent aussi un recul prononcé des cas d’accidents du travail pendant à peu près la même période. Le nombre de réclamations acceptées pour le temps perdu à la suite d’une blessure a chuté, passant de 602 500 en 1987 à 359 200 en 2002. Pourtant, le nombre d’employés a augmenté pour passer de 10,6 à 13,0 millions (graphique B). On attribue une partie de la baisse du taux d’accidents au travail à la sensibilisation accrue aux questions de santé et de sécurité au travail, notamment grâce à la création par le gouvernement fédéral du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail en 1978. Ce Centre attribue une bonne partie de cette baisse à des facteurs tels que l’évolution des technologies, l’amélioration du niveau de scolarité des travailleurs et les initiatives prises par les employeurs ainsi que les politiques et programmes de santé et de sécurité au travail (CCHST, 2003). En outre, la concentration de l’emploi pendant cette période est passée du secteur de la production de biens, où le taux d’accidents global est généralement plus élevé, vers le secteur des services (ACATC, 2005).

Les absences prolongées dues à une maladie ou à une incapacité personnelle ont aussi beaucoup diminué entre 1979 et 1992, passant de 5,5 % à 4,2 %, mais elles sont restées relativement stables durant la dernière décennie, à 3,9 % en 1993 et 3,7 % en 2003 (graphique A). La forte baisse des taux d’absence pour cause de maladie personnelle dans les années 1980 tient peut-être en partie à une baisse parallèle de l’âge médian à la retraite (de 64,9 ans en 1979, à 60,6 ans en 1997, et moins de 62 ans depuis). Ainsi, les travailleurs âgés qui quittent le marché du travail plus tôt peuvent avoir un effet modérateur sur les taux d’absence puisque l’absentéisme pour cause de maladie augmente beaucoup avec l’âge.

La durée moyenne des absences du travail est relativement stable, à 11 semaines

Depuis 1993, la durée moyenne des absences prolongées est demeurée stable, se situant autour de 10 semaines dans le cas d’une maladie ou d’une incapacité personnelle, et 13 semaines pour les absences liées au lieu de travail (11 semaines pour les deux catégories d’absence). La distribution des semaines d’absence diffère selon le type d’absence : 30 % des absences liées au travail en 2003 et durant 17 semaines ou plus, contre seulement 20 % des absences dues à une maladie ou incapacité personnelle (graphique C).

Si les données transversales et les tendances qui s’en dégagent sont utiles, on peut jeter plus d’éclairage sur les absences prolongées en suivant les individus au fil du temps. Le présent article porte sur les employés qui ont pris un congé prolongé en 2002, examinant les facteurs qui ont précédé leur absence (en 2001) ainsi que les conséquences de l’absence en 2003 (voir Sources des données et définitions).

L’âge, la santé, la syndicalisation, le salaire et la sécurité au travail sont des facteurs clés de l’absence due à une maladie personnelle

Parmi toutes les personnes qui ont pris un congé prolongé en 2002, 3,3 % ont cité une maladie personnelle et 1,3 %, une maladie ou une blessure liée au travail (tableau 1)². Bien que la proportion soit plus élevée chez les femmes que chez les hommes (3,6 %, contre 3,0 %) et chez les personnes mariées comparées à celles qui ne le sont pas (3,6 %, contre 2,9 %), lorsqu’on la combine avec l’âge dans un modèle de régression, la seule variable démographique statistiquement significative s’avère être l’âge. Parmi les employés âgés de 45 ans et plus, 4,6 % ont pris un congé de maladie prolongé, ce qui les rendait bien plus susceptibles (1,5 fois) d’être en congé que les personnes de moins de 35 ans, même après la prise en compte de facteurs tels que l’état de santé ou l’incapacité.

Il n’est pas surprenant de voir que, quel que soit leur âge, les personnes dont l’état de santé est mauvais ou passable et celles qui souffraient d’une incapacité physique ou mentale avant leur absence ont nettement plus tendance à prendre un congé prolongé pour cause de maladie. Bien que seulement 740 000 travailleurs aient déclaré avoir été en santé mauvaise ou passable avant leur absence, près de 9 % ont fini par prendre un congé de maladie prolongé (ce qui signifie qu’ils étaient 1,7 fois plus susceptibles d’être en congé que ceux qui étaient en bonne santé). En outre, sur les deux millions d’employés ayant une incapacité, près de 8 % se sont absentés en 2002. Si l’on tient compte d’autres facteurs, ceux qui avaient une incapacité étaient 2,4 fois plus portés à prendre un congé prolongé. Le fait d’avoir été auparavant en mauvais état de santé physique ou mentale augmente aussi considérablement la durée de l’absence du travail. Si la durée moyenne d’une absence due à une maladie personnelle était relativement proche de 10 semaines pour toutes les variables examinées, l’absence des personnes dont l’état de santé était mauvais ou passable, celles ayant une incapacité ou étant très stressées, était de 18, 13 et 14 semaines en moyenne respectivement (données non illustrées).

La combinaison de deux facteurs liés au travail — appartenir à un syndicat et avoir une assurance maladie ou invalidité — augmentait aussi beaucoup (1,7 fois) le risque d’une absence du travail pour cause de maladie personnelle, comparativement aux personnes qui n’avaient aucun de ces avantages. Quelque 5,0 % des employés syndiqués et assurés ont pris un congé. Bien que le fait de travailler dans la fonction publique semble important (taux d’absence de 4,8 %), les principaux facteurs sont la syndicalisation et le fait d’avoir ou non une assurance médicale complémentaire. Cela donne à penser que deux éléments, à savoir la protection d’un emploi et la perte de revenu, sont étroitement liés à l’incidence du congé de maladie prolongé.

Des recherches antérieures ont montré que même si les syndicats peuvent protéger les travailleurs contre les sanctions visant l’absentéisme, ce fait ne devrait pas inciter les travailleurs à prendre plus de cinq jours de congé (Chaudhury et Ng, 1992). Si les syndicats n’encouragent peut-être pas directement l’utilisation du congé de maladie prolongé, ils peuvent tout de même protéger les travailleurs contre les réprimandes éventuelles et, par conséquent, en faire augmenter indirectement l’utilisation. En outre, les milieux syndiqués ont tendance à offrir des politiques plus généreuses sur les congés de maladie. En effet, près de la moitié (47 %) des employés syndiqués ayant pris un congé ont dit recevoir une indemnité équivalant au plein salaire, contre seulement le quart du nombre total de ceux qui n’étaient pas syndiqués (voir Indemnisation des absences). Par conséquent, les travailleurs non syndiqués (assurés ou non) sont peut-être plus susceptibles de continuer à travailler, même s’ils ne se sentent pas bien, s’ils craignent des représailles ou une réduction de leur salaire. En fait, le choix de prendre un congé ou non dépend d’une série de facteurs tels que les conséquences perçues, le niveau de participation au marché du travail et la capacité de s’appliquer au travail (Harrison et Martocchio, 1998).

Le fait d’avoir une assurance maladie ou invalidité complémentaire indique très bien que le congé de maladie rémunéré est aussi un avantage social. Dans ce cas, une partie ou la totalité du congé de maladie prolongé serait rémunérée. Près des deux tiers de ceux qui ont une assurance et qui ont pris un congé de maladie prolongé ont reçu leur salaire partiel ou complet pendant cette période, contre seulement une petite minorité de ceux qui n’étaient pas assurés (voir Indemnisation des absences). Même si de nombreux employés n’ayant pas de congé de maladie payé peuvent demander des prestations de maladie en vertu de l’assurance-emploi, ceux qui y ont droit sont d’abord soumis à une période d’attente non rémunérée de deux semaines. Ils reçoivent par la suite seulement 55 % de leur revenu, jusqu’à concurrence de 413 $ par semaine. Par contre, ceux qui ont une assurance ont de bonnes chances d’avoir un congé de maladie payé pendant la période d’attente. Une fois encore, selon le degré de la maladie, il peut y avoir un choix à faire entre rester au travail ou non, et la perte de revenu éventuelle compte pour beaucoup dans cette décision.

La sécurité d’emploi est une autre question qui est liée aux absences dues à une maladie personnelle. Les employés permanents étaient 1,6 fois plus susceptibles de prendre un congé prolongé que ceux qui étaient temporaires, contractuels, occasionnels ou nommés pour une période déterminée³. Ce constat appuie l’hypothèse selon laquelle le manque de sécurité d’emploi est lié à un niveau d’absence moins élevé, en raison des craintes de mise à pied ou de l’espoir de renouveler un contrat. Les employés contractuels temporaires ont plus de raisons d’être présents au travail lorsque cela touche leurs chances d’emploi futures (Arai et Thoursie, 2005).

Le stress est un facteur important des absences liées au travail

Comme pour les absences dues à une maladie personnelle, l’âge est aussi un facteur des absences liées au travail (tableau 1). Qu’ils soient en excellente ou mauvaise santé, les travailleurs âgés sont deux fois plus susceptibles que les travailleurs plus jeunes de prendre un congé prolongé, ce qui donne à penser qu’ils sont plus exposés au risque d’accidents, de blessures et de maladies liés au travail. Or, quel que soit l’âge, le fait d’avoir une incapacité physique ou mentale augmente considérablement (4,6 fois) le risque d’avoir une absence liée au travail en raison d’une maladie ou d’une incapacité. L’état de santé antérieur à l’absence, qu’il soit mauvais ou excellent, n’est pas un facteur significatif.

Fait intéressant, le stress est un facteur qui n’entre en jeu que dans les absences liées au travail. Les employés qui se disent très stressés sont 2,4 fois plus susceptibles de prendre un congé que ceux qui ne sont pas trop stressés. Selon des recherches récentes, la moitié des employés disent qu’il y a un ou plusieurs éléments de stress dans leur environnement de travail (Williams, 2003). En outre, le stress au travail et ailleurs est lié à la dépression chez les travailleurs et celle-ci est associée à un plus grand nombre de jours d’incapacité que toute autre affection chronique (Shields, à venir).

Comme les employés qui ont pris un congé prolongé pour maladie personnelle, ceux dont le congé prolongé était lié au travail avaient plus tendance à être syndiqués. Une fois encore, les travailleurs syndiqués sont peut-être mieux informés de leurs droits par leurs permanents syndicaux et leurs supérieurs et ont peut-être moins peur des réprimandes s’ils font une réclamation. La protection contre les représailles peut être plus importante que la baisse du salaire dans le cas des absences liées au travail puisque, contrairement aux absences dues à une maladie personnelle, des proportions égales de travailleurs non syndiqués assurés (83 %) et de travailleurs syndiqués assurés (81 %) ont dit recevoir un paiement de leur employeur ainsi qu’une indemnité pour accident de travail pendant leur absence (voir Indemnisation des absences). En outre, l’indemnité pour accident de travail est offerte à pratiquement tous les travailleurs et compense presque la totalité du salaire.

Il est quelque peu surprenant de voir que l’industrie ne semble pas être un facteur significatif des absences liées au travail, malgré les différences entre les taux de réclamation pour blessures des commissions des accidents du travail. Malheureusement, il n’a pas été possible de faire un examen plus approfondi des absences par industrie ou profession, étant donné la très petite taille de l’échantillon qui en aurait découlé. En outre, les réclamations présentées aux commissions des accidents du travail ne se comparent pas exactement aux absences du travail dans l’EDTR.

Les conséquences suivant une absence de quatre mois ou plus

Bon nombre des désavantages possibles d’une absence prolongée du travail ne sont pas mesurables, y compris le changement d’attitude des collègues et des supérieurs, un réseau professionnel réduit et un niveau d’énergie moindre. Qu’elles soient mesurables ou non, les conséquences risquent bien d’être d’autant plus importantes que le congé est long.

Pour ce qui est des conséquences mesurables, on observe en général des taux plus élevés de stress et de mauvaise santé chez les personnes dont l’absence était prolongée (17 semaines ou plus), quelle qu’en soit la raison, pendant l’année précédant et l’année suivant l’absence (tableau 2). Le tiers de ces personnes se sentaient très stressées pendant l’année précédant l’absence, contre seulement un septième de celles qui ne se sont pas absentées. La santé était bien pire à la fois en 2001 et en 2003 chez les personnes dont l’absence était prolongée, quelle qu’en ait été la durée en 2002, comparativement aux personnes qui ne s’étaient pas absentées. Dans le groupe qui avait affiché une absence prolongée, un quart ont dit être en état de santé mauvais ou passable avant leur absence, contre un seizième des personnes qui ne se sont pas absentées.

En outre, peut-être en raison de la gravité de leurs problèmes de santé et de stress, les personnes qui ont affiché une absence prolongée étaient les seules à réduire leur participation au marché du travail l’année suivante. Dans ce groupe, le taux de travail toute l’année a considérablement diminué, passant de 84 % en 2001 à 58 % en 2003, tandis que les heures de travail hebdomadaires normales sont passées de 33 à 304. Chez les personnes qui ne se sont pas absentées, par contre, le travail toute l’année a beaucoup augmenté, passant de 74 % à 78 %. D’autres indicateurs de l’emploi donnent à penser que, même si 2003 a été une année plus vigoureuse économiquement que 2001, seules les personnes qui ne se sont pas absentées ont profité de cette croissance. Par exemple, elles étaient les seules à occuper en bien plus grand nombre un emploi à plein temps (de 83 % à 86 %) et à faire plus d’heures de travail normales (de 33 à 34) en 2003. Et ces personnes étaient aussi les seules à recevoir une augmentation considérable, de 17,00 $ en 2001 à 18,65 $ en 2003 (les personnes qui se sont absentées ont aussi obtenu une augmentation mais celle-ci n’était pas statistiquement significative). D’après les recherches antérieures, l’absentéisme peut entraîner une baisse du rendement qui peut, à son tour, se traduire par une baisse du salaire et des promotions (Harrison et Martocchio, 1998).

Si cette étude n’a examiné que les personnes ayant pris un congé prolongé et qui ont repris le travail, la conséquence ultime est le fait que certains employés sont obligés de quitter leur emploi en raison d’une maladie. Depuis 2000, environ 3 % des cessations d’emploi annuelles se sont produites en raison d’une maladie ou d’une incapacité personnelle ou liée au travail, ce qui représente moins de 1 % de l’ensemble des employés (environ 73 000).

Le risque de faire une rechute — une autre absence (distincte) — est une autre conséquence frappante du congé prolongé. Plus du tiers des personnes dont l’absence en 2002 a duré deux à 16 semaines et plus des deux tiers de celles dont l’absence a duré 17 semaines ou plus se sont absentées une autre semaine ou plus avant la fin de 2003, contre seulement un sixième des personnes qui ne s’étaient pas absentées en 2002 (graphique D)⁵.

Conclusion

Bien que les absences prolongées pour cause de maladie ou d’incapacité personnelle aient affiché des taux relativement stables au cours de la dernière décennie (3,7 % en 2003), elles représentaient encore plus d’un demi-million de personnes en 2003. Deux cents milles autres absences liées au travail ont été observées mais leur taux a diminué, tombant à 1,4 % en 2003. Avec une durée moyenne de 11 semaines, les réclamations pour maladie ou incapacité de longue durée ont sans doute des conséquences négatives pour les employeurs, les collègues et les personnes qui s’absentent. À tout le moins, le travail d’un employé absent n’est pas fait, les travailleurs qui restent se le partagent ou il est effectué par un remplaçant. Le coût de chaque congé prolongé est d’environ 8 800 $⁶. En outre, les absences qui durent quatre mois ou plus sont généralement liées à une mauvaise santé, au stress, à la stagnation de la carrière et au risque accru de prendre un autre congé l’année suivante.

Deux facteurs liés à l’emploi ont un effet important sur l’absence due à une maladie ou une incapacité : le fait d’avoir une assurance-maladie ou invalidité dans le cadre du travail (indiquant la possibilité de congés de maladie payés) et le fait d’occuper un emploi syndiqué. La première variable donne à penser que, à moins qu’elles ne soient très malades, les personnes qui n’ont pas d’assurance pourraient rester au travail puisqu’elles n’ont d’autre choix que de perdre une partie de leur salaire. La seconde a trait à la protection de l’emploi et à des indemnités plus élevées pendant une absence. Un autre facteur d’absences dues à une maladie personnelle est la permanence de l’emploi, ce qui indique la présence d’une sécurité d’emploi et une moins grande crainte de représailles.

L’âge, l’état de santé, l’incapacité et le stress sont des prédicteurs importants de l’une ou des deux catégories d’absences prolongées, à savoir celles dues à une maladie ou à une incapacité personnelle et celles liées au travail. Bien que la santé physique et mentale des employés puisse changer, il est certain que la main-d’œuvre vieillit puisque la génération du baby boom entame ses dernières années de travail avant la retraite. À mesure que l’âge moyen de la population active augmente, le taux d’absences du travail à long terme pour cause de maladie peut lui aussi augmenter.

On clame souvent que le fait d’améliorer la santé des employés est une façon de réduire l’absentéisme prolongé dû à une maladie. Dans ce mouvement relativement nouveau s’inscrivent les initiatives de promotion du bien-être et de gestion de la santé comme manière holistique et plus préventive de s’attaquer au problème [de l’absentéisme] (Manocha, 2004). De nombreux employeurs offrent maintenant des programmes de promotion de la santé, comme l’aide aux employés, la gestion du stress, des vaccinations contre la grippe, et des subventions visant à encourager les employés à cesser de fumer et à faire de l’exercice, mais peu d’analyses coûts-avantages ont été réalisées. En outre, puisque les absences prolongées sont aussi liées à l’incapacité, l’adaptation du lieu et du poste de travail pourrait aussi aider à en réduire le taux. En fait, le Conference Board du Canada a constaté que les employeurs qui investissent dans la promotion de la santé et dans des initiatives visant à fournir un environnement de travail psychosocial et physique favorable ont plus de chances d’obtenir des résultats sous la forme d’économies, de productivité accrue et de maintien de l’effectif (Bachmann, 2002).

Notes

1. Bien que les courbes de tendance affichent une baisse pour les deux sources de données, les taux globaux sont généralement plus bas dans l’EDTR. Cela s’explique en partie par le fait que le dénominateur (nombre annuel moyen de travailleurs rémunérés) est légèrement différent et supérieur dans l’EDTR (voir « Taux d’absence » dans Sources des données et définitions). Pour en savoir plus à ce sujet, voir Noreau (1996).

2. Cette section porte sur les employés qui avaient pris au moins un congé prolongé. Ce total est inférieur au nombre total d’absences puisque environ 5 % des travailleurs avaient pris plus d’un congé prolongé pendant la même année.

3. Ce résultat repose sur un échantillon de taille relativement petite et devrait donc être interprété avec circonspection. Mais il correspond aux résultats d’autres études semblables.

4. Pour tenir compte des absences qui peuvent s’être prolongées jusqu’en 2003, seulement celles qui se sont terminées en 2002 ont été considérées dans le calcul. Le faible taux de travail pendant toute l’année des personnes qui se sont absentées pour une longue période tient fort probablement au fait que la majorité ont pris un autre congé en 2003 (voir graphique C).

5. Une variable du fichier des emplois de l’EDTR indique si le répondant s’est absenté une semaine ou plus (à l’exclusion des vacances payées) pendant l’année. Les détails sur les absences se trouvent dans un fichier distinct. Les raisons de l’absence pendant une semaine ou plus figurant dans le graphique C n’ont pas été déterminées.

6. Ce calcul approximatif de 8 800 $ est fondé sur 440 heures de temps perdu (11 semaines x 5 jours x 8 heures par jour) multipliées par un salaire horaire moyen de 20 $.

7. Parmi la population des non-absents, 16 % ont dit recevoir certaines prestations d’assurance-emploi au cours de l’année dernière et 3 %, une indemnité pour accident de travail.

Documents consultés

• ARAI, Mahmood et Peter Skogman THOURSIE. « Incentives and selection in cyclical absenteeism », Labour Economics, vol. 12, n^o 2, avril 2005, p. 269 à 280.

• ASSOCIATION DES COMMISSIONS DES ACCIDENTS DU TRAVAIL DU CANADA (ACATC). Programme national de statistiques sur les accidents du travail, 2002-2004, Mississauga (Ontario), 2005.

• BACHMANN, Kimberley. « Health Promotion Programs at Work: A Frivolous Cost or a Sound Investment »,The Conference Board of Canada, Ottawa, 2002.

• CENTRE CANADIEN D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL (CCHST). Rapport d’évaluation pour la période se terminant le 31 mars 2003, CCHST, Ottawa; www.cchst.ca/cchst/reports/performance_03.html.

• CHAUDHURY, Mohammed et Ignace NG. « Absenteeism predictors: least squares, rank regression, and model selection results », Canadian Journal of Economics, vol. 25, n^o 3, août 1992, p. 615 à 635.

• HARRISON, David et Joseph MARTOCCHIO. « Time for absenteeism: A 20-year review of origins, offshoots, and outcomes », Journal of Management, vol. 24, n^o 3, 1998, p. 305 à 350.

• KAISER, Carl. « What do we know about employee absence behavior? An interdisciplinary interpretation », Journal of Socio-Economics, vol. 27, n^o 1, 1998, p. 79 à 96.

• MANOCHA, Rima. « Well adjusted », People Management, vol. 10, n^o 7, 2004, p. 26 à 30.

• NOREAU, Nathalie. Comparaison des données d’absence entre l’EDTR et l’Enquête sur l’absence du travail (EAT). Série de documents de recherches de l’EDTR (n^o 96-10 au catalogue de Statistique Canada), 1996.

• SHIELDS, Margot (à venir) « Le stress et la dépression au sein de la population active occupée », Rapports sur la santé (n^o 82-003-XIF au catalogue de Statistique Canada).

• WATSON WYATT CANADA. « Addressing mental health in the workplace », Watson Wyatt Memorandum, vol. 17, n^o 2, juin 2003, p. 4 à 6.

• WILLIAMS, Cara. “Sources de stress en milieu de travail”, L’emploi et le revenu en perspective (n^o 75-001-XIF au catalogue de Statistique Canada), édition en ligne de juin 2003.

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Auteur
Katherine Marshall est au service de la Division de l’analyse des enquêtes auprès des ménages et sur le travail. On peut la joindre au (613) 951-6890 ou à perspective@statcan.gc.ca.

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